Blog

PFRON - dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Klientka Kancelarii reprezentowana przez radcę prawnego Daniela Paul zwróciła się ze skargą do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie. Przedmiotem skargi była decyzja Prezesa Zarządu Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (dalej: „Prezes PFRON”) nakazująca Skarżącej (naszej Klientce) zwrot kosztów Funduszu przekazanych tytułem dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych za wskazane decyzją okresy sprawozdawcze wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych liczonymi od dnia otrzymania środków do dnia zwrotu.

Stan faktyczny omawianej sprawy

PFRON na podstawie zgromadzonej dokumentacji ustalił nieprawidłowości w zakresie pobierania dofinansowania co do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego przez klientkę naszej Kancelarii wykonującą działalność gospodarczą za wskazane w decyzji okresy sprawozdawcze. Organ wskazał, że ze zgromadzonej dokumentacji wynika, że pracownik klientki naszej Kancelarii został zatrudniony na podstawie umowy o pracę podpisanej w dniu 30 marca 2018 r. (termin rozpoczęcia pracy 1 kwietnia 2018 r.). Orzeczenie o niepełnosprawności tego pracownika zostało przedstawione pracodawcy w dniu 1 kwietnia 2018 r. Jednocześnie z przedstawionego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności tego pracownika wynika, że zostało wydane w dniu 30 kwietnia 2015 r. W związku z powyższym w ocenie PFRON pracodawca nie posiadał dokumentu potwierdzającego jego niepełnosprawność.

Prezes PFRON wyjaśnił, iż zgodnie z art. 2a ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy ważnego orzeczenia najpóźniej w dniu podpisania umowy o pracę. Jednocześnie Organ zaznaczył, iż dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego jest instrumentem zachęty do zatrudniania osób niepełnosprawnych (tzw. efekt zachęty).

Sporna w niniejszej sprawie okazała się data przedłożenia przez nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego orzeczenia o jego niepełnosprawności, jako że klientka naszej Kancelarii utrzymywała, iż orzeczenie o niepełnosprawności zostało jej przedłożone w dniu podpisania umowy o pracę, tj. w dniu 30 marca 2018 r., natomiast wskazana przez PFRON data otrzymania przez pracodawcę orzeczenia o niepełnosprawności (1 kwietnia 2018 r.), to data, w której orzeczenie o niepełnosprawności zostało przekazane do podmiotu zewnętrznego od pracodawcy zajmującego się kwestiami księgowymi.

Kiedy i w jakiej kwocie przysługuje pracodawcy miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego?

Zgodnie z art. 26a ust. 1 ustawy o rehabilitacji: pracodawcy przysługuje ze środków Funduszu miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych, o której mowa w art. 26b ust. 1 miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego przysługuje w kwocie:

  • 1800 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
  • 1125 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
  • 450 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kiedy dofinansowanie na zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje pracodawcy?

Dodatkowo, wskazać należy na treść art. 26b ust. 4 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, zgodnie z którym: jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, nie powoduje u tego pracodawcy wzrostu netto zatrudnienia ogółem, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje, jeżeli jego zatrudnienie nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem, chyba że umowa o pracę uległa rozwiązaniu:

  1. z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;
  2. za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika;
  3. na mocy porozumienia stron;
  4. wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;
  5. z upływem czasu, na który została zawarta;
  6. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania byłą zawarta.

Kiedy dofinansowanie pracodawcy przysługuje?

Natomiast, zgodnie z art. 26b ust. 5 ustawy o rehabilitacji, jeżeli nie są spełnione warunki, o których mowa w ust. 4, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego przysługuje w przypadku, gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku:

  • wygaśnięcia umowy o pracę,
  • zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.

Przy czym należy zauważyć, że w myśl art. 26b ust. 6 ustawy o rehabilitacji wzrost netto zatrudnienia ogółem ustala się w stosunku do przeciętnego zatrudnienia ogółem w okresie poprzedzających 12 miesięcy.

