Blog

Niezasadna dyscyplinarka dla chronionego związkowca

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy (art. 30 § 1 pkt 3) powinno zostać złożone na piśmie, z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) oraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Ponadto ustawa nakłada na pracodawcę - w przypadku podjęcia próby rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia jednocześnie o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 3 k.p.).

W sprawie naszego klienta z ustalonego w toku przedmiotowego postępowania stanu faktycznego wynikało, że nasz klient w okresie wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy podlegał ochronie na zasadzie art. 32 ust. 2 ustawy związkowej, w związku z podjętą przez organizację związkową uchwałą, przy czym pracodawca został o tym fakcie poinformowany pismem oraz w informacji e-mailowej. Pracodawca natomiast mając świadomość przynależności naszego klienta do organizacji związkowej wysłał wiadomość e-mail z informacją o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z naszym klientem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę wskazano „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych”.

Sąd Rejonowy ustalił, iż przesłanka formalna dokonania skutecznego oświadczenia woli z art. 52 § 3 k.p. została spełniona, jednakże wadliwie, wyłącznie w sposób teoretyczny, gdyż konsultowana z organizacją związkową przyczyna nie odnosiła się do skonkretyzowanej sytuacji, a miała charakter niejednoznaczny, ogólny i abstrakcyjny w odniesieniu do tej, która ostatecznie została przedstawiona naszemu klientowi, tj. powodowi w oświadczeniu.

Wyjaśnić trzeba, że celem konsultacji zamiaru rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową jest stworzenie możliwości podjęcia przez nią obrony pracownika i w konsekwencji wnikliwe rozważenie zastosowania wobec pracownika tak drastycznego w istocie sposobu rozwiązania umowy.

W przypadku podjęcia próby rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej

W celu realizacji powyższego obowiązku konieczne jest więc, aby przyczyna uzasadniająca takie właśnie zakończenie stosunku pracy była na tyle uszczegółowiona, by organizacja związkowa mogła ją w sposób należyty ocenić, także w kontekście przypisania pracownikowi winy. Przyczyna ta nie może być wobec tego wskazana w sposób ogólny, ale powinna zawierać opis konkretnych uchybień pracownika i okoliczności w jakich do tych uchybień doszło. Wymóg poinformowania o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarne zwolnienie pracownika należy zatem rozumieć w taki sposób, by wiadomym było o jakie konkretnie, obiektywnie i subiektywnie naganne zachowanie chodzi. Organizacja związkowa nie może bowiem takich okoliczności domniemywać, lecz musi mieć możliwość realnej oceny, czy zachowanie pracownika daje podstawę do zakończenia stosunku pracy w określonym trybie.


Niewątpliwie do podstawowych obowiązków powoda należało wykonywanie zadań zleconych przez pracodawcę i w godzinach przez niego wyznaczonych (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Sąd ustalając stan faktyczny sprawy przyjął, iż powód stawił się w pracy według przyjętego harmonogramu. Poinformował dyspozytora, że chciałby skończyć wcześniej, gdyż był przekonany, po przeprowadzonej rozmowie z przełożonym, że tego dnia pozostały mu do przepracowania tylko 2,5 godz., a pozostały czas pracy będzie stanowił pracę w godzinach nadliczbowych. Obrazek na blogu w artykule na temat odrzucenia spadku w imieniu małoletniej Zmiana następowała za zgodą i wiedzą dyżurnego dyspozytora. Dyspozytor nie wyraził sprzeciwu wobec zaistniałej sytuacji, a powód możliwość zdania broni odebrał jako wyrażenie zgody na zakończenie pracy. Oceniając zachowanie powoda nie można pominąć faktu, że dyspozytor był traktowany przez powoda jako bezpośredni przełożony, z którym ustalał na bieżąco kwestie związane z wykonywaniem zadań. Powód był zatem przekonany, że dopełnił odpowiednich formalności, zwłaszcza, że dotychczas takie postępowanie było akceptowane.

W dniu zdarzenia objętego treścią oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przesunięciami pracowników, nie doszło do żadnej dezorganizacji pracy, nie było opóźnienia na żadnym punkcie odbioru. W ocenie sądu powód swoim zamiarem nie zakładał możliwości wyrządzenia pracodawcy szkody. Nie ma również podstaw do przyjęcia, że został naruszony, czy zagrożony interes pracodawcy, ponieważ wszystkie zadania zostały wykonane przy zapewnieniu zastępstwa powoda w sposób dotychczas praktykowany. Opuścił stanowisko pracy w przekonaniu, że jego obecność nie jest już niezbędna.

