Szczególna ochrona stosunku pracy a urlop wychowawczy lub obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do takiego urlopu

Zgodnie z art. 186 Kodeksu pracy może z nich skorzystać pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, zaś urlop, w wymiarze do 36 miesięcy, jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Udzielenie urlopu wychowawczego lub obniżenie wymiaru zatrudnienia wiąże się z objęciem stosunku pracy pracownika korzystającego z tych uprawnień szczególną ochroną przed zwolnieniem. Jak zatem wygląda ta ochrona? Na takie pytanie można znaleźć odpowiedź analizując treść art. 186⁸ Kodeksu pracy.

Kogo dotyczy szczególna ochrona?

Szczególna ochrona stosunku pracy dotyczy pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego jednakże dopiero po złożeniu do pracodawcy wniosku o udzielenie urlopu lub obniżenie wymiaru czasu pracy. Po dokonaniu tej czynności bowiem, w okresie od dnia złożenia przez pracownika rzeczonego wniosku pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę odpowiednio: do dnia zakończenia urlopu wychowawczego lub do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Po złożeniu wniosku o udzielenie urlopu lub obniżenie wymiaru czasu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.

Co oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę?

Jak wynika z analizowanego przepisu we wskazanych powyżej okresach pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oznacza to, że złożenie przez pracodawcę w okresie ochronnym oświadczenia woli nakierowanego na zwolnienie pracownika z pracy (czy to na skutek wypowiedzenia czy też bez wypowiedzenia) albo na zmianę warunków zatrudnienia (wypowiedzenie zmieniające) stanowić będzie co do zasady naruszenie przepisów prawa.

Co z ochroną w sytuacji złożenia wniosków z dużym wyprzedzeniem?

Jak wynika z norm Kodeksu pracy pisemny wniosek pracownika o urlop wychowawczy albo obniżenie wymiaru czasu pracy winien być złożony w terminie nie późniejszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Nie ma jednak przeszkód, aby wniosek ten został złożony wcześniej, co może być korzystne również dla pracodawcy, który będzie miał więcej czasu na zorganizowanie zastępstwa. W przypadku jednak złożenia przez pracownika rzeczonego wniosku wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.

Co w sytuacji, gdy pracownik złoży wniosek po otrzymaniu oświadczenia o zwolnieniu z pracy?

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o urlop albo obniżenie wymiaru czasu pracy już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia), umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Warto tutaj wspomnieć, iż na skutek wypowiedzenia umowa rozwiązuje się w przyszłości w terminie zależnym od długości zatrudnienia u danego pracodawcy, rozwiązanie bez wypowiedzenia zaś (np. związane z długotrwałą chorobową nieobecnością pracownika”) powoduje natychmiastowe zwolnienie pracownika z pracy (w dniu otrzymania oświadczenia).

Czy istnieją wyjątki od wskazanej wyżej szczególnej ochrony?

Zgodnie z art. 186⁸ Kodeksu pracy rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. „dyscyplinarne” zwolnienie z pracy w trybie art. 52 k.p.).

Dodatkowe możliwości zwolnienia pracownika objętego szczególną ochroną w tym trybie wynikają z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych), w tym zarówno w trybie grupowym jak i indywidualnym, przy przyjęciu oczywiście, że po pierwsze pracodawca podlega przepisom tej ustawy, po drugie zaś przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżą wyłącznie po stronie pracodawcy.

Co w sytuacji naruszenia przez pracodawcę zakazu zwolnienia z pracy?

W sytuacji, gdy pracodawca dopuści się naruszenia zakazu wypowiadania lub rozwiązywania bez wypowiedzenia chronionych stosunków pracy, pracownik, aby przeciwdziałać naruszeniu prawa i dochodzić swoich roszczeń wobec pracodawcy ma 21 dni na odwołanie się do Sądu. Kancelaria Radcy Prawnego Daniel Paul & Wspólnicy posiada ogromne doświadczenie w prowadzeniu spraw tego rodzaju przed Sądami Pracy począwszy od analizy stanu faktycznego sprawy pod kątem zasadności roszczeń, przez sformułowanie pozwu i prowadzenie postępowania aż do jego prawomocnego zakończenia.

Gdy pracodawca dopuści się naruszenia zakazu wypowiadania lub rozwiązywania bez wypowiedzenia chronionych stosunków pracy, pracownik, aby przeciwdziałać naruszeniu prawa i dochodzić swoich roszczeń wobec pracodawcy ma 21 dni na odwołanie się do Sądu.