Skutki naruszenia procedury wypowiadania umów o pracę - zwolnienie pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy każda ze stron stosunku pracy może złożyć drugiej celem zakończenia współpracy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Warto jednak zauważyć, że wymogi jakie w tym zakresie przepisy prawa stawiają przed pracodawcą są znacznie większe niż wobec pracownika, ich uchybienie zaś powoduje, że dokonane wypowiedzenie stanie się wadliwe. Mowa tutaj przede wszystkim o formie oświadczenia woli, przywołaniu przyczyn zwolnienia, ale również o obowiązku współpracy ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika.

Stan faktyczny omawianej sprawy - aspekt konsultacji związkowej

Do naszej Kancelarii zgłosił się Klient, wobec którego pracodawca złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Jakkolwiek pracownik nie kwestionował samej likwidacji to zauważył jednak, że pracodawca nie zawiadomił o zamiarze zwolnienia go z pracy organizacji związkowej, do której należał. Taki obowiązek przewiduje art. 38 § 1 Kodeksu pracy. Warto wskazać, że pracodawca przedmiotowego zawiadomienia dokonał w dniu następnym po złożeniu oświadczenia woli.

Uwaga!

Zgodnie z treścią art. 38 § 1 Kodeksu pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (§ 2). Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (§ 5).

Uchybienie procedury konsultacji związkowej

Jak słusznie zauważył Sąd pracy wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nastąpiło z oczywistym uchybieniem procedury konsultacji związkowej, o jakiej mowa w art. 38 KP. Pozwany pracodawca nie przeprowadził bowiem uprzedniej konsultacji ze związkiem zawodowym, mimo, iż wcześniej zwrócił się do niego z pytaniem, czy nasz Klient korzysta z obrony interesów pracowniczych przez związek i uzyskał informację, że tak jest. Sąd zauważył, że pracodawca w pierwszej kolejności złożył powodowi oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę, a dopiero w dniu kolejnym wystąpił do reprezentującej powoda organizacji związkowej z informacją o zamiarze rozwiązania umowy o prace z powodem co jest niedopuszczalne.

Aspekt szczególnej ochrony stosunku pracy

Kolejny aspekt analizowanej sprawy związany był ze szczególną ochroną jakiej podlegał powód korzystając z urlopu wychowawczego. Sąd ustalił bowiem, że prawie półtora roku przez wręczeniem naszemu Klientowi wypowiedzenia, złożył on wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, który został mu następnie udzielony.

Zgodnie z art. 186 1 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu

Warto zauważyć również, że art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników modyfikuje w istotnym zakresie tę ochronę. Zgodnie z tym przepisem, w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż konieczna do zastosowania procedury zwolnień grupowych, pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Niewątpliwie „likwidację stanowiska pracy” należy zakwalifikować jako przyczynę leżącą po stronie pracodawcy.

W tym zakresie pracodawca jednak również naruszył procedurę zwalniania. Organizacja związkowa, mimo że zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia zostało do niej skierowane z opóźnieniem, odpowiedziała w przewidzianym terminie 14 dni nie wyrażając zgody na zwolnienie naszego Klienta. Oznacza to, że ochrona stosunku pracy naszego klienta nie została w żaden sposób uchylona, a co za tym idzie pracodawca wypowiedział umowę o pracę z naruszeniem przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy.

Powyżej przywołane uchybienia spowodowały, że roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy było w pełni uzasadnione, Sąd zaś nie miał żadnych wątpliwości wydając orzeczenie restytucyjne.

Kwestia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy

Zgodnie z art. 47 zdanie 1 Kodeksu pracy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Orzeczenie Sądu Pracy - przywrócenie do pracy i przyznanie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy

Nie ulega wątpliwości, że rozwiązanie stosunku pracy naszego Klienta nastąpiło w okresie korzystania przez niego ze szczególnej ochrony. W konsekwencji Sąd zasądził na jego rzecz tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy kwotę obejmującą wynagrodzenie za kilkanaście miesięcy trwania procesu.