Ustalenie prawdziwej treści umowy o pracę

Umowa o pracę jest dokumentem, na mocy którego strony stosunku pracy nawiązują więź prawną oraz ustalają istotne warunki zatrudnienia, w tym w szczególności wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, miejsce świadczenia pracy. Zdarza się, że postanowienia umowy nie odpowiadają jednak rzeczywistości. W takim wypadku pracownik ma prawo wystąpić do Sądu Pracy celem ustalenia rzeczywistej treści stosunku pracy łączącego go z pracodawcą.

Często zdarza się jednak, że postępowanie takie nakierowane jest jednak na nieuprawnione uzyskanie przez pracowników dodatkowych świadczeń, bowiem dochodzone przez nich roszczenia nie mają nic wspólnego z wolą wyrażoną przez strony stosunku pracy podczas jej kreowania. Z takim właśnie problemem zgłosił się do naszej Kancelarii przedsiębiorca, którego były pracownik wszczął postępowanie sądowe celem ustalenia, że łączący ich stosunek pracy miał inna treść niż faktycznie realizowana. Korzystając z naszej pomocy pozwany pracodawca zdołał jednak udowodnić, że jego postępowanie wobec pracownika było uczciwe i zgodne z wolą stron stosunku pracy wyrażoną w umowie o pracę.

Stan faktyczny - pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy

Jak wynikało z umowy o pracę zawartej między stronami pracownik zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w wymiarze połowy etatu w klubie sportowym na stanowisku trenera. Z tego tytułu powód otrzymywał wynagrodzenie w wysokości połowy obowiązującego w danym roku kalendarzowym minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z żądaniem pozwu pracownik wniósł o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy stronami w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie spornym wynoszącym około 3 lat z wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie stanowiącej kilkukrotność wynagrodzenia umówionego. Ponadto pracownik domagał się sprostowania wydanego po zakończeniu zatrudnienia świadectwa pracy poprzez wskazanie zatrudnienia w wymiarze 1/1 etatu.

Uzasadniając swoje roszczenia pracownik wskazał, iż w przeciwieństwie do treści umowy, wskazującej na fakt, jakoby powód był zobowiązany do świadczenia pracy w wymiarze ½ etatu za wynagrodzeniem w wysokości połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę, powód w rzeczywistości umówił się z pozwanym na pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Wskazywał, iż od samego początku pracował średnio ok. 42,5 godziny w tygodniu, bowiem przez 3 dni w tygodniu pracował 10 godzin dziennie, 2 dni w tygodniu po 5,5 godziny oraz co drugą sobotę po 3 godziny. Ponadto powód podniósł, że odpowiadał za przygotowanie sali treningowej, sprzątał sanitariaty oraz szatnie, przygotowywał się do prowadzenia zajęć treningowych oraz prowadził zajęcia dla grup treningowych zgodnie z grafikami przygotowanymi przez pozwanych.

Ważne!

Zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W analizowanej sprawie oznaczało to, że ciężar wykazania wszystkich powyższych okoliczności spoczywa na pracowniku, tj. osobie, która twierdzi, że była pracownikiem na pełen etat. Nie można w takim wypadku przerzucać na pracodawcę ciężaru wykazania tych okoliczności, co oznacza, że to nie pozwany winien w niniejszej sprawie przeprowadzić dowód zaprzeczający pracy powoda w pełnym wymiarze czasu pracy, lecz to powód miał obowiązek udowodnić, że wykonywał pracę w  takich warunkach.

Ocena prawna Sądu - rozpatrzenie dowodów pracownika na okoliczność świadczenia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy

Dokonując oceny prawnej zebranego materiału dowodowego Sąd rozpoznający niniejszy spór oddalił powództwo i zasadził na rzecz naszego Klienta zwrot kosztów procesu. W myśl art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie zgodnego oświadczenia woli stron pracownika i pracodawcy, natomiast w świetle art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Mając to na względzie Sąd doszedł do przekonania, że pracownik nie przedstawił żadnych wiarygodnych dowodów na okoliczność, iż w okresie objętym pozwem stale świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy – w miejsce określonego w umowie o pracę połowy wymiaru czasu pracy. Nie wykazał także, aby otrzymywał za tą pracę wynagrodzenie w wysokości wskazanej w pozwie. Brak było również dowodu na to, by powód do podpisania umowy o pracę w połowie wymiaru został zmuszony, a jednocześnie wykonywał pracę stale w pełnym wymiarze – za wiedzą pracodawcy, zgodnie z wolą obu stron.

Jak wyjaśnił Sąd w uzasadnieniu wyroku, z dołączonego do akt sprawy grafiku zajęć grupowych nie wynika stała praca powoda w wymiarze 8 godzin. Powód nie prowadził ewidencji godzin pracy w ramach zajęć indywidualnych, co mógł uczynić szczególnie, jeśli jak twierdzi uważał, że pracuje w innym wymiarze czasu pracy niż wynika to z zawartej pomiędzy stronami umowy a treść umowy nie odpowiada woli powoda i stanowi faktycznemu. Brak ewidencji czasu pracy, czy jej nierzetelność nie zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia swych twierdzeń, a temu powód nie sprostał. Powód nie był również w stanie wykazać ile czasu poświęcał na sprzątanie klubu. Szczególne wątpliwości Sądu co do zasadności roszczeń pracownika wzbudziło jego twierdzenie wyrażone w czasie zeznań, iż dodatkowej pracy w postaci sprzątania podjął się po około dwóch latach trwania stosunku pracy, bowiem w pozwie wskazał, iż pracował na pełen etat od początku umowy o pracę.

Ważne!

W postępowaniu z powództwa pracownika dotyczącym roszczeń związanych z czasem pracy obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowodnić słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, że niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Sąd uznał, że postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie wykazało, iż nie można przyjąć, aby strony w spornym okresie obejmowały swoją wolą i świadomością zawarcie umowy o pracę na pełen etat oraz podkreślił, że powód nie upominał się w czasie trwania stosunku pracy o zawarcie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. W przeciwieństwie do innych pracowników nie ubiegał się o umowę na pełen etat pomimo, jak twierdził, zwiększenia zakresu obowiązków. Nie bez znaczenia bowiem w ocenie podstawy zatrudnienia jest wola stron, która nie może być pomijana w sporze o kwalifikację zatrudnienia.

Z tych względów Sąd uznał, że realizowana przez naszego Klienta treść umowy o pracę była zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy oraz wolą stron wyrażoną podczas jej zawierania, w konsekwencji czego oddalił powództwo byłego pracownika.

Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy.