Za nieuzasadnione dyscyplinarne zwolnienie pracownika pracodawca może zapłacić równowartość nawet 200 tyś zł łącznego odszkodowania

Nie tak dawno temu Sąd pracy zasądził na rzecz reprezentowanego przez naszą Kancelarię pracownika odszkodowanie za niezgodnie z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wysokości równej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. Zastosowanie znalazł w tej sytuacji art. 56 w związku z art. 58 Kodeksu pracy. Po analizie uzasadnienia wyroku sporządzonego przez Sąd w przywołanej sprawie doszliśmy jednak do przekonania, że roszczenia przewidziane przez Kodeks pracy nie są jedynymi, jakie przysługują pracownikowi niesłusznie zwolnionemu dyscyplinarnie. Należy bowiem zauważyć, że pracownik niezasadnie pozbawiony pracy w trybie dyscyplinarnym może dochodzić od byłego pracodawcy uzupełniającej odpowiedzialności stosując w tym zakresie przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w zw. za art. 300 k.p.), tj. ponad limit określony art. 58 Kodeksu pracy.

Podstawa prawna uzupełniających roszczeń odszkodowawczych po dyscyplinarnym zwolnieniu

O prawnej dopuszczalności dochodzenia tego rodzaju roszczeń zdecydował Trybunał Konstytucyjny, który w wyroku z dnia 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05) uznał, że art. 58 w zw. z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji RP. Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej tj. art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Kierunek orzecznictwa Sądu Najwyższego i sądów powszechnych jest w tej materii obecnie jednoznaczny i wskazuje na to, że dochodząc odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. 58 k.p., pracownik winien udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy, w tym w szczególności rozmiar szkody poniesionej w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r., II PZP 8/09).

Stan faktyczny sprawy - okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracodawcy

W stanie faktycznym niniejszej sprawy należy zwrócić uwagę na fakt, że w ocenie Sądu ziściły się wszystkie przewidziane prawem przesłanki, niezbędne dla przypisania pracodawcy odpowiedzialności za niepowodzenia pracownika w poszukiwaniu pracy po bezprawnych dyscyplinarnym zwolnieniu.

Po pierwsze, z ustaleń poczynionych przez Sąd Pracy w sprawie o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy wynikało, że brak było jakichkolwiek podstaw merytorycznych do rozwiązania z naszym klientem stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownikowi nie można było przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w odniesieniu do nieprawidłowego wykonywania przez niego obowiązków na zajmowanym stanowisku, co wykluczyło przypisanie mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powyższe spełnia przesłankę wykazania bezprawności działań pracodawcy w odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgromadzony w postępowaniu sądowym materiał dowodowy wskazywał również na zaistnienie winy pracodawcy w podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Sąd przywołując w tym zakresie stanowisko doktryny wyjaśnił, że wina to naganny stosunek podmiotu wyrządzającego szkodę do zachowania powodującego wystąpienie uszczerbku w dobrach prawnie chronionych, który wyraża się bądź w działaniu umyślnym lub z niedbalstwa. W piśmie rozwiązującym umowę o pracę pracodawca wskazał zwalnianemu pracownikowi szereg ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych, których miał on rzekomo dopuścić, co następnie było podstawą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Co jednak najistotniejsze, te domniemane naruszenia, jak ustalił Sąd Pracy, nie miały miejsca. W tym stanie rzeczy zachowanie pracodawcy, polegające na skorzystaniu z trybu rozwiązania umowy o pracę, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., mimo braku ziszczenia się przesłanek warunkujących możliwość zastosowania tego trybu, było więc zachowaniem bezprawnym, a ponadto, jako działanie rażąco naruszające obowiązujący porządek prawny w zakresie rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia, stanowiło czyn niedozwolony w rozumieniu przepisów prawa cywilnego.

Pracownikowi nie można było przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w odniesieniu do nieprawidłowego wykonywania przez niego obowiązków, co wykluczyło przypisanie mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powyższe spełnia przesłankę wykazania bezprawności działań pracodawcy w odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy

Wykazaliśmy również, że bezprawne i zawinione działanie pracodawcy doprowadziło do powstania szkody. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana. Szkoda pozostaje w adekwatnym związku przyczynowym z bezprawnym zachowaniem pracodawcy polegającym na wadliwym rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w sytuacji, gdy pracodawca nie miał ku temu podstaw. Należy jednak zaznaczyć, że jeśli szkoda wynika z nieuzyskania innego zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy rozwiązanego bezprawnie przez pracodawcę, to pracownik musi przede wszystkim dowieść, że o uzyskanie takiej pracy czynił starania zakończone niepomyślnie z uwagi na sposób rozwiązania poprzedniej umowy o pracę, co udało się udowodnić w całej rozciągłości. Klient naszej Kancelarii rozpoczął poszukiwania nowego zatrudnienia niezwłocznie po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, na którym przebywał w chwili zwolnienia go z pracy. Jak wynikało z przeprowadzonych dowodów nasz klient aktywnie poszukiwał pracy zarówno na stanowiskach odpowiadających jego wiedzy i kompetencjom jak i na stanowiskach znacznie poniżej jego umiejętności.

