Przyznanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla Regionalnego Kierownika Sprzedaży

Sygn. akt VIII Pa ##/22, VIII Pa ##/22

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia # stycznia 2022 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w pkt I oddalił powództwo #### #### przeciwko NEONET Spółce Akcyjnej we Wrocławiu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, w pkt II zasądził od #### #### na rzecz NEONET Spółki Akcyjnej we Wrocławiu 4.300 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu, a w pkt III przejął na rachunek Skarbu Państwa brakującą opłatę sądową od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy oraz poniesione w sprawie wydatki (k. 697 a.s.).

Następnie wyrokiem z dnia # maja 2022 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uzupełnił wyrok z dnia # stycznia 2022 roku w sprawie VII P ##/20 w ten sposób, że zasądził od #### #### na rzecz NEONET Spółki Akcyjnej we Wrocławiu 3.875,81 złotych tytułem zwrotu spełnionego świadczenia (k. 747 a.s.).

Powyższe rozstrzygnięcia Sąd pierwszej instancji oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

W pozwie z # stycznia 2017 roku #### #### wniósł o zasądzenie od NEONET Spółki Akcyjnej we Wrocławiu kwoty 42.768 złotych, tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie według złożonego zestawienia oraz o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wskazał, iż w okresie zatrudnienia u pozwanego od # września 2015 roku do # listopada 2016 roku świadczył pracę na jego rzecz jako Regionalny Kierownik Sprzedaży. Z uwagi na liczne obowiązki oraz duży rejon pracy był zobowiązany do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Praca ta nie była bilansowana czasem wolnym, ponadto pozwany nie wypłacał dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W dniu # stycznia 2017 roku został wydany nakaz zapłaty w postępowaniu upominawczym. Pozwany, NEONET SA we Wrocławiu, złożył # marca 2017 roku sprzeciw od nakazu zapłaty zaskarżając go w całości. Uzasadniając swoje stanowisko podniósł, że #### #### nie udowodnił charakteru roszczenia, a nadto, jako pracownik zajmujący kierownicze stanowisko nie ma uprawnienia do zapłaty z tytułu nadgodzin. Zadania stawiane powodowi w ramach zadaniowego czasu pracy były uzgodnione i konsultowane oraz akceptowane przez powoda, który nigdy nie zgłaszał jakichkolwiek uwag oraz zastrzeżeń do stawianych mu zadań oraz obiektywnej możliwości ich wykonania w obowiązującym powoda wymiarze czasu pracy. W toku procesu pełnomocnik powoda popierał powództwo, które ostatecznie sprecyzował wnosząc o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda 48.733,78 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie według złożonego zestawienia, a pełnomocnik pozwanego nie uznawał powództwa i wnosił o jego oddalenie oraz zasądzenie kosztów.

Wyrokiem z # listopada 2019 roku wydanym w sprawie sygn. akt VII P ##/17 Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uwzględnił powództwo #### #### przeciwko pozwanej spółce w całości i zasądził na jego rzecz kwotę 48.733,78 złotych, tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od poszczególnych kwot cząstkowych zgodnie z zestawieniem powoda, nadto orzeczono zwrot kosztów procesu. W wyroku tym nakazano również pobranie od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa 4.329,39 złotych tytułem brakującej opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy oraz poniesionych wydatków, a także nadano mu rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty #### złotych.

Apelację od powyższego wyroku wniosła za pośrednictwem swojego pełnomocnika pozwana spółka. Sąd Okręgowy w Lublinie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z # maja 2020 roku wydanym w sprawie sygn. akt VIII Pa ##/20 uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. W uzasadnieniu Sąd drugiej instancji wskazał między innymi że Sąd Rejonowy zaniechał ustalenia czy faktycznie konieczna była dla realizacji powierzonych powodowi zadań praca w ponadnormatywnym czasie, czy w okresie rozliczeniowym powód rzeczywiście dla realizacji tych zadań, przy prawidłowej organizacji czasu pracy, przekraczał normy czasu pracy, czy ewentualne przekroczenie było spowodowane powierzeniem powodowi zadań, których obiektywnie można było wykonać w granicach norm czasu pracy z art. 129 k.p., czy też było to wywołane przyczynami leżącymi wyłącznie po stronie powoda, takimi jak zła organizacja czasu pracy czy też chęcią uzyskania premii, nagród oraz zajmowania wysokich pozycji w konkursach dla Regionalnych Kierowników Sprzedaży „Złote Maliny” oraz wykazania, iż pracodawca co najmniej godził się, że powód dla realizacji powierzonych mu zadań będzie systematycznie przekraczać normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Brak ustaleń w tym zakresie spowodował, że istota sporu nie została wyjaśniona. Sąd pierwszej instancji nie dokonał także wystarczających ustaleń co do tego, czy ilość zadań przewidzianych do wykonania na stanowisku zajmowanym przez powoda w okresie objętym pozwem przy uwzględnieniu charakteru pracy na stanowisku Regionalnego Kierownika Sprzedaży, systemu czasu pracy oraz dołożeniu należytej staranności była możliwa do zrealizowania w czasie średnio 8 godzin dziennie i 40 godzin pracy tygodniowo w okresie rozliczeniowym. Podkreślono również, że istota sporu nie dotyczyła faktycznego czasu pracy powoda, ale czasu koniecznego dla prawidłowej, zgodnej z oczekiwaniami pracodawcy realizacji powierzonych zadań.

W dalszym toku postępowania, pełnomocnik powoda cofnął pierwotne żądanie w zakresie kwoty 468,75 złotych, w pozostałym zakresie popierał powództwo. Pełnomocnik pozwanego konsekwentnie wnosił o jego oddalenie.

Sąd Rejonowy ustalił, że #### #### został zatrudniony w NEONET Spółce Akcyjnej we Wrocławiu na podstawie umowy o pracę na okres próbny # września 2015 roku, a następnie na czas określony od # grudnia 2015 roku do # listopada 2018 roku jako Regionalny Kierownik Sprzedaży w pełnym wymiarze czasu pracy. Jako miejsce wykonywania pracy wskazano w umowie obszar województw mazowieckiego, lubelskiego, podlaskiego, świętokrzyskiego, małopolskiego i podkarpackiego, w zadaniowym systemie czasu pracy. Jego wynagrodzenie zasadnicze określono na kwotę #### złotych miesięcznie brutto. Równocześnie wynagrodzenie powoda obejmowało także inne dodatkowe składniki związane z określonymi osiągnięciami w realizacji powierzonych zadań. Do obowiązków powoda na zajmowanym stanowisku należało między innymi:
- odpowiadanie za przygotowywanie i realizację zatwierdzonych planów (sprzedaż, marża, wyprzedaż, struktura i poziom zapasów, raty i inne usługi) w podległych mu sklepach,
- odpowiadanie za realizację polityki handlowej i cenowej spółki, utrzymanie standardów wizualizacji i merchandisingu oraz jakość obsługi w podległych mu sklepach,
- odpowiadanie za właściwe i terminowe wdrażanie powstających w spółce projektów, standardów, zarządzeń i instrukcji w podległej grupie sklepów,
- odpowiadanie za właściwą strukturę zatrudnienia w podległych sklepach (rekrutacja, szkolenia, wdrożenie i motywacja bieżąca podległych pracowników) oraz realizację polityki kadrowej spółki (wykorzystywanie urlopów, listy obecności, wnioski i dokumenty kadrowe),
- odpowiadanie za właściwą organizację pracy i zarządzanie grupą bezpośrednio podległych pracowników, w szczególności poprzez wyznaczanie zadań, nadzór nad ich wykonywaniem, wspieranie w realizacji, kontrolę wykonania,
- odpowiadanie za optymalizację kosztów w podległych jednostkach, planowanie i realizację budżetu,
- odpowiadanie za terminowe i zgodne z obowiązującymi uregulowaniami raportowanie,
- współpraca ze wszystkimi działami, które uczestniczą w procesie sprzedaży w podległych sklepach,
- informowanie przełożonych o wszystkich zjawiskach, które mogą stworzyć zagrożenie dla mienia i bezpieczeństwa firmy.

Sąd I instancji poczynił następnie ustalenia, że #### #### miał uprawnienia do rekrutacji pracowników na podległe stanowiska w porozumieniu ze swoim bezpośrednim przełożonym oraz w koordynacji z DZZL i Działem Kadr, wnioskowania o zmianę wynagrodzenia i premie dla podległych sobie pracowników, przeprowadzania rozmów dyscyplinujących, udzielania nagany oraz zwolnienia pracownika (w porozumieniu ze swoim bezpośrednim przełożonym oraz w koordynacji z DZZL i Działem Kadr), zatwierdzania rabatów w podległych sklepach, zgodnie z obowiązującą polityką cenową spółki, rekomendowania akcji oraz wydatków promocyjnych w ramach oddziałowego funduszu BTL.

W pozwanej spółce obowiązywała struktura organizacyjna obejmująca piony, działy i inne jednostki. Organem nadrzędnym był zarząd spółki, któremu podlegali bezpośrednio dyrektorzy pionów. Dyrektorom pionów podlegali natomiast dyrektorzy działów, regionów, sekcji i innych komórek, którym z kolei podlegali bezpośrednio osoby zajmujące kierownicze stanowiska (w tym regionalni kierownicy sprzedaży). Bezpośrednim przełożonym powoda był dyrektor regionu działu sprzedaży detalicznej. Początkowo zwierzchnikiem jego był #### ####, a następnie #### ####.

