Sądy przyznają pielęgniarkom odszkodowania - dyskryminacja płacowa pielęgniarek ze względu na wykształcenie

Zasada równości praw i będąca jej odbiciem zasada niedyskryminacji obowiązują w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, sporządzonej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) i mającej - zgodnie z art. 91 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej - pierwszeństwo stosowania przed ustawodawstwem krajowym.

Czym jest dyskryminacja w sferze zatrudnienia?

Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (relewantną - por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 października 1996 r., I PRN 94/96.

Dyskryminacja płacowa pielęgniarek z uwagi na wykształcenie

Odnosząc powyższe do sytuacji w jakiej niejednokrotnie znajdują się pielęgniarki, którym różnicuje się wynagrodzenie ze względu na posiadane wykształcenie, ważne jest, iż różnice w wynagrodzeniach zasadniczych wynikać mogą wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy, a inne okoliczności pozostają bez znaczenia dla różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników.

Toteż, istotne dysproporcje pomiędzy wynagrodzeniami pielęgniarek nie wynikające z różnych zakresów ich obowiązków, odpowiedzialności, faktycznie wykonywanej pracy, jej jakości ani wartości stanowią dyskryminację płacową jeśli wykonują one pracę na takich samych stanowiskach.

Wynagrodzenia pielęgniarek, które są zaniżane z uwagi na posiadane wykształcenie w porównaniu do innych pielęgniarek posiadających więcej kwalifikacji, lecz zajmujących te same stanowiska pracy, niejednokrotnie posiadających niższy staż pracy i mniejsze doświadczenie zawodowe na porównywanym stanowisku stanowi dyskryminację płacową.

Uwaga!

Ustalanie wysokości wynagrodzeń pracowników zatrudnionych przy wykonywaniu jednakowej lub jednakowej wartości pracy nie powinno naruszać prawa do jednakowego wynagradzania za tę sama pracę (art. 18^3c k.p.).

Należy wyraźnie podkreślić, że dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane użyciem zakazanego kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 661/99, niepublikowany).

Pogląd powyższy jest oparty na przepisie art. 18^3a § 3 k.p., który zawiera definicję dyskryminacji bezpośredniej. Zachodzić ona może w przypadku mniej korzystnego traktowania pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji.

Zasada równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia - orzecznictwo Sądu Najwyższego

Tak więc Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach przyjmował, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06). Ten z kolei pogląd wynika wprost z przepisu art. 18^3c § 1 k.p. W kwestii rozróżnienia jednakowej pracy i pracy o jednakowej wartości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSP 2011 nr 4, poz. 39, z glosą L. Mitrusa). W konsekwencji, zgodnie z art. 18^3b § 1 in fine, w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników, wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).

W przypadku jednak kiedy to poza wykształceniem nie ma żadnych innych kryteriów, które różnicują wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych zatrudnionych w tym samym podmiocie leczniczym mamy do czynienia z dyskryminacją płacową. Oznacza to, że różnice wynagrodzeń zasadniczych kształtujące się pomiędzy pielęgniarkami pracującymi w tym samym podmiocie leczniczym jedynie ze względu na brak legitymowania się bądź legitymowanie się wykształceniem wyższym magisterskim ze specjalizacją, bądź wykształceniem magisterskim są nieuprawnione.

Ważne!

Z sytuacją nieuprawnionego korzystniejszego wynagradzania pielęgniarek posiadających tytuł magistra ze specjalizacją względem pozostałych pielęgniarek mamy do czynienia kiedy to wszystkie pielęgniarki i położne bez względu na posiadane kwalifikacje mają powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień, a praca każdej z pielęgniarek nie różni się.

Nie ulega wątpliwości, że w podmiotach leczniczych te same czynności wykonują pielęgniarki i położne, ze średnim i wyższym wykształceniem, ze specjalizacją i bez specjalizacji.

Pielęgniarki i położne, ze średnim i wyższym wykształceniem, ze specjalizacją i bez specjalizacji wykonują te same czynności.

Niesprawiedliwe wynagradzanie pielęgniarek z wieloletnim stażem nie posiadających tytułu magistra

Niestety z uwagi na szeregowanie pielęgniarek i położnych ze względu na posiadane wykształcenie niejednokrotnie dochodzi do sytuacji wynagradzania pielęgniarek i położnych z wieloletnim doświadczeniem w sposób niekorzystny względem pielęgniarek rozpoczynających zatrudnienie lecz posiadających tytuł magistra ze specjalizacją różnicując ich wynagrodzenie na poziomie nawet 2 tys. złotych miesięcznie pomimo posiadania tego samego zakresu obowiązków i odpowiedzialności.

Tego typu postępowanie podmiotów leczniczych ma charakter dyskryminacyjny względem pielęgniarek nie legitymujących się tytułem magistra ze specjalizacją. Wskazać należy, że poszkodowane pielęgniarki wykonują tę samą pracę w takiej samej ilości, co inne pielęgniarki. Jakość wykonywanej pracy jest taka sama, jak innych pielęgniarek. Mimo to podmioty lecznicze stawiają je w gorszej sytuacji niż pielęgniarki z tytułem magistra ze specjalizacją. Takie postępowanie jest zakazane przez art. 11³ k.p. Bowiem przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania

Podkreślenia w tym miejscu wymaga, iż zgodnie z art. 18^3c k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Jak wskazuje samo Ministerstwo Zdrowia „(…) w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne - lecz porównywalne - kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 18^3c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Pozew o dyskryminację płacową - prawo do odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu

Uwaga!

Stosownie zaś do przepisu art. 18^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Wobec powyższego wskazać, należy, iż każda pielęgniarka doświadczająca dyskryminacji płacowej ze względu na posiadane wykształcenie ma możliwość wystąpienia do Sądu Pracy przeciwko pracodawcy o odszkodowanie stanowiące wyrównanie jej wynagrodzenia zasadniczego (w górę) wraz z pochodnymi za okres trzech lat wstecz. Oznacza to, iż w przypadku różnicy wynagrodzenia opiewającego na około 2.000,00 zł miesięcznie za okres trzech lat odszkodowanie wynosić może nawet 72.000,00 złotych!

Istotnym jest fakt, iż odszkodowania za dyskryminację płacową dochodzić można jedynie składając pozew do Sądu Pracy. Nie ma innej możliwości jego uzyskania poza procesem sądowym.