Przedstawione ograniczenie związane z zatrudnieniem nowych pracowników niepełnosprawnych ma na celu wyeliminowanie sytuacji, gdy pracodawca zwalnia pracowników pełnosprawnych po to, by na ich stanowisku zatrudnić osobę niepełnosprawną uprawniającą do uzyskania dofinansowania lub innej pomocy ze środków publicznych.

Dla ustawodawcy krajowego obowiązek ustanowienia takiej regulacji wynika z art. 33 rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Tekst mający znaczenie dla EOG) (Dz.U. UE L z dnia 26 czerwca 2014 r., nr 187, s. 1 ze zm., dalej: rozporządzenie 651/2014) (zob. Włodarczyk Mirosław (red.), Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Komentarz do art. 26a, opublikowano: WK 2015).


Kwestia efektu zachęty

Powyższe rozporządzenie 651/2014 szczególną moc kładzie na tzw. efekt zachęty, który w odniesieniu do pomocy związanej z dofinansowaniem do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych ulega jednak znacznemu zmodyfikowaniu.

Obrazek na blogu w artykule na temat PFRON - dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

W motywie 21 preambuły pracodawca unijny wskazał, że w odniesieniu do regionalnej pomocy operacyjnej (…), pomocy na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych (…), wymóg istnienia efektu zachęty nie ma zastosowania lub należy uznać za spełniony, jeśli wypełniono warunki szczególne określone dla tych kategorii pomocy w niniejszym rozporządzeniu.

Zgodnie z art. 6 ust. 1 ww. rozporządzenia niniejsze rozporządzenie stosuje się jedynie do pomocy, która wywołuje efekt zachęty. W art. 6 ust. 5 lit. c rozporządzenia 651/2014 wyjaśniono, że w drodze odstępstwa od przepisów ust. 2, 3 i 4 w przypadku następujących kategorii pomocy nie obowiązuje wymóg wywoływania efektu zachęty lub uznaje się, że wywołują one taki efekt: pomoc w formie subsydiowania wynagrodzeń na rekrutację pracowników znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji oraz pomoc w formie na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych, jeżeli spełnione są odnośne warunki określone w odpowiednio w art. 32 i 33.

W myśl art. 33 ust. 1 rozporządzenia 651/2014 pomoc na zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych jest zgodna z rynkiem wewnętrznym w rozumieniu art. 107 ust. 3 Traktatu i wyłączona z obowiązku zgłoszenia, o którym mowa w art. 108 ust. 3 Traktatu, jeżeli spełnione są warunki ustanowione w niniejszym artykule i rozdziale I. za koszty kwalifikowalne uznaje się koszty płacy w danym okresie zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego (art. 33 ust. 2 rozporządzenia 651/2014).

Z kolei w art. 33 ust. 3 rozporządzenia 651/2014 wyjaśniono, że jeżeli rekrutacja takich pracowników nie powoduje wzrostu netto liczby pracowników w danym przedsiębiorstwie w porównaniu ze średnią za poprzednie 12 miesięcy, powodem zwolnienia zapełnionego w ten sposób etatu lub etatów jest dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy, niepełnosprawność, przejście na emeryturę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego, dobrowolne zmniejszenie czasu pracy lub zgodne z prawem zwolnienie za naruszenie obowiązków pracowniczych, a nie redukcja etatu.

Czym jest „wzrost netto liczby pracowników”?

Zgodnie z art. 2 pkt 32 rozporządzenia 651/2014 wzrost netto liczby pracowników oznacza wzrost netto liczby pracowników w danym zakładzie w porównaniu ze średnią w danym okresie oraz oznacza, że odliczyć należy wszystkie miejsca pracy utracone w tym okresie, a liczbę osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, w niepełnym wymiarze czasu oraz sezonowo należy wyrazić w postaci ułamkowych części rocznych jednostek pracy. Z kolei pracownik niepełnosprawny oznacza każdą osobę, która (art. 2 ust. 3 rozporządzenia 651/2014):

  • jest uznana za osobę niepełnosprawną na mocy prawa krajowego;
  • lub ma długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub sensoryczną, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełne i skuteczne uczestnictwo w środowisku pracy na równych zasadach z innymi pracownikami.