Sąd pierwszej instancji ustalił również, że u pozwanego obowiązywał Regulamin pracy. Zgodnie z § 20 regulacji w zadaniowym systemie czasu pracy ustalenie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań uzgadniał przełożony w porozumieniu z pracownikiem. Zadania miały być ustalane w taki sposób, by pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w przepisach prawa pracy. Czas pracy nie mógł przekraczać przeciętnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym. Określenie zadań na kolejny miesiąc kalendarzowy następowało na koniec poprzedniego miesiąca na piśmie. Karta zadań dla pracownika zawierała opis zadania, określenie miejsca i terminu na jego wykonanie. Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy odpowiedzialny był za organizowanie swojej pracy zgodnie z obowiązującymi normami czasu pracy. Pracownik przy tym miał obowiązek informowania przełożonego o problemach związanych z realizacją zadań w normatywnym czasie pracy z podaniem przyczyny takiego stanu rzeczy. Dodatkowo, pracownik miał obowiązek prowadzenia listy obecności, w której określał dni pracy, dni wolne, urlop wypoczynkowy i inne nieobecności. Po zakończonym okresie rozliczeniowym listy te wraz z kartami pracy przekazywać miał do działu kadr pozwanej. Dodatkowo, pracowników pracujących w zadaniowym systemie czasu pracy, obowiązywała Instrukcja rozliczania czasu pracy stanowiąca załącznik nr 6 Regulaminu pracy. Zgodnie z jej zapisami do czasu pracy pracowników pracujących w zadaniowym systemie czasu pracy z uwagi na ich szerokie i rozległe miejsce wykonywania pracy, zaliczało się czas przemieszczania się pomiędzy placówkami sprzedażowymi (czas dojazdu z jednego sklepu do drugiego) oraz faktyczny czas, w którym osoby te wykonywały swoje obowiązki. Doliczało się przy tym czas dojazdu z miejsca zamieszkania do pierwszego sklepu, jak również z ostatniego sklepu do miejsca zamieszkania pracownika. To przełożony, w porozumieniu z pracownikiem, ustalał zadania i czas niezbędny do ich wykonania w następnym tygodniu/miesiącu kalendarzowym, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 kp. W związku z czym przełożony i pracownik tworzyli listę zadań, na którą następnie pracownik wyrażał zgodę, potwierdzając jej treść swoim podpisem.

Powód każdego miesiąca otrzymywał kartę zadań od swojego przełożonego – dyrektora regionu działu sprzedaży detalicznej. Były to standardowo dość ogólne zalecenia, tj. co należy zmienić w poszczególnych sklepach, na co zwrócić uwagę. Cele w niej zawarte, zgodnie z obowiązującymi u pozwanego regulacjami wewnętrznymi, każdorazowo uzgadniane były między podwładnym, a przełożonym. Powód mógł zgłaszać przełożonemu w tym zakresie uwagi, w tym dotyczące ewentualnego nadmiaru obowiązków. W okresie zatrudnienia powód nigdy nie zgłaszał pisemnie nadmiaru przydzielanych mu do realizacji zadań. W czasie gdy przełożonym powoda był #### ####, #### #### również ustnie nigdy nie komunikował zwierzchnikowi nadmiaru czynności, czy przeciążenia pracą. Z kolei jego następcy - dyrektorowi #### #### takie zastrzeżenia zgłosił kilkukrotnie, co skutkowało zmianą wyznaczonych mu pierwotnie zadań. Przełożony zawsze uwzględniał w tym zakresie sugestie powoda. Na pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z obowiązującym regulaminem, pracownik musiał mieć zgodę przełożonego, jednak o taką zgodę #### #### nigdy nie występował.

Początkowo powód miał podległych sobie 8 salonów sprzedaży – w Lubartowie, Parczewie, Radzyniu Podlaskim, Łukowie, Siedlcach, Miedzyrzecu Podlaskim, Białej Podlaskiej i Siemiatyczach, a od # sierpnia 2016 roku odpowiadał za 10 sklepów – w Puławach, Łęcznej, Kraśniku, Dęblinie, Krasnymstawie, Chełmie, Zamościu, Hrubieszowie i Tomaszowie Lubelskim. Najbliższy salon zlokalizowany był w Lubartowie w odległości 28 km od Lublina, a najdalszy w Siemiatyczach około 150 km od Lublina. Jednym z obowiązków powoda jako kierownika regionalnego sprzedaży, było osiąganie celów sprzedażowych na dany miesiąc. Plany ustalane były na szczeblu centralnym, w zależności od ilości podległych sklepów i ich potencjału. Kierownik sprawował nadzór nad właściwą organizacją pracy i zarządzał grupą bezpośrednio podległych mu pracowników (kierowników sklepów i ich pracowników). W ramach realizacji celów #### #### odwiedzał podległe mu sklepy, w których dbał o ekspozycję towarów, poprawność cen, akcje marketingowe, poprawność dokumentów. Weryfikował i sprawdzał asortyment, uczestniczył w inwentaryzacjach. zajmował się także etatyzacją, planowaniem urlopów i tworzeniem matryc sklepów. #### #### zajmował się również tzw. coachingiem, co polegało na słuchaniu i korygowaniu jego sprzedawców. Podczas akcji marketingowych sprawdzał bilbordy na terenie miasta, roznoszenie gazetek promocyjnych, oznaczenia marketingowe na terenie sklepu, eksponowanie promocyjnych towarów. #### #### otrzymywał raporty, które następnie musiał opracować i przesłać do podległych mu sklepów. Powód wizytował sklepy w różnych dniach tygodnia. Standardowo, zgodnie z zaleceniami pracodawcy, miał odwiedzać jeden salon dziennie, ale bywało, że zadania realizował w kilku placówkach danego dnia. Powód miał dużą samodzielność w organizowaniu dla siebie pracy i swobodę w kształtowaniu swojego czasu pracy. Sam decydował kiedy i jakie sklepy odwiedza, sam też układał sobie plany pracy tygodniowe, a następnie miesięczne. To od niego zależało, gdzie należy poświęcić więcej czasu, a gdzie mniej. Sam też wyznaczał trasy przejazdu, które przełożeni zawsze akceptowali i nie zgłaszali żadnych uwag. Kolejność realizacji zadań wynikała najczęściej od wyników sprzedaży poszczególnych placówek i pojawiających się problemów. To powód w tym zakresie był osobą decyzyjną. Sporadycznie, w wyjątkowych sytuacjach przełożony mógł sam zlecić wizytację danej placówki. Powód nigdy nie miał określonych z góry godzin pracy, nigdy nie ustalał z pracodawcą, że swoje zadania będzie realizował w godzinach 9.00-17.00. Jednocześnie jego czas pracy w głównej mierze zależał od czasu pracy poszczególnych salonów, które były otwarte od 9.00 do 18.00 lub 19.00, a w galeriach handlowych do 20.00 lub 21.00. #### #### sam decydował od której godziny chciał być w danej placówce handlowej, nigdy też nie był zobligowany do pozostawania w sklepie do godziny jego zamknięcia. Większą przy tym część pracy biurowej powód wykonywał w domu, w ramach tzw. dnia biurowego.

Z dalszych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że kierownicy regionalni (ale także kadra menadżerska wyższego i niższego stopnia), w tym także powód, w zależności od osiągniętych wyników sprzedaży otrzymywali premie. Premiowani byli za osiągnięcie celu w poszczególnych wskaźnikach na poziomie 100%. Plany nakładane były przez dział ekonomiczny. Im lepiej plan był zrealizowany (tj. ponad 100%) tym była wyższa gratyfikacja. Premie niejednokrotnie były dwukrotnie wyższe niż podstawa wynagrodzenia zasadniczego wynikająca z umowy o pracę. Nagrody kierowników i dyrektorów poszczególnych szczebli były wzajemnie powiązane, realizacja planu przez kierowników sklepów wpływała na wyniki kierowników regionów, których z kolei wyniki były istotne dla dyrektora regionu. #### #### był dobrze ocenianym pracownikiem. W trakcie swojego zatrudnienia uzyskiwał bardzo wysokie wyniki i plasował się w czołówce nagradzanych pracowników w skali całego kraju, w tym nagrodami specjalnymi tzw. „Złotymi Malinami”. Powód wielokrotnie wykonywał zadania ponad ustalony plan i uczestniczył w organizowanych premiowanych konkursach. Sam dążył przy tym do przekraczania założonych planów i uzyskiwania wysokich wyników, gdyż zależało mu na pracy. Równocześnie nie wszyscy kierownicy poszczególnych regionów przekraczali wykonanie planu sprzedaży powyżej 100%. Duża bowiem grupa tej kadry kierowniczej realizowała plany na poziomie od 84,30 do 99,90%, w zależności od kwartału, a więc poniżej premiowanych 100%.

