Kryteria doboru pracowników do zwolnienia
Pracodawca dokonujący zwolnień z tzw. przyczyn ekonomicznych (konieczność dokonania zmian organizacyjnych) w sytuacji, w której dokonuje wyboru pracowników do zwolnienia powinien już w samym piśmie wypowiadającym składanym pracownikowi zatrudnionemu na podstawie bezterminowej umowy o pracę wskazać zastosowane te kryteria.
Obowiązek informowania o zastosowanym kryterium doboru pracownika do zwolnienia
Podkreślenia wymaga, że obowiązkiem pracodawcy jest nawiązanie w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia, aby pracownik po pierwsze wiedział dlaczego został wybrany do zwolnienia, a po drugie by miał możliwość obrony przed stawianymi zarzutami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06)
Jednoznaczne stanowisko w tej kwestii zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r. (I PKN 86/08, LEX nr 497682). Wskazano w nim bowiem, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.
W wyroku tym podkreślono również, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Kryteria przy zwolnieniu pracownika z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym
Tego rodzaju stanowisko Sąd Najwyższy wyraził także w wyroku z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12, LEX nr 1312564) uznając, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że nie ma żadnych przesłanek do stwierdzenia, że zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie muszą być objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.c., lecz mogą być doprecyzowane w toku postępowania sądowego w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy zauważył w tym zakresie, że skoro przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu, to tym samym jako wadliwe powinno być ocenione pozbawienie pracownika zwalnianego z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym możliwości dokonania oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia również w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia już na etapie składania mu wypowiedzenia.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu.
Poglądy te zasługują na aprobatę. Wynika z nich wprost, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia stanowią konieczny element przyczyny wypowiedzenia, który powinien znaleźć się już w samym pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Późniejsze (już w toku postępowania przed sądem pracy) powołanie tych kryteriów nie można uznać za dopuszczalne uzupełnienie opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia (szczególnie jeśli pracownik powołał się na wcześniejszy brak wiedzy co do tych kryteriów), ale jako wskazywanie dodatkowej przyczyny lub podanie przyczyny zbyt ogólnej, co samo w sobie skutkuje uznaniem wypowiedzenia za wadliwe (niezgodne z prawem w rozumieniu art. 45 § 1 k.p).