„Pracownik niepełnosprawny” – jaki to? Definicja pracownika niepełnosprawnego

Zgodnie z treścią art. 2 pkt 10 ustawy o rehabilitacji niepełnosprawność to trwała lub okresowa niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy.


Natomiast osobą niepełnosprawną jest zgodnie z art. 1 ustawy o rehabilitacji jest osoba, której niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

  • o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności lub
  • o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów, lub
  • o niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16 roku życia.

Mając na uwadze powyżej przedstawione przepisy trzeba stwierdzić, że dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego jest instrumentem zachęty do zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Z tego względu istotne znaczenie dla kwestii otrzymania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych ma wykazanie zgodnie z art. 26b ust. 4 ustawy o rehabilitacji wzrostu netto zatrudnienia ogółem.

Od jakiego terminu wlicza się osobę niepełnosprawną do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych?

Zgodnie z art. 2a ustawy o rehabilitacji osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność (ust. 1).

Należy wskazać, iż art. 2a dodany został do ustawy na skutek nowelizacji dokonanej ustawy z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 226, poz. 1475). Określa on sposób ustalenia terminu, od którego wlicza się pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie orzeczeń potwierdzających niepełnosprawność przedstawionych pracodawcy począwszy od dnia 1 stycznia 2011 r.

Osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność

Orzeczenie Sądu w omawianej sprawie

Sąd nie podzielił twierdzenia organu, że jednym z warunków koniecznych do spełnienia efektu zachęty jest przedstawienie pracodawcy ważnego orzeczenia najpóźniej w dniu zawarcia umowy o pracę. Wskazując, iż powyższe twierdzenie nie jest oparte na żadnej podstawie prawnej. Nie wynika ono zarówno z przytoczonych definicji niepełnosprawności i osoby niepełnosprawnej, ani też z daty wliczania do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych określonej art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji.

Sąd w omawianej sprawie stwierdził, że pracownik skarżącej (klientki Kancelarii) posiadał orzeczenie o stopniu niepełnosprawności z 30 kwietnia 2015 r., ważne w dacie zawarcia umowy o pracę (30 marca 2018 r.), rozpoczęcia pracy (1 kwietnia 2018 r.) oraz w okresie rozliczeniowym objętym zaskarżoną decyzją.

Według ustaleń organu orzeczenie o stopniu niepełnoprawności zostało przedstawione pracodawcy w dniu 1 kwietnia 2018 r., a więc po zawarciu powyższej umowy o pracę, tj. w dniu rozpoczęcia świadczenia pracy. Sąd zauważył jednak, że wskazana data otrzymania przez pracodawcę orzeczenia o niepełnosprawności (1 kwietnia 2018 r.), to data, w której orzeczenie o niepełnosprawności zostało przekazane do podmiotu zewnętrznego od pracodawcy zajmującego się kwestiami księgowymi. Natomiast pracodawca orzeczenie to otrzymał 30 marca 2018 r., tj., w dniu podpisania umowy o pracę.


Sąd wskazał, że organ w piśmie z dnia 17 października 2018 r. wzywającym stronę do zwrotu dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, w żaden sposób nie wskazał na czym oparł swoje ustalenia dotyczące daty otrzymania przez pracodawcę tego orzeczenia. Sąd zauważył nadto, iż dzień 1 kwietnia 2018 r. był niedzielą czyli dniem wolnym od pracy. Fakt ten zrodził kolejne pytanie, w jaki sposób pracownik niepełnosprawny mógł przekazać pracodawcy (naszej klientce) orzeczenie o stopniu niepełnosprawności w dniu wolnym od pracy. Wątpliwe jest czy mógł w tym dniu rozpocząć pracę. Czyni to również za wiarygodne twierdzenia pracodawcy (klientki naszej Kancelarii), iż otrzymała stosowny dokument w dniu zawarcia umowy o pracę, tj. 30 marca 2018 r. (piątek – dzień roboczy), a następnie przekazała dokument do podmiotu zajmującego się kwestiami księgowymi, który ze względu na specyfikę pracy mógł kontaktować się z firmą skarżącej w niedzielę.