Powód miał do dyspozycji samochód służbowy wyposażony w system geolokalizacji oraz kartę paliwową. Na podstawie tego systemu pracodawca znał zarówno położenie samochodu służbowego powoda, jak również czas, w którym był on użytkowany. W Spółce przyjmowało się, że kilometry przejechane samochodem służbowym w godzinach (początkowo 6.00 – 20.00), a od sierpnia 2016 roku od 7.00 do 19.00 dotyczyły pracy, natomiast te przejechane w pozostałych godzinach były kilometrami „prywatnymi”. Co do zasady pracownicy po wykonaniu zadań służbowych z danego dnia, byli zobligowani do przełączania pojazdu w tryb jazdy prywatnej. Jeżeli zaś pracownik użytkował samochód w innych godzinach do celów związanych z pracą musiał to wprowadzić do systemu i uzyskać akceptację swojego przełożonego. Korzystanie z pojazdów służbowych w celach prywatnych, wykraczających poza ustalone przez pracodawcę odgórnie godziny było odpłatne. #### #### mieszka w Lublinie, zaś podległe mu sklepy były oddalone od jego miejsca zamieszkania o 40 minut do 2 godzin jazdy. Zdarzało się, że przyjeżdżał do sklepów przed ich otwarciem, by sprawdzić czy pracownicy się nie spóźniają, czy sklep jest otwierany zgodnie z procedurą, a także czy przed rozpoczęciem pracy są przeprowadzane odprawy z pracownikami. W odwiedzanych salonach spędzał niejednokrotnie po 8-9 godzin, przy czym sam o tym decydował, w jakiej placówce i ile czasu będzie realizował swoje zadania. Wizytując jeden salon, gdzie miał zawsze wyznaczone miejsce pracy, często analizował wyniki i sytuację innych sklepów. Pracownicy podległych mu placówek handlowych realizowali swoje zadania służbowe oraz nakładane na sklepy plany w normalnym czasie pracy, bez przekraczania limitów czasowych. Każdy salon powód odwiedzał średnio raz na tydzień lub raz na dwa tygodnie. Pracodawca nigdy nie wymagał, aby wizytacja salonów sprzedaży zawsze trwała 8 lub więcej godzin.

Powód nie prowadził ewidencji swojego czasu pracy, nigdzie nie odnotowywał, kiedy pracę rozpoczął i kiedy ją zakończył. #### #### nigdy nie zgłaszał przełożonym konieczności pracy w zwiększonym limicie czasowym, nie informował ich też o stałym nadmiarze zadań. Nigdy też nie otrzymał zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Pozwana spółka nie kontrolowała czasu pracy powoda z wykorzystaniem monitoringu zainstalowanego w poszczególnych salonach. Z uwagi na liczbę placówek i dużą ilość osób w nich zatrudnionych monitoring był wykorzystywany tylko do sprawdzania ewentualnych nieprawidłowości w sklepie, nie zaś do sprawdzania czasu pracy zatrudnionych w spółce osób. Dodatkowo, nie wszystkie placówki były w monitoring wyposażone.

# października 2016 roku powodowi wręczono pismo rozwiązujące z nim umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął # listopada 2016 roku. Obecnie #### #### pracuje jako dyrektor operacyjny i uzyskuje zarobki rzędu #### złotych miesięcznie. Pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowy z żoną i trójką małoletnich dzieci.

Stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane dowody, które w zakresie, w jakim posłużyły do ustalenia stanu faktycznego, obdarzył wiarą. Uznał, że na wiarę zasługiwały przede wszystkim dowody z dokumentów dołączonych do akt niniejszego postępowania, które nie budziły wątpliwości co do ich prawdziwości i nie były kwestionowane przez strony. Sąd także nie znalazł podstaw do odmówienia im prawdziwości i autentyczności. Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się także na zeznaniach powoda ####, a także zeznaniach świadków: #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, #### #### oraz #### ####. Zeznania świadków Sąd uznał zasadniczo za spójne i logiczne, w wielu aspektach wzajemnie się uzupełniające. Świadkowie zgodnie opisali na czym polegała praca powoda i jak wyglądało realizowanie obowiązków służbowych na stanowisku regionalnego kierownika sprzedaży. Na podstawie tych zeznań Sąd wywiódł, że powód pracował w zadaniowym systemie czasu pracy, realizując swoje zadania na określonym przez pracodawcę terenie. To #### #### sam organizował swoją pracę i miał bardzo dużą swobodę w tym zakresie. Zadania na kolejne miesiące kalendarzowe zawsze ustalał wspólnie z bezpośrednim przełożonym, któremu miał zgłaszać zgodnie z obowiązującym w spółce Regulaminem pracy problemy związane z realizacją zadań w normatywnym czasie pracy z podaniem przyczyny takiego stanu rzeczy. Jego ewentualne uwagi i zastrzeżenia w tym zakresie zgłaszane sporadycznie zwierzchnikom był zawsze uwzględniane. Świadkowie i powód zgodnie przy tym zeznali, że pracownikom zależało na wykonaniu ponad 100% ustalonego przez spółkę planu, albowiem to od tych wyników zależała ich dodatkowa gratyfikacja i jej wysokość, która w przypadku osiągnięcia wyników na bardzo dobrym poziomie przekraczała wynagrodzenie zasadnicze. Bez wątpienia również, co widać po przedłożonych zestawieniach kwartalnych wyników, powód starał się uzyskiwać jak najwyższe rezultaty, przekraczające 100% założonych celów. Zeznania potwierdziły również, że kierownicy regionu sprzedaży mieli, co do zasady wizytować jeden sklep dziennie, i co powód bez wątpienia wypełniał. Przebywał przy tym w poszczególnych salonach wielokrotnie 8 godzin dziennie (nie uwzględniając czasu dojazdu), choć pracodawca w ilość godzin w tym zakresie nie ingerował. Nikt przy tym z przełożonych nie monitorował czasu pracy podwładnych za pośrednictwem monitoringu. Również zamontowany w samochodach służbowych system GPS, nie służył kontroli czasu pracy, a prawidłowości korzystania z powierzonych pracownikom pojazdów. Owszem, pracodawca mógł na tej podstawie mieć pewne informacje, gdzie i kiedy obowiązki służbowe są realizowane, ale nie było to narzędzie służące do kontroli samego czasu pracy. Powód, jak wskazał świadek #### ####, nigdy nie zgłaszał przełożonym konieczności pracy w zwiększonym limicie czasowym, jeśli zaś miał zastrzeżenia co do nałożonych w danym miesiącu kalendarzowym zadań, zawsze było to uwzględniane i plan ulegał modyfikacjom. Okoliczność tą potwierdził również w swoich zeznaniach powód. Świadkowie zgodnie też podnosili, że to wyniki sprzedażowe były najbardziej istotne z punktu widzenia pracodawcy i niejako priorytetem była realizacja planów, które stale rosły. Zarówno świadek #### #### jak i #### #### twierdzili co prawda, że nikt nigdy nie pytał, ile pracownik będzie potrzebował czasu na realizację zadania, gdyż najważniejszy był wynik, zaś konieczność dłuższej pracy wynikała właśnie z wysokich planów nakładanych na sklepy. Niemniej jednak Sąd przyjął, że zeznania świadków w tym zakresie (uzyskiwanych wyników) dotyczą zasadniczo ewentualnych korzyści tylko po stronie pracodawcy. Choć nikt nie wspominał o wysokich premiach za przekroczenie planu, dobrowolnych konkursach powiązanych z gratyfikacjami finansowymi, w których m.in. powód skądinąd brał udział i w których uzyskiwał jedne z wyższych wyników w skali kraju (co zresztą sam przyznał). Zatem, w tym kontekście, uznać by należało, że na wyniku zależało obu stronom, czego świadkowie już tak kategorycznie nie podkreślali.

Sąd, jak już wyżej wskazano, w zasadniczej części podzielił zeznania powoda jako wiarygodne i szczere, niemniej jednak nie zgodził się z jego twierdzeniami jakoby osoby uzyskujące wyniki poniżej planu, a mianowicie na poziomie 90% były automatycznie zwalniane. Zeznania w tym zakresie Sąd uznał za całkowicie gołosłowne i nie znajdujące potwierdzenia w pozostałym zebranym w sprawie materiale dowodowym. Podobnie Sąd ocenił twierdzenia powoda jakoby przełożony pytał, dlaczego uzyskuje zbyt niskie wyniki i naciskał na ich poprawę. Było to sprzeczne z kwartalnymi zestawieniami wyników i również nie znalazło potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Sąd podkreślił, że sam powód wskazywał, iż w ocenach pracy „zawsze plasował się w pierwszej piątce w skali kraju” (na ok. 32 kierowników). Twierdzenia powoda jakoby pracodawca kontrolował jego czas pracy przy pomocy monitoringu w sklepach oraz rejestratora GPS w aucie służbowym Sąd uznał za nieracjonalne i nie znajdujące potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym. Powód przy tym przyznał, że miał swobodę w kształtowaniu swojego czasu pracy, nikt nigdy nie wyznaczył mu ścisłych godzin na realizację powierzonych czynności służbowych. Sam wyznaczał trasy i wizytowane salony. Pracodawca nie miał też wiedzy, by powód realizując swoje zawodowe obowiązki, był zmuszany do przekraczania norm czasu pracy. Taka wiedza bez wątpienia nie wynikała z samego rejestratora GPS w samochodzie służbowym powoda.

Sąd pominął dowód z opinii biegłego sądowego przeprowadzony na gruncie postępowania sygn. akt VII P ##/17, a także wydruki informacji z GPS które uznał za nieistotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Wskazał, że strona pozwana słusznie podnosiła, że danych z systemu geolokalizacji, w powiązaniu z uzupełnionym materiałem dowodowym nie można było utożsamiać z ewidencją czasu pracy powoda. Pracownicy, po wykonaniu powierzonych im obowiązków służbowych, zobligowani byli przełączać pojazdy na tzw. tryb prywatny, ale za który już sami musieliby płacić. Dodatkowo, pracodawca za czas użytkowania samochodu w celach służbowych uznał dość szerokie ramy czasowe tj. od 6 do 20, a w późniejszym okresie od 7 do 19 zatem było to odpowiednio 14 i 12 godzin. Nie sposób zatem tylko na podstawie tego rejestru ustalić, kiedy faktycznie pracownik zaczynał i kończył wykonywać swoje obowiązki służbowe, samo bowiem użytkowanie pojazdu w tych godzinach o tym nie może niezbicie świadczyć. Sąd przyjął, że zakreślenie dość szerokich ram czasowych na użytkowanie pojazdu służbowego „w celach służbowych” było dość korzystne dla pracowników i nie sposób na tej podstawie ocenić realnego czasu ich pracy. W tej sytuacji wywołana opinia biegłego była zbyt hipotetyczna i w konsekwencji nieprzydatna.

