Powództwo o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy po przywróceniu pracownika do pracy

Pierwsze postępowanie sądowe – przywrócenie do pracy i częściowe wynagrodzenie za część czasu pozostawania bez pracy

W pierwszym postępowaniu sądowym Klient Kancelarii odwołał się od złożonego mu oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym i wniósł o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za część należnego okresu.

W konsekwencji wyrokiem Sądu Rejonowego Lublin – Zachód w Lublinie został przywrócony do pracy u pozwanego pracodawcy na warunkach pracy i płacy obowiązujących strony przed rozwiązaniem umowy. Ponadto, Sąd zasądził na jego rzecz 508.890,28 zł, tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres wskazany żądaniem pozwu, płatne po podjęciu pracy.

Następnie w wyniku apelacji pozwanego Sąd Okręgowy w Lublinie, oddalił apelację oraz zasądził od pozwanego pracodawcy na rzecz pracownika kwotę 200.709,14 zł, tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za kolejny okres wskazany przez powoda, należną w przypadku podjęcia pracy.

W związku z powyższym klient Kancelarii przesłał pracodawcy oświadczenie o gotowości podjęcia pracy wskazując, że pozostaje do dyspozycji pracodawcy pod podanym adresem i numerem telefonu.

W odpowiedzi pracodawca doręczył klientowi Kancelarii skierowanie na badania lekarskie do zakładowego lekarza medycyny pracy. Klient Kancelarii po uzyskaniu orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych oraz zdolność do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku najpierw od lekarza innego niż zakładowy, a finalnie od lekarza zakładowego, wniósł o dopuszczenie do pracy.

Po przywróceniu do pracy klient Kancelarii świadczył ją przez 7 dni, bowiem po 3 dniach zatrudnienia podjął decyzję o złożeniu wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron motywując go potrzebą uniknięcia niepotrzebnych stresów i konfliktów.

Istotnym jest fakt, iż Sąd przywrócił powoda do pracy na warunkach pracy i płacy z uwagi na brak podstaw do zastosowania wobec niego trybu dyscyplinarnego oraz fakt, iż był już wówczas pracownikiem w okresie chronionym, jako że ukończył wiek 61 lat (art. 39 k.p.).

UwagaWażne!

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Obrazek na blogu w artykule na temat Żądanie wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i premii na stanowisku dyrektorskim

Klient Kancelarii osiągnął wiek uprawniający go do ochrony przedemerytalnej kiedy zostało wręczone mu rozwiązanie stosunku pracy, tym samym przysługiwało mu, po podjęciu pracy wskutek przywrócenia, wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Zgodnie z powyższym Sądy pracy zasądziły na rzecz powoda wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy obejmujący łącznie ponad połowę należnego mu okresu, bowiem o taki też powód wnosił. Kwoty zasądzone przez Sądy Pracy zostały mu wypłacone przez zakład pracy.

Drugie postępowanie sądowe – wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – pozostałe okresy

Po otrzymaniu od pracodawcy całości kwoty 709.599,42 zł zasądzonej przez Sąd Pracy, a więc wynikającej z wyroków, klient Kancelarii złożył pracodawcy wezwanie do zapłaty kolejnej kwoty w wysokości 405.607,59 zł, za okres powstały, ale nie będący przedmiotem postępowania zakończonego wyrokiem, o którym była mowa powyżej.

Brak realizacji przez pracodawcę skierowanego przez przywróconego do pracy pracownika wezwania do zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za pozostałe okresy, które nie były objęte zakresem postępowania sądowego, spowodowało ponowne złożenie przez klienta Kancelarii pozwu do Sądu Pracy, którego żądanie obejmowało wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy za kolejne okresy nieobjęte poprzednim postępowaniem, tj. od dnia następnego po dniu kończącym okres już zasądzony prawomocnym wyrokiem do dnia podjęcia pracy, do której to został przywrócony rzeczonym wyrokiem.

Zatem koniecznym stało się rozważenie przez Sąd Pracy, czy za pozostały okres pozostawania powoda bez pracy przysługuje mu prawo do wynagrodzenia.