Mając na uwadze ustalony przez sąd stan faktyczny, należy wskazać, że nie doszło do żadnej dezorganizacji pracy u pozwanej spółki, a sam pracownik poinformował odpowiedzialnego dyżurnego dyspozytora o wcześniejszym zakończeniu pracy, niż wynikałoby to z rozkazu oraz przed wyjściem upewniał się, czy na pewno może opuścić zakład pracy. Wobec przytoczonych wyżej okoliczności nawet jeżeli uznać by, że zachowanie powoda nosiło cechy naruszenia, w ocenie sądu tego rodzaju naruszenie nie ma charakteru ciężkiego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jedynie bowiem takie naruszenia uzasadnia zakończenie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. W tej części wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie znajdowała zatem potwierdzenia w ustalonym stanie faktycznym.

Mając na uwadze powyższe rozważania, uwzględniając rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, na podstawie powołanych wyżej przepisów i art. 56 § 1 k.p. – Sąd przywrócił naszego klienta do pracy w pozwanym zakładzie pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Należy pamiętać, że samo rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z rozwagą. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym) jest bowiem uznawane za „nadzwyczajny”, drastyczny sposób ustania stosunku pracy, i jako taki jest on ściśle reglamentowany i dopuszczalny tylko w wyjątkowych okolicznościach przewidzianych prawem. Zgodnie z przepisami art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może być naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeśli dotyczy podstawowych obowiązków pracownika i jest ciężkie – o czym decydują przede wszystkim: stopień winy pracownika: umyślność albo rażące niedbalstwo, oraz skutki naruszenia tych obowiązków dla pracodawcy.


W razie zaś odwołania się pracownika do sądu pracy, na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Trzeba przy tym podkreślić, że analizując przesłanki uzasadniające zakończenie stosunku pracy, sąd ocenia jedynie przyczyny podane pracownikowi pisemnie oraz doprecyzowane ustnie. Nie ocenia natomiast wskazanych przez pracodawcę na późniejszym etapie, np. w toku postępowania sądowego.

Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:

  • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
  • a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. O istnieniu winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (por. wyrok SN z 20 grudnia 2013 roku II PK 81/13 lex nr 1438800; wyrok SN z 2 czerwca 1997 roku I PKN 193/87 lex nr 31949; wyrok SN z 7 lutego 2008 roku II PK 162/07).

Mając na uwadze powyższe rozważania sąd uznał, że w zachowaniu powoda – uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy – nie można doszukać się winy umyślnej, ani rażącego niedbalstwa.

W myśl art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Stosownie do treści art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych z wyjątkiem sytuacji, gdy dopuszczają to przepisy szczególne, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, nie może rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu, jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Uprawnienie do wytypowania osób obejmowanych powyższą ochroną pozostawiono przy tym zarządowi zakładowej organizacji związkowej, nakładając na niego ex lege ograniczenie co do liczby osób, które może w tym trybie wskazać pracodawcy, i co do formy określonej jako uchwała zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, nie może rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu, jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy...

Ochroną przewidzianą w tym przepisie objęty jest więc wyłącznie pracownik, który spełnia łącznie dwa warunki:

  1. jest członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej lub członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentacji tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  2. został imiennie wskazany uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej jako pracownik korzystający z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w trybie i na zasadach określonych w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Reprezentując zakładową organizację związkową wobec pracodawcy w zbiorowych i indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy, upoważniona do owej reprezentacji osoba realizuje cel organizacji, jakim jest obrona praw i interesów ludzi pracy, zarówno zbiorowych jak i indywidualnych. Ochrona trwałości stosunku pracy takiej osoby uzasadniona jest jej narażeniem na bezpośredni konflikt z pracodawcą.

Doniosłość powyższych wymogów podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2008 r. I PK 47/08, przyjmując, że uchwała zarządu upoważniająca danego członka zakładowej organizacji związkowej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy sprawia, że osoba taka zaliczana jest do grona pracowników podlegających wskazaniu do objęcia ich szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Równocześnie ochrona, o której mowa w ust. 1 ustawy związkowej, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (ust. 2). Ponadto jak stanowi ust. 3 w zw. z ust. 4 zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, wskazuje pracodawcy osoby podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 151 do 300 tych członków.

Organizacja do której należy powód posiada status organizacji reprezentatywnej w rozumieniu przepisu art. 24125a k.p. Pozwoliło jej to na określenie liczby pracowników, których stabilizacja stosunku pracy podlega ochronie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3.