Sąd Rejonowy, po ponownym rozpoznaniu sprawy uznał powództwo za niezasadne.

Odwołał się do treści art. 140 k.p., zgodnie z którym w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp. Zgodnie z brzmieniem art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Na mocy art. 151¹ § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek we wskazanej w tym przepisie wysokości. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151² k.p.). Z kolei art. 151⁴ § 1 i 2 k.p. stanowi, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych; kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Zatem, pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy (w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych powinni tak organizować proces pracy, aby wszystkie zadania były wykonywane w normalnym czasie pracy, tj. zgodnie z ośmiogodzinną normą dobową i 40-godzinną przeciętną normą pracy w tygodniu.

Sąd przytoczył stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2014 roku, zgodnie z którym osobie zajmującej kierownicze stanowisko nie przysługuje dodatek do pensji, jeżeli wykonuje on obowiązki w firmie w ponadnormatywnym czasie pracy, a wynika to ze sposobu organizacji zajęć przez niego, a nie z nakładania zadań w ilości niemożliwej do wykonania w podstawowym wymiarze czasu pracy (II PK 135/13). Dodał, że w wyroku z 7 listopada 2017 roku (I PK 302/16) Sąd Najwyższy podkreślił, że zarówno osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, jak i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę. Takie wynagrodzenie nie przysługuje, gdy pracownicy ci wykonują pracę w godzinach nadliczbowych z powodu nieprawidłowej organizacji swego czasu pracy. Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany przez pracodawcę, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1977 roku, I PRN 86/77).

Sąd Rejonowy wskazał również, że istota zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracownicy objęci tym systemem czasu pracy mają (powinni mieć) tak ustawione zadania, by mogli je wykonać w normalnym czasie pracy. Pracownicy ci mają jednak wpływ na rozkład własnego czasu pracy i intensywność wykonywania zadań. Warunkiem stosowania zadaniowego systemu czasu pracy jest odpowiednie określenie zadań do wykonania. Oznacza to, że wymiar wyznaczonych zadań powinien być ustalony w taki sposób, aby pracownicy, którzy należycie wypełniają swoje obowiązki (w rozumieniu art. 100 k.p.), obiektywnie mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w ramach przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Udowodnienie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych spoczywa na pracowniku.

Sąd pierwszej instancji uznał, że przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, iż powód był zatrudniony na stanowisku Regionalnego Kierownika Sprzedaży i jego obowiązki związane były z nadzorem oraz zarządzaniem w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy – podległego mu regionu i zlokalizowanych tam placówek handlowych. #### #### pracował w zadaniowym systemie czasu pracy i swoje obowiązki zawodowe miał realizować w ustawowym limicie pracy dziennej i tygodniowej. Powierzone mu zadania były skonkretyzowane i od początku znane pracownikowi, który wraz z podpisaniem pierwszej umowy tj. na okres próbny otrzymał i przyjął zakres wymaganych od niego obowiązków. Tym samym #### #### znał powierzony mu zakres czynności od samego początku zatrudnienia, a zawierając kolejną umowę o pracę na czas określony nie zgłaszał uwag, aby ten wymiar zadań był niemożliwy do realizacji w normatywnym czasie pracy. Praca wykonywana przez powoda zasadniczo charakteryzowała się ciągłym przemieszczaniem i przebywaniem w terenie (wizytowaniem salonów sprzedaży). #### #### miał dużą samodzielność w organizowaniu dla siebie pracy i duży zakres swobody w kształtowaniu swojego czasu pracy. Sam wyznaczał sobie trasy i wizytowane placówki. Dodatkowo, jako kierownik podległego mu regionu, zgodnie z uregulowaniami wewnętrznymi pracodawcy miał obowiązek sam prowadzić swoją ewidencję czasu pracy, jak również informować przełożonych o wszelkich okolicznościach mających wpływ na konieczność pracy w zwiększonym limicie godzinowym. Zadania do wykonania w danym tygodniu czy miesiącu (tzw. karta zadań) były każdorazowo przy tym uzgadniane pomiędzy powodem i jego przełożonym. Pracownik zatwierdzał taką listę dość ogólnie sformułowanych czynności lub sygnalizował zwierzchnikowi zbyt dużą ilość zadań lub zbyt wysokie założenia planu do realizacji. Sugestie pracownika w tym zakresie zawsze były uwzględniane, a ustalane plany podlegały weryfikacji. Powód na żadnym etapie swojego zatrudnienia nie zgłaszał zastrzeżeń co do nadmiaru ogólnie powierzonych mu obowiązków. Nie wnioskował również o możliwość pracy w nadgodzinach, nie prowadził też, mimo takiego obowiązku, ewidencji czasu pracy, do czego był zobligowany jako osoba zarządzająca określonym obszarem w imieniu pracodawcy. Pozwany nie kontrolował czasu pracy powoda, nie miał też informacji jakoby powód był zmuszony realizować swoje zadania z przekroczeniem limitów godzinowych. Nie wpływał w żaden sposób na organizację pracy powoda, nie miał też sygnałów od pracownika by dochodziło w tym zakresie do nieprawidłowości. Powód nigdy nie miał wyznaczonych godzin pracy, które były tylko zależne od otwarcia salonów sprzedaży. Sklepy mógł wizytować w dowolnej kolejności i kiedy chciał. Nikt nigdy nie sugerował i nie wymagał, aby wizytacja trwała 8 lub więcej godzin co do jednej placówki. W każdej placówce handlowej zatrudnieni byli przy tym kierownicy, którzy również sprawowali funkcje nadzorcze względem podległych pracowników. #### #### miał niejako wszystko koordynować, nie musiał zatem być obecny w salonie przez cały dzień jego otwarcia (nawet 12 godzin w przypadku sklepów w galeriach handlowych) i mógł dowolnie optymalizować swój czas pracy (ustalać ilość i kolejność wizytowanych placówek, trasy przejazdu). Równocześnie, w ocenie Sądu, #### #### przyjął na siebie zbyt wiele zadań, które chciał wykonać samodzielnie (np. roznoszenie ulotek, gazetek promocyjnych, ekspozycja i weryfikacja asortymentu w poszczególnych salonach), choć, co już wyżej podkreślono, w każdej placówce był kierownik i zespół pracowników, którym mógł wydawać dyspozycje w tym zakresie.

Zdaniem Sądu, wbrew twierdzeniom powoda, zakres powierzonych mu czynności był skonstruowany tak, że istniała możliwość realizacji zadań w trakcie nominalnego czasu pracy. Powód mógł wnioskować o zmianę swoich zadań na dany okres (co robił sporadycznie), jak również o ewentualną możliwość pracy w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie podkreślił, że jednym z głównych obowiązków powoda, było osiągniecie celów sprzedażowych i zrealizowanie wyznaczonego przez pracodawcę planu. Powód, jak wykazało postępowanie dowodowe, osiągał bardzo wysokie wyniki, plasujące go w czołówce wszystkich kierowników na terenie kraju. Rezultaty za wykonanie planu ponad 100% warunkowały premię i jej wysokość. Powód wielokrotnie wykonywał zadania ponad ustalony plan. Zatem nie sposób nie zauważyć, iż jego motywacją przy realizacji powierzonych zadań była chęć uzyskania jak najwyższego wyniku sprzedaży (realizacji planu ponad 100%), od którego zależała dodatkowa gratyfikacja, niejednokrotnie przekraczająca poziom wynagrodzenia zasadniczego. Mimo że inni pracownicy – kierownicy regionalni sprzedaży uzyskiwali wyniki poniżej 100%, powód wielokrotnie ten wskaźnik przekraczał, co przekładało się na wysokość jego miesięcznego wynagrodzenia. Niewątpliwie ten czynnik finansowy przekładał się na ilość realizowanych przez niego zadań.

Sąd uznał, że cała organizacja pracy regionalnego kierownika sprzedaży opierała się na jego inicjatywie. Powód nie miał ściśle i normatywnie wyznaczonej godziny, o której zobowiązany był rozpocząć pracę. Do niego należała koncepcja i ustalenie priorytetów w pracy, a także kierowanie podległym mu zespołem pracowników. Dodał, że zainstalowany w samochodzie służbowym geolokalizator nie mógł zastąpić ewidencji czasu pracy, do której prowadzenia był zobligowany, a czego nie wykonywał. Za bez znaczenia uznał zapisy z kamer monitoringu w poszczególnych placówkach, bowiem nie było ich zadaniem kontrolowanie czasu pracy regionalnych kierowników sprzedaży w tym, m.in. #### ####. Powód nigdy nie informował przełożonych, że zakres powierzonych mu czynności jest zbyt duży i musi pracować w nadgodzinach. Sporadycznie zgłaszał tylko zastrzeżenia do wyznaczonych planów na dany okres (kart zadań), co było każdorazowo przez pracodawcę uwzględniane.

