Odprawa w przypadku rozwiązania stosunku pracy poprzez odmowę przyjęcia warunków wypowiedzenia zmieniającego

Kiedy pracownik ma prawo do odprawy w razie rozwiązania stosunku pracy w wyniku nie przyjęcia zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków?

W ugruntowanym już orzecznictwie przyjmuje się, iż art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy następuje ono po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy.

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.) przepisy o wypowiadaniu stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia oraz przepisy o odprawie pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy, tj.:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Co oznacza przesłanka otrzymania odprawy w przypadku odmowy przyjęcia indywidualnego wypowiedzenia zmieniającego określona jako przyczyna niedotycząca pracownika stanowiąca wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy?

Odprawa przysługuje pracownikowi jeśli konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników o ile przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Jako "wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia przyczyn niedotyczących pracowników nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (zob. wyrok SN z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90). Chodzi więc o sytuację, w której przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżące po stronie pracownika (o ile występują) same w sobie nie stanowiłyby podstawy podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

Na tym tle wskazać trzeba, że w orzecznictwie dopuszczono w pewnych sytuacjach zrównanie sytuacji prawnej pracownika, na skutek działań którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, z sytuacją pracownika, którego umowa o pracę zostaje rozwiązana wyłącznie z inicjatywy pracodawcy.

Ma to miejsce przede wszystkim w sytuacji rozwiązania umowy o pracę:

1. przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie art. 55 § 11 k.p.) gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (uchwała SN z dnia 2 lipca 2015 r., III PZP 4/15),
2. przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie art. 231 § 4 k.p.) w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, jeśli przyczyną rozwiązania była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (uchwała SN z dnia 18 czerwca 2009 r. III PZP 1/09),
3. wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym, jeśli zaproponowane warunki obiektywnie nie są do przyjęcia dla danego pracownika (wyrok SN z dnia 1 kwietnia 2015 r. I PK 211/14).

Jakie przyczyny leżą wyłącznie po stronie pracodawcy w przypadku odmowy przyjęcia warunków wypowiedzenia zmieniającego przez pracownika?

W przypadku odmowy przyjęcia warunków wypowiedzenia zmieniającego odprawa przysługuje gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, a więc, np.: gdy z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika, czy też zaproponowana praca jest zupełnie nieadekwatna do kwalifikacji posiadanych przez pracownika, bądź stanowi rażącą degradację pracownika, a wynagrodzenie zostaje znacznie obniżone, a więc gdy warunki pracy i płacy stanowią formę szykany mającej na celu spowodowanie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika.

W przypadku odmowy przyjęcia warunków wypowiedzenia zmieniającego odprawa przysługuje gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy

Uwaga!

Jeżeli pracodawca składając pracownikowi propozycję wypowiedzenia zmieniającego, mógł się liczyć i przewidywać decyzję pracownika o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika stanowiących wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Należy zauważyć, iż znacząco niekorzystne ustalenie warunków wypowiedzenia zmieniającego może stanowić próbę uniknięcia obowiązku wypłaty odprawy przez pracodawcę stanowiąc tym samym intencjonalnie (ze strony pracodawcy) zamiar rozwiązania stosunku pracy. Takie zachowanie pracodawcy nie może pozbawić pracownika prawa do odprawy w przypadku odmowy przyjęcia proponowanych warunków pracy i płacy. Pracownik bowiem ma prawo do poszukiwania pracy odpowiedniej pod względem płacowym w stosunku do posiadanych przez siebie kwalifikacji.

Stanowisko Sądu Najwyższego w sprawach dot. odprawy pieniężnej dla zwolnionych pracowników

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08 (LEX nr 738347) odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale również wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków. Podkreślenia wymaga jednak, że Sąd Najwyższy w powołanym wyroku stwierdził również, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w uzasadnieniu przywołanego wyroku odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale również zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991 nr 9, poz. 212). Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem (art. 10 ust. 1 tej ustawy). Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i pracodawcy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej mu pracy w zasadzie można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nie przyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika (np. z powodu przeciwwskazań zdrowotnych) nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.