Blog

Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – kryteria doboru pracownika do zwolnienia

Klientka Kancelarii wniosła przeciwko Przedsiębiorstwu Komunalnemu pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Sąd uznał pozew za uzasadniony i przyznał powódce (naszej klientce) odszkodowanie. O wyroku Sądu pierwszej instancji pisaliśmy w temacie: Wyrok w sprawie o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę oraz o sprawie apelacyjnej w temacie: Sąd oddalił apelację pozwanej Spółki od wyroku korzystnego dla Klientki Kancelarii.

Stan faktyczny omawianej sprawy

Powódka była zatrudniona u pozwanego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i przez cały okres zatrudnienia wykonywała swoje obowiązki prawidłowo, niemniej jednak pomimo tego otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano redukcję etatów z przyczyn ekonomicznych.

Na stanowisku specjalisty do spraw ekonomicznych zatrudnione były dwie osoby, zgodnie z zarządzeniem Prezesa zarządu Spółki zostało utworzone stanowisko pracy dla trzeciej osoby, na które została przyjęta osoba z mniejszym doświadczeniem zawodowym niż klientka Kancelarii. W związku z kolejną zmianą struktury organizacyjnej został zlikwidowany jeden etat i pozostały dwa etaty na stanowisku specjalisty do spraw ekonomicznych co niewątpliwie było przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy. Co więcej za kilka miesięcy powódka planowała odejść na emeryturę.

Pozwany pracodawca w toku procesu wyjaśnił, iż jego działania, prowadzące do zmiany struktury organizacyjnej poprzez zatrudnienie trzeciego specjalisty do spraw ekonomicznych miały wymiar zapobiegawczy w sytuacji, w której doszłoby do uszczuplenia w części lub w całości kadry pracowniczej odpowiedzialnej za zadania realizowane przez powódkę, bowiem obydwie osoby zatrudnione na stanowisku specjalisty do spraw ekonomicznych znajdowały się w wieku emerytalnym. Wskazał również, że w tym samym czasie, co powódce, złożono oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem także ośmiu innym pracownikom z przyczyn dokładnie takich samych, jak wskazane w treści oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką i wszystkie skierowane były do osób będących w wieku umożliwiającym korzystanie ze świadczeń emerytalnych; najważniejszym zaś powodem, dla którego powódka i pozostałe objęte zwolnieniami osoby otrzymały oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy było pogorszenie się kondycji finansowej Spółki.

Podstawy prawne w omawianej sprawie

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być podana pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy (złożonym na piśmie) o wypowiedzeniu umowy, a jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, bądź organizacja związkowa podjęła się obrony jego praw - do wiadomości zarządowi zakładowej organizacji związkowej (art. 30 § 4 k.p. i 38 k.p.).

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być podana pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy (złożonym na piśmie) o wypowiedzeniu umowy

W razie odwołania się pracownika do sądu pracy decyzja pracodawcy podlega kontroli sądu (45 k.p.) co do zgodności z prawem i zasadności – biorąc pod uwagę przyczynę wskazaną przez pracodawcę w jego oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy.


Kwestia sporna w omawianej sprawie

Podkreślenia wymaga, iż w omawianej sprawie w piśmie wypowiadającym powódce umowę o pracę pracodawca podał, że przyczyną jego decyzji jest „redukcja etatów w związku ze zmianą struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa z przyczyn ekonomicznych”.

Obrazek na blogu w artykule na temat odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – kryteria doboru pracownika do zwolnienia

Powszechnie przyjmuje się w orzecznictwie i literaturze prawa pracy, że decyzje pracodawców o dokonaniu zmian organizacyjnych w celu dostosowania rozmieszczenia kadry do potrzeb wynikających z realizowanych zadań uzasadniają wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę – pod warunkiem oczywiście, że takie potrzeby lub zmiany faktycznie miały miejsce. Należy przy tym zaznaczyć, że w istocie trafność wprowadzanych przez pracodawcę rozwiązań czy zmian w organizacji pracy lub strukturze przedsiębiorstwa wykracza poza kontrolę przeprowadzaną przez sąd pracy w związku z odwołaniem się pracownika od wypowiedzenia. Niemniej jednak, w istocie powódka nie kwestionowała powodów, jak i samego faktu przeprowadzenia zmian w strukturze organizacyjnej, polegających na zmniejszeniu do dwóch, po wcześniejszym zwiększeniu do trzech, liczby stanowisk inspektora ds. ekonomicznych.

Co jednak istotne, jeżeli wypowiedzenie następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i wymaga dokonania wyboru do wypowiedzenia jednego spośród grupy pracowników, kontroli sądu podlegają także zastosowane przez pracodawcę kryteria wyboru pracowników.