Reasumując, Sąd stwierdził, iż z akt sprawy nie można ustalić daty otrzymania przez pracodawcę orzeczenia o niepełnosprawności, gdyż żaden dokument jej nie zawiera (datę tę zawiera tylko raport z postępowania sprawdzającego, jednakże nie wiadomo w oparciu o jaki dokument została ona ustalona). Powyższe, w ocenie Sądu, powoduje, że stan faktyczny nie został w sprawie w pełni ustalony, gdyż brak jest dowodów świadczących na datę otrzymania przez pracodawcę orzeczenia w dniu 1 kwietnia 2018 r. tym samym organ naruszył przepisy procedury administracyjnej, tj. art. 7, art. 77 § 1 i art. 80 kpa.

Co więcej Sąd wskazał, iż niezależnie od powyższego przyjmując za prawidłowe dokonanie przez organ ustalenia faktyczne, to i tak decyzja narusza przepisy prawa materialnego w stopniu wymagającym jej wyeliminowanie z obiegu prawnego. Jako że z powyżej cytowanych przepisów wynika, że aby pracodawca mógł uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, to musi zatrudnić nowego pracownika niepełnosprawnego i to zatrudnienie musi spowodować wzrost netto zatrudnienia ogółem, bądź też muszą wystąpić inne okoliczności określone w art. 26b ust 4 pkt 1-6 i ust. 5 ustawy o rehabilitacji.

Sąd wyjaśnił bowiem, że efekt zachęty polega na tym, że miesięczne dofinansowanie przysługuje na pracowników niepełnosprawnych, którzy po zatrudnieniu u pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą powodują wzrost netto zatrudnienia ogółem, a nie na tym – jak to przedstawia w zaskarżonej decyzji organ – czy pracodawca w dniu podpisywania umowy o pracę jest w posiadaniu ważnego orzeczenia o niepełnosprawności zatrudnionej osoby.

Formułując tezę, że w świetle przepisów ustawy o rehabilitacji jednym z warunków koniecznych do spełnienia efektu zachęty jest przedstawienie pracodawcy ważnego orzeczenia najpóźniej w dniu zawarcia umowy o pracę, organ nie wskazuje w istocie żadnych przepisów ustawy o rehabilitacji, które by wspierały powyższy pogląd.

Cytowana przez Prezesa PFRON treść przepisu art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji jest jednoznaczna i odnosi się do momentu przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność (a nie chwili zawarcia umowy o pracy), od której to daty pracodawca wlicza osobę niepełnosprawną do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Innymi słowy pracodawca w dniu zawarcia umowy nie musi posiadać fizycznie dokumentu potwierdzającego niepełnosprawność pracownika i dla zrealizowania efektu zachęty wystarczające będzie samo oświadczenie pracownika, o spełnieniu przez tę osobę wymogów, o których mowa w art. 1 ustawy o rehabilitacji (a także art.  pkt 3 lit a rozporządzenia 651/2014).


Jak słusznie stwierdził WSA w Warszawie (wyrok z dnia 2 lipca 2019 r., sygn. akt V SA/WA 267/19) pracodawca przyjmując pracownika niepełnosprawnego do pracy, kierując się jego oświadczeniem, a także charakterem niepełnosprawności (niepełnosprawność tej osoby istnieje od urodzenia, ma charakter stały – orzeczenie wydano na stałe - i obejmuje ją symbol niepełnosprawności „03-L”) zrealizował wszystkie elementy efektu zachęty określone przepisami rozporządzenia 651/2014 i ustawy o rehabilitacji, a więc zatrudnił nowego pracownika niepełnosprawnego (osoba taka była uznana za osobę niepełnosprawną na mocy krajowych przepisów – art. 2 pkt 3 rozporządzenia 651/2014 oraz art. 1 ustawy o rehabilitacji), który to pracownik zwiększył netto zatrudnienie pracowników (art. 33 ust. 3 rozporządzenia i art. 26b ust. 4 ustawy o rehabilitacji).

