Blog

Ochrona przedemerytalna pracowników, na podstawie art. 39 kodeksu pracy

Przed Sądem Rejonowy w Lublinie, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zakończyła się sprawa Pana Jerzego K., będącego w okresie ochronnym na podstawie art. 39 kodeksu pracy, w jego imieniu pracownicy Kancelarii Radcy Prawnego Daniel Paul żądali przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

Stan faktyczny omawianej sprawy - wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi będącemu w okresie ochronnym

Pan Jerzy K. był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Od dnia 20 marca 2020 roku na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej został wprowadzony stan epidemii w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2, wpłynęło to na zmniejszenie liczby usług świadczonych przez pozwaną spółkę. Wobec tego pracodawca podjął decyzję o reorganizacji zakładu pracy i zmniejszeniu zatrudnienia. Pracodawca wytypował powoda do rozwiązania stosunku pracy.

W kwietniu 2020 roku klient Kancelarii otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał, konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na zmniejszeniu stanu zatrudnienia w Spółce, co jest spowodowane ograniczeniem zakresu realizacji usług świadczonych na rzecz klientów Spółki w związku z wystąpieniem stanu epidemii.

UwagaUwaga!

Pracodawca przed złożeniem powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie wystąpił do organizacji związkowej celem dokonania konsultacji wypowiedzenia stosunku pracy. Po skutecznym złożeniu przez pozwaną powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy, pracodawca powziął wiedzę, że złożone oświadczenie było obarczone błędem, brak wymaganej konsultacji ze związkami zawodowymi, z uwagi na powyższe podjął decyzje o jego wycofaniu z obrotu prawnego. W tym celu do powoda zostało skierowane pismo zawierające oświadczenie o cofnięciu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Pan Jerzy K. po zapoznaniu się z otrzymanym pismem, złożył oświadczenie o nie wyrażeniu zgody na cofnięcie złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Stan prawny - przeprowadzenie konsultacji związkowej

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Rejonowego w Lublinie w toku wypowiedzenia powodowi umowy o pracę doszło do naruszenia wymogów formalnych, tj. uzyskania stanowiska związków zawodowych. Pozwana naruszyła nadto przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem w stosunku do powoda.

Zgodnie z treścią art. 38 § 1 kodeksu pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (§ 2). Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (§ 5).

W przedmiotowej sprawie bezspornym jest, że w pozwany pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, bowiem nie przeprowadził konsultacji związkowej dotyczącej zamiaru wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.


Na czym polega ochrona przedemerytalna pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę?

W przypadku powoda pracodawca naruszył ponadto art. 39 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Obrazek na blogu w artykule na temat Ochrona przedemerytalna pracowników, na podstawie art. 39 kodeksu pracy

W przepisie tym wskazana jest powszechna ochrona pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli brakuje mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Zgodnie z art. 24 ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. z 2022 r. p. 504 ze zm.) ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn, z zastrzeżeniem art. 46, 47, 50, 50a, 50e i 184.

W dniu wypowiedzenia, powód znajdował się już w okresie ochronnym, bowiem miał już wtedy ukończone 62 lat.

Ochrona wynikająca z art. 39 k.p. ma charakter powszechny. Rzeczą pracodawcy jest zapewnienie pracownikom podlegającym ochronie z art. 39 k.p. stanowiska pracy, jeżeli nie zachodzą przesłanki wyłączające tę ochronę.

Wobec powoda nie zachodziły żadne przesłanki wyłączające ochronę wynikającą z art. 39 k.p. Takie wyłączenie wskazane jest między innymi w art. 40 k.p., który stanowi, że „przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy”. Jednak powód nie pobierał renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Powód miał jedynie orzeczoną częściową niezdolność do pracy i z tą częściową niezdolnością do pracy pracował u pozwanej od 2017 r.

Artykuł 45 § 1 k.p. stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W świetle powyższego w sytuacji, kiedy pracodawca uchybił przepisom o rozwiązaniu z pracownikiem objętym normą zawartą w art. 39 k.p., sąd przywrócił powoda do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kp)

Brak zgody na cofnięcie oświadczenia woli nie jest nadużyciem prawa

W ocenie Sądu, nie doszło również do nadużycia prawa przez powoda, polegającego na tym, iż nie wyraził on zgody na cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, albowiem było to prawo z którego powód skorzystał. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 lutego 2015 roku (III PK 68/14), stosowanie art. 8 kodeksu pracy oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu w świetle przepisów prawa podmiotowego przysługuje. Prowadzi to więc zawsze do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego i jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Z tego względu zastosowanie przez sąd konstrukcji nadużycia prawa jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być, zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa i doktryny prawa, szczegółowo uzasadnione. Uzasadnienie to musi wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć.

W niniejszej sprawie powód wskazał z jakich przyczyn nie wyraził zgody na cofnięcie tego oświadczenia. Powód obawiał się, że pracodawca po dokonaniu konsultacji ponowie złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. W ocenie Sądu powód miał pełne prawo nie wyrazić zgody na cofnięcie wypowiedzenia i jego postępowanie było usprawiedliwione. W tym miejscu należy jeszcze zwrócić uwagę, iż zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, ochrony przewidzianej w art. 8 kodeksu pracy może żądać jedynie ten kto sam postępuje nienagannie. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2016 r.,I PK 134/15, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 12 października 2016 r.,III APa 22/16). Zdaniem Sądu, w niniejszej sprawie sam pozwany zachował się w sposób nieprawidłowy. Wręczył powodowi wypowiedzenie umowy nie upewniając się wpierw czy jest ono zgodne z prawem. Zachowanie takie jest dla Sądu tym bardziej dziwne, iż pozwany jest dużą firmą, zatrudniającą wielu pracowników i co więcej posiadającą stałą obsługę prawną. Powinien więc, przed wręczeniem pracownikowi tego wypowiedzenia, zamiar ten skonsultować z prawnikiem. Tak więc zdaniem Sądu, pozwany nie może podnosić zarzutu działania powoda niezgodnie z zasadami współżycia społecznego, gdyż przede wszystkim sam postąpił nieprawidłowo.

Wyrok Sądu Rejonowego w Lublinie

Sąd Rejonowy w Lublinie, orzekł że wobec naruszenia przez pozwanego pracodawcę przepisu art. 39 k.p., roszczenie powoda o przywrócenie do pracy, było uzasadnione.

Na podstawie art. 47 zd. 2 k.p. Sąd zasądził na rzecz powoda kwotę 51.678,00 złotych tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, płatne po podjęciu przez powoda pracy. Wysokość wynagrodzenia Sąd ustalił w oparciu o okres pozostawania powoda bez pracy do dnia wydania wyroku wynoszący 18 miesięcy oraz kwotę dotychczasowego wynagrodzenia w sposób następujący: 2871,00 zł (wysokość wynagrodzenia) x 18 (liczba miesięcy do dnia wydania wyroku) = 51.678,00 zł

Wyrok z przedstawianej sprawy zamieszczaliśmy w dziale Wygrane sprawy w temacie: Przywrócenie do pracy pracownika objętego ochroną przedemerytalną oraz zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy i odszkodowania

Autor: Radca prawny Daniel Paul