W tej sytuacji, w ocenie Sądu Rejonowego, w dacie rozwiązania umowy o pracę powód korzystał z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy w związku z działalnością związkową w oparciu o przepisy art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Stosownie do treści orzeczenia Sądu Najwyższego, tj. wyroku z 23 lutego 2005 r. III PK 77/04, ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie. Wskazana teza została rozszerzona w wyroku z 8 marca 2012 roku, III PK 52/11 w którym to Sąd Najwyższy stwierdził, że brak wskazania okresu w ciągu którego określony pracownik jest upoważniony do reprezentowania związku wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy, nie wpływa na ochronę trwałości stosunku pracy osoby w niej wskazanej, gdy okres ten można ustalić na podstawie innych okoliczności.

Rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem powyższej regulacji jest równoznaczne z naruszeniem przepisów prawa. Reasumując, skoro celem tej ochrony jest stabilność zatrudnienia, to realizacją jej jest uznanie oświadczenia pracodawcy dokonanego z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych za bezskuteczne i ewentualne przywrócenie takiego pracownika do pracy. Tym samym jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.).


Ponadto ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych znajduje wsparcie w art. 3 tej ustawy, zgodnie z którym nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego.

Zgodnie z 3 art. Ustawy o związkach zawodowych pracownik nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego.

Jak wywiódł Trybunał Konstytucyjny, ustawodawca ustanowił ochronę przewidzianą w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, aby umożliwić pracownikom będącym działaczami związkowymi podejmowanie działań zmierzających do realizacji celów, dla których dany związek został powołany, tj. do obrony praw pracowników, ich interesów zawodowych i socjalnych. Pracownicy ci, zdaniem Trybunału, z racji pełnionych funkcji, są szczególnie bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, bądź też na niebezpieczeństwo niekorzystnej zmiany warunków pracy lub płacy albo utratę zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Przyczyną tych konfliktów jest przede wszystkim rozbieżność interesów ekonomicznych pracodawców i pracowników oraz niewywiązywanie się z obowiązków spoczywających na pracodawcach w zakresie zapewnienia pracownikom należytych, odpowiadających wymogom bezpieczeństwa i higieny pracy warunków pracy lub naruszenia uprawnień pracowniczych (wyrok TK z 7 kwietnia 2003 r., sygn. akt P 7/02).

W oparciu o wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2016 roku (III PK 59/15, Legalis) stanowisko sąd uznał, że członek zakładowej organizacji związkowej, niebędący członkiem jej zarządu, nie może zostać wskazany jako osoba korzystająca z ochrony zatrudnienia, jeśli nie jest upoważniony do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy, jednakże związek zawodowy nie musi pokazać pracodawcy takiego upoważnienia. W razie wątpliwości, czy pracownik imiennie wskazany przez związek jako osobą chroniona rzeczywiście dysponuje upoważnieniem do reprezentowania związku, pracodawca powinien niezwłocznie podjąć odpowiednie działania w celu usunięcia stanu niepewności (np. skonsultować tę kwestię z organami związkowymi wyższego szczebla). Pracodawca, który mimo wątpliwości, nie podejmuje czynności wyjaśniających, czy pracownik imiennie wskazany przez zakładową organizację związkową jako osoba podlegająca szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy jest rzeczywiście umocowany do reprezentowania tej organizacji, ponosi ryzyko naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881). W ocenie sądu z racji zaniechania przez pozwanego pracodawcę jakichkolwiek działań celem ustalenia przesłanek ochrony powoda, ten wprost naruszył przepisy ustawy związkowej (art. 32 ust. 1).

Przepis art. 47 k.p. stanowi, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. W sprawie zachodziła sytuacja, gdy dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę była ograniczona przepisem szczególnym, tj. art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, stąd stosownie do dyspozycji cytowanego wyżej przepisu naszemu klientowi należało się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

W wyroku z dnia 12 lipca 2005 r. II PK 363/04, OSNP 2006, nr 7-8, poz. 111, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w orzeczeniu przywracającym do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy sąd pierwszej instancji zasądza za czas pozostawania bez pracy wynagrodzenie należne do daty orzekania pod warunkiem zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy.

Wyrok z przedstawianej sprawy zamieszczaliśmy w dziale Wygrane sprawy w temacie: Wyrok przywracający do pracy i zasądzający wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Autor: Radca prawny Daniel Paul