Pozwany pracodawca wnosząc o oddalenie powództwa powoływał się na to, że:

  • za brakiem zapłaty przemawia niezwykle wysoka kwota już zasądzonego na rzecz powoda wynagrodzenia (759.999,42 zł) oraz niezwykle wysoka kwota wynagrodzenia żądanego przez powoda za następne okresy (405.607,59 zł),
  • uwzględnienie powództwa byłoby sprzeczne z art. 8 kp z uwagi na bardzo wysoką kwotę już zasądzonego wynagrodzenia,
  • podjęcie pracy przez powoda w innym zakładzie pracy,
  • nabycie przez niego uprawnień emerytalnych i otrzymywanie emerytury,
  • zachowanie powoda wskazywało na to, że w rzeczywistości nie miał zamiaru wrócić do pracy w pozwanym zakładzie pracy po przywróceniu do pracy na podstawie wyroku sądu, a żądanie przywrócenia do pracy służyło wyłącznie uzyskaniu wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, a nie wynikało z rzeczywistej woli powrotu na dotychczasowe stanowisko.


Brak znaczenia zatrudnienia u innego pracodawcy

Sąd Pracy podkreślił, że zatrudnienie u innego pracodawcy nie ma wpływu na roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Zgodnie z § 1 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Brak znaczenia otrzymywania emerytury

W ocenie Sądu nie może mieć żadnego znaczenia fakt, że powód otrzymuje emeryturę.

Jak wyjaśnił to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2011 roku w sprawie II PK 239/10, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie jest w istocie swojej przeznaczone na pokrycie kosztów utrzymania pracownika z uwagi na jego specyficzny charakter odszkodowawczy i rolę sankcji dla pracodawcy za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy oraz funkcję profilaktyczną. Świadczenie to nie ma na celu zastąpienia wynagrodzenia za pracę, jest jednak świadczeniem ze stosunku pracy należnym od zakładu pracy. Z kolei emerytura jest wprawdzie świadczeniem służącym zaspokajaniu kosztów utrzymania ubezpieczonego, ale należnym z całkiem innego tytułu i od innego podmiotu. W żadnym zakresie nie służy pokryciu szkody pracownika, a jego wypłata nie może być uznana za sankcję dla zakładu pracy za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy. Świadczenia te mają różny charakter i służą zaspokojeniu różnych wierzytelności. Jak dalej wskazał Sąd Najwyższy, art. 8 kp służy modyfikacji treści stosunku prawnego miedzy stronami. Nie ma żadnych powodów, aby przyjąć, że pracownik nadużywa prawa otrzymując wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy wskutek bezprawnego rozwiązania z nim stosunku pracy przez jego pracodawcę. W istocie stanowiłoby to premiowanie naruszenia prawa przez zakład pracy.

UwagaWażne!

Nie jest zasadne traktowanie należnego pracownikowi wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jako sprzecznego z zasadami współżycia społecznego w zakresie otrzymywanej emerytury.

Sąd pracy podkreślił, iż okoliczność, iż powód ukończył 65 lat również nie może mieć żadnego znaczenia. Istotnym jest bowiem to, że jego szczególna ochrona, o jakiej mowa w art. 39 kp, istniała w chwili złożenia mu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy przez pozwanego.


Brak znaczenia otrzymania orzeczenia od lekarza medycyny pracy innego niż zakładowy

Rozważanie i nadawanie wyjątkowego znaczenia temu, czy pracownik złożył zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy od lekarza zakładowego czy też innego lekarza specjalisty z zakresu medycyny pracy nie ma znaczenia. Podobnie, dywagacje, czy oświadczenie powoda o tym, że pozostaje do dyspozycji pracodawcy pod numerem telefonu było wystarczające do przyjęcia, czy faktycznie był on gotowy do pracy.

Zasada czystych rąk

Zgodnie z wypracowaną przez judykaturę zasadą „czystych rąk” ochrony przewidzianej w art. 8 kp (art. 5 kc) może żądać jedynie ten, kto sam postępuje nienagannie.

Już w wyroku z 4 stycznia 1979 roku w sprawie III CRN 273/78 Sąd Najwyższy wyjaśnił (odwołując się do wykładni art. 5 kc), że ten, kto sam naruszył zasady współżycia społecznego nie może powoływać się na nie i żądać na ich podstawie odmowy udzielenia ochrony sądowej osobie, której prawo zostało naruszone.

Zgodnie bowiem z art. 8 kp nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny za społeczno - gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Kto sam naruszył zasady współżycia społecznego nie może powoływać się na nie i żądać na ich podstawie odmowy udzielenia ochrony sądowej osobie, której prawo zostało naruszone.

Wyrok z uzasadnieniem wydany w opisywanej sprawie zamieszczaliśmy w dziale Wygrane sprawy w temacie: Zasądzanie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za kolejne okresy - łącznie za cały okres 1.167.116,62 zł.

Autor: Radca prawny Daniel Paul