Zdaniem Sądu, mimo, że zakres obowiązków powoda był dość rozległy, to przy właściwej i rozsądnej organizacji pracy, mógł powierzone mu zadania wykonać w ustawowych normach czasu pracy. #### #### w sposób niewłaściwy organizował sobie czas pracy, zaś jego nadmierne zaangażowanie bez wątpienia mogło wynikać z dodatkowych profitów finansowych, które stale otrzymywał obok wynagrodzenia zasadniczego. Mając powyższe na uwadze, Sąd oddalił powództwo w całości.

Z uwagi na wynik sprawy Sąd, na podstawie art. 98 kpc w związku z art. 99 kpc oraz z § 9 ust. 1 pkt 2 i § 2 pkt 5, a także § 10 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018r., poz. 265) zasądził od #### #### na rzecz pozwanego kwotę 4.300 złotych, tytułem zwrotu kosztów procesu. Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa brakującą opłatę od pozwu oraz poniesione w sprawie wydatki (k. 707-715 a.s.).

Uzasadniając wyrok uzupełniający Sąd pierwszej instancji wskazał, że po ponownym rozpoznaniu sprawy wyrokiem z # stycznia 2022 roku wydanym w sprawie sygn. akt VII P ##/20 nie orzekł o zwrocie spełnionego świadczenia objętego rygorem natychmiastowej wykonalności w pkt IV wyroku Sądu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z # listopada 2019 roku wydanego w sprawie sygn. akt VII P ##/17. Uznał, że w ustawowym terminie, # stycznia 2022 roku, pozwana NEONET S.A. wystąpiła z wnioskiem o uzupełnienie wyroku z dnia # stycznia 2022 roku w powyższym zakresie tj. obowiązku zwrotu przez powoda na rzecz pozwanej spełnionego świadczenia, objętego rygorem natychmiastowej wykonalności.

Odwołał się do treści art. 351 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona może w ciągu dwóch tygodni od ogłoszenia wyroku, a gdy doręczenie wyroku następuje z urzędu - od jego doręczenia, zgłosić wniosek o uzupełnienie wyroku, jeżeli sąd nie orzekł o całości żądania, o natychmiastowej wykonalności albo nie zamieścił w wyroku dodatkowego orzeczenia, które według przepisów ustawy powinien był zamieścić z urzędu. Orzeczenie uzupełniające wyrok zapada w postaci wyroku, chyba że uzupełnienie dotyczy wyłącznie kosztów lub natychmiastowej wykonalności. Z kolei zgodnie z art. 338 § 1 k.p.c. uchylając lub zmieniając wyrok, któremu nadany został rygor natychmiastowej wykonalności, sąd na wniosek pozwanego orzeka w orzeczeniu kończącym postępowanie o zwrocie spełnionego lub wyegzekwowanego świadczenia lub o przywróceniu poprzedniego stanu. Podniósł, że Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z 12 stycznia 2012 roku (II PZ 36/11) przyjął, że załatwienie wniosku restytucyjnego o orzeczenie zwrotu spełnionego lub wyegzekwowanego świadczenia lub o przywróceniu do stanu poprzedniego – w kończącym postępowanie w sprawie orzeczeniu uchylającym lub zmieniającym wyrok, któremu był nadany rygor natychmiastowej wykonalności (art. 338 § 1 k.p.c.) następuje w formie wyroku lub jego uzupełnienia (art. 351 § 3 k.p.c.), które wymagają przeprowadzenia rozprawy.

Pozwany spełnił świadczenie objęte rygorem natychmiastowej wykonalności wypłacając na rzez #### #### 3.875,81 złotych i wystąpił z wnioskiem o zwrot przedmiotowego świadczenia. Z tych względów Sąd zasądził powyższą kwotę od powoda na rzecz NEONET S.A. we Wrocławiu, tytułem zwrotu spełnionego świadczenia (k. 752-753 a.s.).

Apelację od wyroku z dnia # stycznia 2022 roku wniósł powód, zaskarżając go częściowo, w zakresie pkt I i II. Zarzucił:
1) naruszenie prawa materialnego
a) art. 140 k.p. zadań jaki został na powoda nałożony z uwagi na zastosowany wobec niego zadaniowy system czasu pracy był możliwy do zrealizowania w ramach podstawowego normatywu czasu pracy, w sytuacji, gdy ilość oraz zakres obowiązków nałożonych na powoda, nawet w sytuacji, gdy miał on wpływ na organizację swojej pracy, nie dawała możliwości wykonania ich bez przekroczenia norm określonych w art. 129 § 1 k.p.;
b) art. 151⁴ § 1 i § 2 k.p., przejawiające się w uznaniu, że powód był pracownikiem kierującym wyodrębniona komórka organizacyjną pracodawcy, a co za tym idzie winien był wykonywać, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, w sytuacji, gdy jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego, z uwagi na zakres obowiązków powoda oraz umiejscowienie jego stanowiska w strukturze organizacyjnej pozwanego, nie można go zakwalifikować do pracownika, o którym mowa w rzeczonym przepisie, a co za tym idzie nie mają do niego zastosowania regulacje dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych pracowników pełniących funkcje kierownicze;
c) art. 151¹ § 1 i § 2 k.p. poprzez jego niezastosowanie i oddalenie powództwa o zasądzenie na rzecz powoda wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powiększonego o stosowny dodatek do wynagrodzenia wynikające z uznania, że powód nie pracował w godzinach nadliczbowych, w sytuacji, gdy jak wynika z zebranego materiału dowodowego na powoda zostały nałożone zadania w ilości uniemożliwiającej ich realizację w podstawowym wymiarze czasu pracy, a co za tym idzie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę ponad normę;
2) naruszenie prawa procesowego:
a) art. 233 § 1 k.p.c. mające istotny wpływ na wynik sprawy, polegające na błędnym ustaleniu w wyniku dowolnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego, że:
- powód zajmował stanowisko kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej pracodawcy, a co za tym idzie w sytuacji wykonywania pracy ponad normę nie ma prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy zakres obowiązków powoda oraz usytuowanie jego stanowiska w strukturze organizacyjnej pozwanego nie daje podstaw do takich wniosków;
- przełożony powoda w porozumieniu z nim ustalał zadania i czas niezbędny do ich wykonania w następnym tygodniu/miesiącu kalendarzowym, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 k.p., w związku z czym razem tworzyli listę zadań, na którą następnie pracownik wyrażał zgodę, potwierdzając jej treść swoim podpisem, w sytuacji, gdy jak wynika z zebranego materiału dowodowego przedmiotowa karta zadań (plan sprzedaży) była redagowana wyłącznie przez przełożonego powoda i przedstawiana mu do podpisu jedyne w celu potwierdzenia, że się z nią zapoznał, bez konsultacji z powodem jej treści oraz bez rzeczywistego wpływu na wysokość norm ujętych w tej karcie;
- ilość zadań powoda miała się zmniejszyć, gdy fakt nałożenia na powoda zbyt wysokich norm został przez powoda zgłoszony przełożonemu #### ####, w sytuacji, gdy jak wynika z zebranego materiału dowodowego po rozmowie powoda z #### #### nic się nie zmieniło;
- pozwany nie mógł mieć wiedzy na temat przekraczania przez powoda norm czasu pracy, w sytuacji, gdy wiedza, a co za tym idzie zgoda przełożonych, następowała w sytuacji, kiedy przełożony powoda akceptował jego jazdy służbowe przypadające poza godzinami, które system automatycznie zaliczał do jazd służbowych, co z kolei następowało na podstawie wyjaśnień czynionych w tym zakresie przez powoda;
- pozwany nie miał wiedzy w zakresie przekraczania przez powoda norm czasu pracy, bowiem zdaniem Sądu zainstalowany w samochodzie służbowym powoda system GPS nie służył kontroli czasu pracy, a prawidłowości korzystania z powierzonego pracownikowi pojazdu, w sytuacji, gdy jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego przełożony powoda regularnie i szczegółowo analizował dane pochodzące z zainstalowanego w samochodzie służbowym powoda systemu GPS oraz oczekiwał od powoda wyjaśnień w zakresie informacji z niego pochodzących, w tym w ramach tzw. Rejestru Jazd Prywatnych;
- przekroczenia przez powoda norm czasu pracy wynikały z organizacji pracy, która zdaniem Sądu pozostawała wyłącznie w gestii powoda oraz w dążeniu powoda do uzyskania jak najwyższych wyników sprzedażowych, które następnie miały się przełożyć na przyznane powodowi premie, w sytuacji, gdy jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego powód organizując swoją pracę musiał dostosować się do nałożonych na niego norm i planów, na które nie miał wpływu i które w istocie nie dawały obiektywnej możliwości wykonania ich pracując w podstawowych normach czasu pracy, a ponadto powód był rozliczany przez przełożonych z procentowego udziału wykonanego planu w stosunku do założonych dla niego norm, a wyniki poniżej oczekiwanych poziomów niosły za sobą negatywne skutki wobec powoda;
- większą część pracy biurowej powód wykonywał w ramach przeznaczonego na te obowiązki tzw. „dnia biurowego”, w sytuacji, gdy rzeczony „dzień biurowy” został wprowadzony dopiero po złożeniu przez powoda pozwu w niniejszej sprawie, a co za tym idzie, znaczną część obowiązków biurowych powód wykonywał w domu, po zakończeniu pracy „w terenie” albo w weekendy;
b) naruszenie art. 235² § 1 pkt. 5 oraz art. 278 § 1 k.p.c., przejawiający się w pominięciu przez Sąd dowodu w postaci uzupełniającej opinii biegłego jako zmierzającej jedynie do przedłużenia postępowania, w sytuacji, gdy opinia ta miała istotne znacznie dla ustalenia wysokości przysługującego powodowi wynagrodzenia tytułem pracy w godzinach nadliczbowych.