Bezzasadne zwolnienie w trybie dyscyplinarnym przyczyną niepowodzenia w znalezieniu nowego zatrudnienia

Sąd uznał bez wątpliwości, że pomimo wysokich kwalifikacji, fakt rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym niewątpliwie miał znaczenie przy podejmowaniu decyzji przez potencjalnych pracodawców o zatrudnieniu naszego klienta. Potencjalni pracodawcy kontaktowali się z nim telefonicznie jak również zapraszali go na rozmowy kwalifikacyjne, lecz gdy w trakcie tych rozmów uzyskiwali informację o tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym, rezygnowali z dalszego udziału naszego klienta w procesie rekrutacji. Wynikało z tego jednoznacznie, że przyczyną niepowodzenia w znalezieniu nowego zatrudnienia, pomimo intensywnych działań w tym kierunku, był fakt zwolnienia naszego klienta w trybie dyscyplinarnym. Sąd podniósł także, że z zasad doświadczenia życiowego wynika, iż potencjalni pracodawcy przykładają dużą wagę do kwestii zakończenia stosunku pracy przez pracownika z poprzednim pracodawcą, gdyż nie chcą ryzykować zatrudnieniem osoby, która nie będzie należycie wykonywać swoich obowiązków.

Zdaniem Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę między bezprawnym i zawinionym zachowaniem pracodawcy a poniesioną przez naszego klienta szkodą istniał adekwatny związek przyczynowy. Nie budziło bowiem wątpliwości Sądu, że pomiędzy zdarzeniem traktowanym jako przyczyna, tj. rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., a wskazanym skutkiem, tj. pozbawieniem pracownika należności ze stosunku pracy, zachodziło obiektywne powiązanie. Gdyby pracodawca nie zdecydował się na zastosowanie wobec naszego klienta trybu dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, pobierałby on zasiłek chorobowy obliczony zgodnie z wyższą podstawą wymiaru jak również otrzymałby należne wynagrodzenie. Co więcej, nawet w przypadku gdyby pracodawca zdecydował się na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem i stosunek pracy ustałby, to pracownik biorąc pod uwagę jego doświadczenie i wiedzę nie miałby problemów ze znalezieniem nowego zatrudnienia na równorzędnym stanowisku. Zdaniem Sądu, główną przyczyną niepowodzenia naszego klienta w tym zakresie był fakt rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia co stanowiło przyczynę rezygnacji potencjalnych pracodawców z jego kandydatury.

Gdyby pracodawca zdecydował się na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, to pracownik biorąc pod uwagę jego doświadczenie i wiedzę nie miałby problemów ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Zdaniem Sądu, główną przyczyną niepowodzenia naszego klienta w tym zakresie był fakt rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Konkludując, wobec przeprowadzonego w przywołanej sprawie postępowania dowodowego Sąd uznał, że doszło do wykazania zarówno winy i bezprawności działania pracodawcy, jak i poniesionej przez naszego klienta szkody, ale również uwidoczniono związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy bezprawnym działaniem pracodawcy, a uszczerbkiem, jakiego doznał pracownik. Ponieważ poniesiona przez naszego klienta szkoda znacznie przekroczyła przy tym gwarantowaną przepisami prawa pracy wartość odszkodowania (limitowana do trzymiesięcznego wynagrodzenia), wobec spełnienia pozostałych przesłanek odpowiedzialności deliktowej, pracownik mógł skutecznie poszukiwać ochrony prawnej na gruncie stosowanych odpowiednio przepisów Kodeksu cywilnego, tj. art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. domagając się rekompensaty równej pełnemu utraconemu (nieosiągniętemu) wynagrodzeniu za pracę. Należy w tym miejscu podkreślić, że przepisy prawa nie ustalają górnej granicy odpowiedzialności pracodawcy. Odpowiada on za pełną szkodę, która wynikła z jego bezprawnego działania. Równie dobrze zatem pracodawca może być zatem zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za kilka, jak i za kilkanaście czy kilkadziesiąt miesięcy bezskutecznego poszukiwania pracy przez zwolnionego bezprawnie pracownika.