Obowiązek stosowania przez pracodawcę adekwatnych i obiektywnych kryteriów doboru w przypadku wystąpienia konieczności porównywania oraz wytypowania pracowników do wypowiedzenia jest utrwalony w orzecznictwie i literaturze prawa pracy i od dawna nie budzi wątpliwości.

W ostatnim czasie w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się przy tym również pogląd, zaakceptowany także w literaturze, że podanie jako przyczyny wypowiedzenia zachodzących po stronie pracodawcy potrzeb czy zmian organizacyjnych w danej jednostce nie zawsze oznacza wypełnienie wymogu formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia z art. 30 § 4 k.p.

W sytuacji więc, gdy wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy lub wykonujących ten sam rodzaj pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko te potrzeby czy zmiany organizacyjne, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza z kolei o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków łączącego strony stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy.


Wobec tego pracodawca, który przy dokonywaniu, z przyczyn organizacyjnych, wyboru pracownika z grupy pracowników zajmujących takie same stanowiska lub wykonujących ten sam rodzaj pracy powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać w swym oświadczeniu do zastosowanego kryterium doboru danego pracownika do wypowiedzenia (SN w wyrokach: z 25 stycznia 2013 roku I PK 172/12 OSNP 2014/4/52, z 10 września 2013 roku I PK 61/13 OSNP 2014/12/166, z 30 września 2014 roku I PK 33/14 z glosą aprobującą K. Stępnickiej, z 4 marca 2015 roku I PK 183/14).

Pracodawca wybierając z przyczyn organizacyjnych pracownika do zwolnienia (z grupy zajmujących takie same stanowiska lub wykonujących ten sam rodzaj pracy) powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia nawiązać w swym oświadczeniu do zastosowanego kryterium doboru danego pracownika do wypowiedzenia

Niewątpliwie zaś w omawianej sprawie, w złożonym powódce oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę brak jest jakichkolwiek indywidualnych odniesień do kryterium wyboru do wypowiedzenia, co narusza wymóg art. 30 § 4 k.p. Co przy tym istotne, z przedstawionych przez pozwanego okoliczności nie wynika także, że o kryterium takim, powódka została poinformowana przed dokonaniem wypowiedzenia.

Należało zatem przyjąć, że pracodawca nie podał i nie wyjaśnił powódce, jakie w istocie kryteria zadecydowały o wyborze właśnie jej do rozwiązania stosunku pracy w związku z przeprowadzaną redukcją etatów specjalisty ds. ekonomicznych.

Co więcej, w niniejszej sprawie, wyjaśnienie motywów, którymi kierował się pracodawca wybierając powódkę nastąpiło dopiero w toku postępowania, jakkolwiek także tylko częściowo. Kryterium jakie pracodawca przyjął przy wyborze – był to wiek emerytalny powódki i możliwość uzyskania z tego tytułu świadczeń – trzeba jednak zwrócić uwagę także i na fakt, że powódka nie była jedyną osobą w grupie specjalistów ds. ekonomicznych, do której to kryterium można było zastosować. W zasadzie więc nadal nie do końca jasne pozostaje co ostatecznie zadecydowało o wyborze do zwolnienia właśnie powódki.

Podkreślić jednak należy, że przyjęcie przez pracodawcę określonych okoliczności za decydujące przy wyborze jednego z pracowników do wypowiedzenia, bez wyraźnego i jednoznacznego wskazania wybranemu pracownikowi tych okoliczności jako kryterium czy kryteriów decydujących w jego przypadku o wytypowaniu do wypowiedzenia, nie może być wystarczający do uznania działań pracodawcy za wypełniające należycie wymóg wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia z art. 30 § 4 k.p. Jednocześnie takie wypowiedzenie nie może być – w wymiarze indywidualnym – uznane za uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.).

W razie potrzeby racjonalizacji zatrudnienia, którego to uprawnienia po stronie pracodawcy nie sposób kwestionować – pracownik, który traci dotychczasowe stanowisko przy jednoczesnym pozostawieniu na równorzędnym stanowisku innych pracowników, powinien znać zastosowane, sprawdzalne i poddające się weryfikacji sądowej kryteria obiektywnego i sprawiedliwego doboru pracowników do zwolnienia (por. wyroki SN z: 8 sierpnia 2006 roku I PK 50/06, 16 grudnia 2008 roku I PK 86/08, 19 listopada 2012 roku II PK 258/11, 25 stycznia 2013 roku I PK 172/12, 10 września 2013 roku I PK 61/13, 4 listopada 2014 roku II PK 16/14).

Wysokość odszkodowania należnego powódce

Stosownie do przepisów art. 471 k.p. w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy – nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Uwzględniając przepisy art. 36 § 1 k.p.

Autor: Radca prawny Daniel Paul