Wskazując na powyższe zarzuty, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. wniósł o:
1) zmianę wyroku w zaskarżonej części i zasądzenie na rzecz powoda #### #### od pozwanego NEONET S.A. we Wrocławiu kwoty 48.265,03 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, liczonymi od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty, zgodnie z ostatecznie sprecyzowanym żądaniem oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania przed Sądem pierwszej instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych;
2) zasądzenie od pozwanego NEONET S.A. z/s we Wrocławiu na rzecz powoda #### #### zwrotu kosztów postępowania przed Sądem drugiej instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych;

Alternatywnie wniósł na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego jej rozpoznania. Nadto wniósł o dopuszczenie dowodu z uzupełniającej opinii biegłego zgodnie z wnioskiem zawartym w piśmie procesowym pełnomocnika powoda złożonym w postępowaniu pierwszoinstancyjnym (k. 723-732 a.s).

Powód wniósł także apelację od wyroku uzupełniającego z dnia # maja 2022 roku, zaskarżając go w całości. Podniósł analogiczne zarzuty, jak w apelacji od wyroku z dnia # stycznia 2022 roku. Wyjaśnił, iż zaskarżony wyrok z dnia # maja 2022 roku stanowi wyrok uzupełniający do wyroku głównego z dnia # stycznia 2022 roku w ten sposób, że Sąd zasądził od powoda na rzecz pozwanego 3.875,81 złotych, tytułem zwrotu spełnionego świadczenia. Strona powodowa apelacją z dnia # lutego 2022 roku zaskarżyła wyrok główny w części, co do pkt I oraz pkt II, a więc w zakresie oddalenia powództwa i zasądzenia na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, co oznacza, iż wyrok główny nie stanowi prawomocnego rozstrzygnięcia. W związku zatem z faktem, iż wyrok główny w niniejszej sprawie nie jest prawomocny lecz został zaskarżony przez stronę powodową, wyrok uzupełniający winien zostać uchylony (k. 756-766 a..s.).

W odpowiedzi na obie apelacje pozwany wniósł o ich oddalenie jako bezzasadnych. W obu przypadkach wniósł o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (k. 783-787 i 789-793 a.s.).

Postanowieniem z dnia # grudnia 2023 roku Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Fabrycznej we Wrocławiu VIII Wydział Gospodarczy otworzył postępowanie sanacyjne w stosunku do pozwanej spółki oraz wyznaczył zarządcę masy sanacyjnej. Ostatecznie na mocy postanowienie tego Sądu z dnia # stycznia 2024 roku zarządcą wyznaczono #### #### (odpis z KRS – k. 967-968 a.s.)

W konsekwencji Sąd Okręgowy w Lublinie postanowieniem z dnia # lutego 2024 roku zawiesił postępowanie w sprawie na podstawie art. 174 § 1 pkt 5 k.p.c., po czym podjął zawieszone postępowanie z udziałem zarządcy sanacyjnego pozwanej spółki na podstawie art. 180 § 1 pkt 5c k.p.c. (k. 986v. a.s.).

Sad Okręgowy w Lublinie zważył, co następuje:

Apelacja od wyroku Sądu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie z dnia # stycznia 2022 roku jest częściowo zasadna. Sąd pierwszej instancji we wskazanym wyroku oddalił w całości powództwo #### #### o zasądzenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w NEONET Spółce Akcyjnej we Wrocławiu w okresie od # września 2015 roku do # listopada 2016.

Orzeczenie takiej treści nie może się ostać. Po pierwsze Sąd Rejonowy nietrafnie przyjął, że powód był kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej w rozumieniu art. 151⁴ k.p. i dlatego nie przysługuje mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Po drugie Sąd I instancji nie poczynił jednoznacznych ustaleń faktycznych co do rzeczywistego zaliczania przez pozwanego pracodawcę czasu dojazdu powoda do miejsca wykonywania pracy (markety w terenie) oraz czasu powrotu do domu do nominalnego czasu pracy. W konsekwencji wyciągnął pochopne wnioski, iż powód był w stanie zrealizować wszystkie zadania pracownicze (w tym dojazdy) w ramach norm czasu pracy. Nie budzi przy tym wątpliwości, iż w przypadku powoda, jako tzw. pracownika mobilnego, czas dojazdu z miejsca zamieszkania do miejsca rozpoczęcia pracy i czas powrotu, jak również czas przemieszczenia się pomiędzy punktami, w których wykonywał pracę należy zaliczyć do czasu pracy, o czym będzie jeszcze mowa.

W obu wymienionych wyżej przypadkach trafny okazał się zarzut apelacji w postaci naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. poprzez niewłaściwą i niepełną ocenę dowodów zgromadzonych w sprawie i wyciągnięcie dowolnych wniosków, przez co doszło w konsekwencji do naruszenia prawa materialnego – art. 151⁴ § 1 i § 2 k.p., art. 151¹ § 1 i § 2 k.p i  art. 140 k.p.

Mając to na uwadze Sąd Okręgowy przeprowadził uzupełniające postępowanie dowodowe, w szczególności dopuścił dowód z zeznań powoda na okoliczność zakresu jego uprawnień jako kierownika regionalnego sprzedaży a także w zakresie tego, czy pozwany w karcie zadań i planach sprzedażowych uwzględniał dojazdy jako zadania pracownicze powoda, które miał do wykonania w zaplanowanym dla niego czasie pracy.

W tym miejscu należy wskazać, że zdaniem Sądu II instancji, Sąd Rejonowy, po uchyleniu wyroku tegoż sądu z dnia # listopada 2019 roku, wydanego pod sygn. akt VII P ##/17, przeprowadził co do zasady właściwie, postępowanie dowodowe w kierunku ustalenia czy ilość zadań nakładanych na powoda była możliwa do wykonania w ramach pracowniczych norm czasu pracy – średnio 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, zgodnie z nałożonym na niego zobowiązaniem w uzasadnieniu wyroku Sądu Okręgowego w Lublinie z dnia # maja 2020 roku sygn. akt VIII Pa ##/20.

Sąd Okręgowy te ustalenia zasadniczo akceptuje, poza stwierdzeniem, że powód w okresie dochodzonym pozwem korzystał z dnia biurowego, gdyż jak zeznał #### #### w postępowaniu apelacyjnym, stały dzień biurowy był wprowadzony dopiero po wniesieniu przez niego sprawy do sądu. Na podstawie zeznań osób przesłuchanych przez Sąd Rejonowy, nie można jednoznacznie ustalić aby taki dzień biurowy funkcjonował już w okresie pracy powoda. Pozwany nie złożył też na tę okoliczność żadnego dokumentu, np. zarządzenia o wprowadzeniu dnia biurowego, a zatem należało dać wiarę w całości twierdzeniom powoda. To samo dotyczy zeznań #### ####, z których wynika, iż pracodawca nigdy w planach pracy nie uwzględniał jego dojazdów do marketów i z powrotem jako zadania pracowniczego, które miał do wykonania w czasie pracy, nigdy nie zawierał też z powodem porozumienia w tym zakresie, koncentrując ustalenia na zadaniach i celach sprzedażowych. Pozwany złożył wprawdzie dokumenty w postaci wydruków z GPS, lecz jak sam podnosił, nie służyły one do kontroli czasu pracy powoda lecz do kontroli sposobu wykorzystania samochodów służbowych. Dlatego Sąd II instancji uznał za wiarygodne twierdzenia powoda, w zakresie w jakim wskazywał, że oprócz normalnych zadań pracowniczych (celów sprzedażowych) ustalonych mu przez pracodawcę w karcie zadań, poświęcał średnio 1 godzinę dziennie na dojazd do marketu, w którym wykonywał pracę i 1 godzinę dziennie na powrót. Twierdzenia powoda są logiczne w kontekście złożonych przykładowo dokumentów w postaci kart zadań (k. 114-116), z których nie wynika aby pozwany w rzeczywistości uwzględniał czas dojazdu jako zadanie pracownicze (choć wyznaczał w kartach, ile marketów tygodniowo powinien odwiedzić powód). Tym samym karty zadań nie realizowały instrukcji rozliczania czasu pracy, stanowiącej załącznik nr 6 do Regulaminu Pracy pozwanej spółki. Wynika z niej, iż czas przejazdu pracownika z miejsca zamieszkania do pierwszego sklepu i z powrotem jak również czas powrotu pracownika z ostatniego sklepu i przemieszczania się między placówkami zalicza się do czasu pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy, z zastrzeżeniem, że zadania i czas niezbędny na ich wykonanie ustala przełożony w porozumieniu z pracownikiem tworząc listę zadań na kolejny tydzień/miesiąc (k. 131). Pozwany nie udowodnił aby uwzględniał czas dojazdu #### #### do pracy i czas powrotu w nominalnym czasie pracy przewidzianym na realizację zadań przez powoda, bo nie złożył wymienionych kart za sporny okres czasu. Nie ulega przy tym wątpliwości iż dojazd do marketu i powrót musiał być przez powoda wykonany.

Sąd II instancji akceptuje natomiast pozostałe ustalenia Sądu I instancji tj., iż ilość zadań nałożonych na powoda była do wykonania w ramach norm czasu pracy, z tym uściśleniem, iż dotyczy to zadań sprzedażowych, nakładanych na #### #### w kartach zadań i planach sprzedażowych. Z kolei powód nie udowodnił w toku procesu aby zadania sprzedażowe nie były możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy, bo nie złożył dokumentów w postaci wszystkich kart pracy i planów sprzedażowych za cały sporny okres.