W omawianej sprawie natomiast jedynie w dniu rozpoczęcia pracy, tj. w dniu 1 kwietnia 2018 r. osoba niepełnosprawna przedłożyła pracodawcy stosowne orzeczenie, co spowodowało wliczenie tej osoby do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych z tym właśnie dniem (art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji) oraz następnie po złożeniu stosownych wniosków ujęcie jej w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych prowadzonych przez Fundusz (art. 26a ust. 1 i art. 26b ust. 1 ustawy o rehabilitacji). A więc prawidłowo zgodnie z dyspozycją art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji, tj. w dniu rozpoczęcia zatrudnienia pracodawca uzyskał od pracownika stosowne orzeczenie i mógł wliczyć tę osobę do stanu zatrudnienia. Powyższe spowodowało zaistnienie po stronie pracodawcy uprawnienia do występowania do Funduszu z wnioskiem o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego. W wypadku natomiast złożenia przez pracownika nieprawdziwego oświadczenia pracodawcy w powyższym zakresie (np. brak orzeczenia o niepełnosprawności), pracodawca nie spełniłby warunków uzyskania pomocy publicznej na dofinansowanie do wynagrodzeń pracownika niepełnosprawnego, gdyż w takim wypadku nie zatrudniałby pracownika niepełnosprawnego w rozumieniu rozporządzenia 651/2014 i ustawy o rehabilitacji, co w sprawie nie miało miejsca. Nieprzedstawienie tego orzeczenia mogłoby być również przedmiotem sporu między pracodawcą a pracownikiem.

Tym samym dokonana przez Prezesa PFRON wykładnia art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji w kontekście efektu zachęty jest nieprawidłowa i nie wynika z żadnych przepisów prawa. Co więcej narusza również motyw 21 i 54 preambuły rozporządzenia 651/2014, gdyż Skarżąca wypełniła wszystkie warunki szczególnie określone dla tej kategorii pomocy wskazane w art. 33 i rozdziale I rozporządzenia 651/2014.

Przy wykładni przepisów krajowych należy mieć na uwadze treść przepisów unijnych zezwalających na udzielenie tego rodzaju pomocy przepisami krajowymi. Jest to szczególnie istotne przy odkodowaniu normy prawnej wskazanej w powołanym art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji, która to norma prawna została przez organ odkodowana w sposób nieprawidłowy (zawężający), sprzeczny z istotą przepisów regulujących pomoc publiczną tego rodzaju.

Słusznie wskazuje się w komentarzach do ustawy o rehabilitacji, iż ujawnienie informacji o niepełnosprawności, stopniu niepełnosprawności, a także o szczególnych schorzeniach jest uprawnieniem pracownika, chyba że przepisy dotyczące naboru do pracy w określonych zawodach wyraźnie tego wymagają. Oznacza to, że osoba, której niepełnosprawność została formalnie potwierdzona jednym z orzeczeń, o których mowa w art. 1, albo prawomocnym wyrokiem sądu, może go nie przedstawiać podmiotowi zatrudniającemu. Pracodawca nie może również żądać od pracownika dokumentów potwierdzających niepełnosprawność albo jej stopień.

Pracodawca nie może żądać od pracownika dokumentów potwierdzających niepełnosprawność albo jej stopień

Podkreślenia wymaga również to, że pracownik ma prawo w każdym czasie wycofać ze swoich akt osobowych orzeczenie o stopniu niepełnosprawności bądź dokument równorzędny. Wycofanie to odbywa się na ogół na żądanie pracownika zgłoszone na piśmie ze wskazaniem konkretnej daty. Pracodawca powinien zachować w aktach kopię orzeczenia o stopniu niepełnosprawności – albo dokumentu równorzędnego – na której powinna zostać wskazana data wycofania tego dokumentu z akt osobowych pracownika (tożsama z datą zaznaczoną pisemnym żądaniu pracownika). Od tej daty pracodawca nie ma prawa wliczać pracownika, który wycofał orzeczenie, do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych (zob. Włodarczyk Mirosław (red.), Ustawa o rehabilitacji. Wyrok z przedstawianej sprawy zamieszczaliśmy w dziale Wygrane sprawy w temacie Sprawa 92: Uchylenie zaskarżonej decyzji Prezesa Zarządu PFRON zobowiązującej do zwrotu środków dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Autor: Radca prawny Daniel Paul