W postępowaniu o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w zadaniowym czasie pracy pracownik ma wykazać ile zadań powierzył mu pracodawca, zaś pozwany ma wykazać, że były one do wykonania przez przeciętnie starannego pracownika w ramach podstawowych norm czasu pracy w ustalonym okresie rozliczeniowym.

Jak wskazano, #### #### nie wykazał ile miał dokładnie nakładanych zadań sprzedażowych, bo nie złożył dokumentów za cały sporny okres, a były przecież mu dostarczane przez pracodawcę. Tym samym nie było podstaw do dopuszczenia w niniejszej sprawie dowodu z opinii biegłego z zakresu szacowania czasu pracy, który jest dowodem typowym w sprawach o godziny nadliczbowe w zadaniowym czasie pracy, z braku materiału źródłowego (kart zadań, planów pracy, raportów) ale i z braku wniosku stron w tym zakresie. Dlatego należało przyjąć za Sądem I instancji, iż zadania te były właściwie określone, z tym zastrzeżeniem, że pozwany nie uwzględnił jedynie czasu przejazdów powoda na miejsce wykonywania przez niego pracy i czasu powrotu.

Sąd Okręgowy inaczej ocenił także dowody dotyczące prerogatyw powoda na stanowisku Kierownika Regionalnego Sprzedaży i w tym zakresie oparł się także na uzupełniających zeznaniach powoda, złożonych w postępowaniu apelacyjnym, którym w całości dał wiarę, gdyż pozwany nie złożył dokumentów z których wynikałyby przeciwne wnioski.

W kontekście powyższego Sąd Okręgowy uznał, że niezasadny jest zawarty w apelacji wniosek pełnomocnika powoda o uchylenie zaskarżonego wyroku z dnia # stycznia 2022 roku do ponownego rozpoznania, bo postępowanie dowodowe nie wymagało powtórzenia w całości a jedynie w części (art. 386§4 kpc).

Przeprowadzone uzupełniająco postepowanie dowodowe wykazało natomiast, iż na uwzględnienie zasługiwał wniosek o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie w części roszczenia powoda o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

Odnosząc się do pierwszej kwestii nietrafnie ocenionej przez Sąd I instancji należy wskazać, że Sąd Rejonowy niewłaściwie zinterpretował dokumenty obejmujące strukturę organizacyjną pozwanej spółki jak i realizowany przez powoda zakres kompetencji kierownika regionu, dochodząc do nielogicznego wniosku, iż region podległy powodowi jest wyodrębnioną jednostką organizacyjną a powód kierownikiem tej jednostki w rozumieniu art. 151⁴ k.p.

Regulamin pracy obowiązujący u pozwanego w § 7 ust. 1, 3, 4 5 i 6 wskazuje, że obowiązuje tam struktura organizacyjna obejmująca piony, działy i inne jednostki organizacyjne, która to określa podległość poszczególnych pracowników. Organem nadrzędnym spółki jest Zarząd, któremu bezpośrednio podlegają Dyrektorzy Pionów, którym kolei podlegają bezpośrednio Dyrektorzy Działów, Regionów, Sekcji i innych komórek organizacyjnych w ramach struktury danego pionu. Dyrektorom Działów i Regionów podlegają bezpośrednio osoby na stanowiskach takich jakie zajmował powód - Regionalny Kierownik Sprzedaży. Już tylko taka analiza prowadzi do wniosku, że stanowisko pracy powoda jako „stanowisko kierownicze” było w strukturze organizacyjnej na niskim poziomie, albowiem pomiędzy nim a Zarządem były jeszcze dwa stanowiska: Dyrektora Pionu oraz Dyrektora Działu/Regionów/Sekcji. Wskazaną strukturę potwierdził także powód przesłuchany uzupełniająco w toku postępowania apelacyjnego (k. 818v.-820 a.s.).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 czerwca 2008 roku (sygn. akt II PK 326/07, LEX nr 494026) wskazał, że pojęcie kadry zarządzającej należy w świetle treści art. 151⁴ k.p. rozumieć szeroko. Obejmuje ono bowiem nie tylko „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy" czyli zarząd sensu stricte, ale także „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych", czyli pracowników podległych formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup. W innym wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że w rozpatrywanej kategorii podmiotów chodzi o kierowników nie każdej., ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Chodzi bowiem o stanowiska dotyczące zarządzania (kierowania) zakładem pracy i to tylko stanowiska pod tym względem najważniejsze (kierownicze). Podobieństwo szczególne pod tym względem dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy w istocie rzeczy uzyskali relatywnie podobną, tyle tylko, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki, funkcję zarządzania kierowanymi przez nich wyodrębnionymi komórkami. Warto zatem zauważyć, że stanowisko pracy powoda nie tylko nie znajdowało się na tyle wysoko w hierarchii organizacyjnej, aby podlegać bezpośrednio Zarządowi Spółki, ale również obowiązki powoda jako kierownika nie były związane z kierowaniem wyodrębnioną strukturalnie komórką organizacyjną pozwanego, obdarzoną samodzielnością (wyrok z dnia 20 września 2005 roku, sygn. akt II PK 56/05, LEX nr 188110). Co istotne, pracownik będący - z uwagi na zajmowane stanowisko - przełożonym w stosunku do innych osób, lecz nie posiadający kompetencji do kierowania oddziałem zarówno pod względem organizacyjnym, jak i ekonomicznym nie jest „kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej", o którym mowa w art. 151⁴ k.p. (por wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 22 grudnia 2011 roku, sygn. akt III APa 43/11, LEX nr 1221170)

Trafnie ustalił Sąd I instancji, że powód w zakresie obowiązków odpowiadał za właściwą strukturę zatrudnienia w podległych sklepach (rekrutacja, szkolenia, wdrożenie i motywacja bieżąca podległych pracowników) oraz realizację polityki kadrowej spółki (wykorzystywanie urlopów, listy obecności, wnioski i dokumenty kadrowe), a także za właściwą organizację pracy i zarządzanie grupą bezpośrednio podległych pracowników, w szczególności poprzez wyznaczanie zadań, nadzór nad ich wykonywaniem, wspieranie w realizacji, kontrolę wykonania. Należy jednak zaznaczyć, co powód akcentował w czasie uzupełniającego przesłuchania, że w rzeczywistości nie był uprawniony do samodzielnego zatrudniania i zwalniania pracowników. Potwierdzeniem jego zeznań jest zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności powoda z dnia 1 września 2015 roku (k. 71 a.s.), z którego wynika, że rekrutacji mógł dokonywać wyłącznie w porozumieniu ze swoim bezpośrednim przełożonym oraz w koordynacji z DZZL oraz Działem Kadr. Z powołanego zakresu obowiązków wynika nadto, że mógł on także jedynie wnioskować o zmianę wysokości wynagrodzenia czy o przyznanie premii. Mógł również prowadzić rozmowy dyscyplinujące, udzielać nagan oraz zwolnień, ale to również wymagało porozumienia z bezpośrednim przełożonym powoda, koordynacji z DZZL oraz Działem Kadr.

W ocenie Sądu Okręgowego powód w istocie nie korzystał z pełnej swobody w zakresie kierowania podległym mu zespołem, nie mówiąc już o kierowaniu wyodrębnioną komórką, co wyłącza możliwość uznania go za kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. Z zeznań powoda w toku postępowania przed Sądem Rejonowym wynikało przecież, że mógł zasugerować, kogo należy zatrudnić kub zwolnić, ale wymagało to akceptacji działu DZZL i dyrektora. Nie mógł samodzielnie przyznawać premii, nakładać kar i nagan. Jeśli któryś z pracowników chciał się zwolnić wcześniej do domu to był tylko o tym informowany, bo pracownik wpisywał informacje do systemu workflow. Co istotne, nie miał też budżetu, którym mógł dysponować (zeznania - k. 475-477 a.s.).

Finalnie podkreślić należy, że we wspominanym już zakresie obowiązków uprawnień i odpowiedzialności powoda wprost wskazano jego komórkę organizacyjną oraz podległość służbową. Swoje obowiązki wykonywał w Pionie Sprzedaży Detalicznej, którym kierował Dyrektor Pionu DSD. Brak jest zatem jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że powód kierował wyodrębnioną komórka organizacyjną pracodawcy – w istocie był tylko pracownikiem Pionu Sprzedaży Detalicznej. Wobec tego do sytuacji powoda nie mogła być stosowana norma art 151⁴ k.p., a co za tym idzie każde wykonywanie przez niego pracy ponad ustawowe normy uprawniało go do otrzymania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Przechodząc do drugiej kwestii błędnie ocenionej przez Sąd Rejonowy, należało uznać czas dojazdów powoda do miejsca wykonywania pracy i czas jego powrotu jako rzeczywisty czas pracy, nie uwzględniony jednak w kartach zadań, wbrew zapisom Regulaminu Pracy i instrukcji obowiązującej u pozwanego. Tak jak już wskazano, Sąd I uznał, że powód nie pracował w godzinach nadliczbowych, ale nie zbadał należycie czy przełożony, nakładając na niego tygodniowe i miesięczne zadania, uwzględnił zadania w postaci dojazdu do miejsca pracy i powrotu do domu i czas na to potrzebny. Przykładowo złożone karty zadań nie zawierają takich ustaleń a jedynie ilość odwiedzanych marketów. Pozwany nie złożył innych dokumentów z których wynikałoby uwzględnienie czasu dojazdu przy ustalaniu zakresu zadań dla powoda i możliwości ich realizacji w ramach norm czasu pracy. Jak słusznie przy tym wskazał Sąd I instancji (po ponownym rozpoznaniu sprawy) zamontowany w samochodach służbowych system GPS nie służył kontroli czasu pracy, a prawidłowości korzystania z powierzonych pracownikom pojazdów. Samo zatem zamontowanie systemu GPS i podział dojazdów na „służbowe” (dotyczące pracy) i „prywatne” nie świadczy o zaliczaniu przejazdów do nominalnego czasu pracy, zwłaszcza iż czasem przejazdów „służbowych” były początkowo te wykonane w godzinach od 6.00 do 20.00 a od sierpnia 2016 roku od 7.00 do 19.00 , co już sugeruje, że dojazdy mogły być realizowane po upływie 8 godzin pracy, wykonywanej na terenie marketu (nie wliczane do tych 8 godzin).

Jak stanowi przywoływany już w tej sprawie wielokrotnie art. 140 k.p., w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p.

Poza sporem w niniejszym postępowaniu było, że powód był zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy. Zadaniowy czas pracy jest jedynym systemem czasu pracy, w którym pracownik nie jest rozliczany z liczby przepracowanych godzin. Może to działać zarówno na korzyść pracownika – gdy wszystkie powierzone mu zadania jest w stanie wykonać w krótszym czasie niż wynikający z norm kodeksowych, jak i na jego niekorzyść – gdy czasochłonność realizowanych zadań prowadzi do przekraczania wspomnianych norm.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2022 roku (sygn. akt I PSKP 45//21, LEX nr 3369501) wyjaśnił, że przepis art. 140 k.p. wymaga aby pracodawca ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p.. Spełnienie tej przesłanki sprawia, że godziny nadliczbowe nie powstają, w przeciwnym razie zatrudniony nabywa prawo do zapłaty (por również wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2006 roku, sygn. akt II PK 165/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 69; z dnia 5 lutego 2008 roku, sygn. akt II PK 148/07, OSNP 2010 Nr 2, poz. 22; z dnia 19 stycznia 2016 roku, sygn. akt I PK 24/15, LEX nr 1994278). Kwalifikacja w tym zakresie nie odbywa się jednak przez przymierzenie ilości faktycznie zrealizowanych godzin pracy do wzorca wskazanego w art. 129 § 1 k.p. Znaczenie ma bowiem, czy pracownik przy dołożeniu należytej staranności i efektywności mógł wykonać powierzone zadania przez 8 godzin na dobę i przeciętnie przez 40 godzin w tygodniu (B. Bury, Praca w godzinach nadliczbowych, Warszawa 2007, s. 53). W rezultacie, pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy nie wykonuje pracy w godzinach nadliczbowych (mimo, że pracuje w czasie przekraczającym normy z art. 129 § 1 k.p.) w sytuacji, gdy przekroczenie to wywołane jest przyczynami leżącymi wyłącznie po jego stronie (na przykład z powodu jego niskiej efektywności). Po drugie, dopiero w razie stwierdzenia, że pracodawca powierzył zadania, które obiektywnie nie można było wykonać w granicach norm z art. 129 k.p., pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach (por również wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 roku, sygn. akt I PKN 301/98, OSNAPiUS 1999 Nr 19, poz. 608; z dnia 4 sierpnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000 Nr 22, poz. 81).

Zadania pracownika powinny być natomiast tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności (art. 100 § 1 k.p.), mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.) (vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 14 lutego 2017 roku, sygn. akt III AUa 1262/16, LEX nr 2272095)

Jak już wskazywano, Sąd II instancji akceptuje ustalenia Sądu Rejonowego, że „#### #### mieszka w Lublinie, zaś podległe mu sklepy były oddalone od jego miejsca zamieszkania od 40 minut do 2 godzin jazdy. Zdarzało się, że przyjeżdżał do sklepów przed ich otwarciem, by sprawdzić czy pracownicy się nie spóźniają, czy sklep jest otwierany zgodnie z procedurą, a także czy przed rozpoczęciem pracy są przeprowadzane odprawy z pracownikami. W odwiedzanych salonach spędzał niejednokrotnie po 8-9 godzin, przy czym sam o tym decydował, w jakiej placówce i ile czasu będzie realizował swoje zadania”.

Na bazie tych ustaleń trafnie Sąd I instancji uznał, że zakres czynności powierzonych mu do wykonania na terenie marketów był skonstruowany tak, że istniała możliwość realizacji zadań sprzedażowych w trakcie nominalnego czasu pracy (średnio 8 godzin dziennie). Co istotne, powód mógł wnioskować o zmianę swoich zadań na dany okres, bo zadania były mu przedstawiane co miesiąc w karcie zadań, ale wnioskował o to sporadycznie.

Jak już wspominano, w przypadku zadaniowego systemu czasu pracy wymagane było ustalenie, czy powód przy dołożeniu należytej staranności i efektywności mógł wykonać powierzone zadania przez 8 godzin na dobę i przeciętnie przez 40 godzin w tygodniu. Ustalenia Sądu pierwszej instancji w tym zakresie Sąd Okręgowy zaakceptował, z zastrzeżeniem, iż odnosi się to do zadań realizowanych na terenie marketów, bo Sąd I instancji przemilczał kwestię rzeczywistego uwzględnienia dojazdów do miejsca wykonywania pracy jako zadania pracowniczego, na który potrzebny jest określony czas, i który to czas powinien być uwzględniony przy wyznaczaniu ilości zadań pracownikowi.

Z ustaleń faktycznych poczynionych zarówno przez Sąd I instancji, jak i przez Sad Okręgowy jednoznacznie wynika, że: „praca powoda polegała na wizytacji salonów sprzedaży pozwanej spółki. Początkowo powód miał podległych sobie 8 salonów sprzedaży – w Lubartowie, Parczewie, Radzyniu Podlaskim, Łukowie, Siedlcach, Miedzyrzecu Podlaskim, Białej Podlaskiej i Siemiatyczach, a od 1 sierpnia 2016 roku odpowiadał za 10 sklepów – w Puławach, Łęcznej, Kraśniku, Dęblinie, Krasnymstawie, Chełmie, Zamościu, Hrubieszowie i Tomaszowie Lubelskim. Najbliższy salon zlokalizowany był w Lubartowie w odległości 28 km od Lublina, a najdalszy w Siemiatyczach ok. 230 km od Lublina. Wiązało się to z dojazdami z miejsca zamieszkania. Najkrótszy dojazd to około 40-45 minut do Lubartowa, a najdłuższy do Siemiatycz – około 2,5 godziny”. Jak zeznał powód w postępowaniu apelacyjnym, pracodawca nie zawierał z nim porozumienia, nawet ustnego, odnośnie tego, czy czas dojazdu będzie wliczał do czasu pracy i w jaki sposób (zeznania – k. 987 a.s.). Pozwany nie wykazał też aby takie porozumienie było zawarte.

Z ustaleń Sądów obu instancji wynika, że praca powoda nieodłącznie związana była ze stałym przemieszczaniem się. Pracodawca przydzielił mu samochód służbowy w celu dojazdów do salonów. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2021 roku (sygn. akt III PSKP 4/21, LEX nr 3123165) wskazał, że czasem pracy (art. 128 § 1 k.p.) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy.

Z ustaleń tych wynika również, że wnioskodawca w spornym okresie czasu nie miał własnego biura – pracował w pomieszczeniach salonów sprzedaży pozwanej spółki, do których dojeżdżał. W powołanym wyżej wyroku Sąd Najwyższy wskazał również, że czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy („biuro”), a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania. W konsekwencji czasem pracy objęty jest w tym wypadku również powrót pracownika do miejsca zamieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego. W takiej sytuacji nie można twierdzić, że nie jest wliczany do czasu pracy czas przejazdów pracownika świadczącego pracę w warunkach tak zwanej nietypowej podróży służbowej, w tym dojazd do pierwszego klienta, a następnie przejazd od ostatniego klienta do mieszkania pracownika. Wobec tego pracownik już od momentu opuszczenia mieszkania rozpoczyna bezpośrednie czynności przygotowawcze do wykonania zasadniczego zadania służbowego (wizyty u klientów itp.). Te uwagi Sądu Najwyższego zachowują aktualność w niniejszej sprawie.

Nadto sam pozwany nie kwestionował konieczności zaliczenia czasu przejazdów pracownika mobilnego do czasu pracy. Mimo początkowo odmiennego stanowiska zawartego w sprzeciwie od nakazu zapłaty wydanego w postępowaniu upominawczym (k. 64-66) in fine dowodził że czas ten pozwany uwzględniał. Na dowód tego złożył instrukcję rozliczania czasu pracy pracownika pracującego w zadaniowym czasie pracy, stanowiącą załącznik nr 4 do Regulaminu Pracy (k. 131), z tymże w rzeczywistości instrukcji tej nie stosował i pozostała ona suchym zapisem.

Analizując sytuację powoda wymagającą dojazdów do sklepów (marketów) pozwanej spółki, gdzie mógł realizować swoje zadania sprzedażowe, uwzględniając również odległość salonów od Lublina i czas potrzebny na przejazd, Sąd Okręgowy uznał, że powód na podróże samochodem przeznaczał średnio dwie godziny dziennie (godzina na dojazd i godzina na powrót), przez pięć dni w tygodniu – albowiem nie miał wyznaczonego w spornym okresie dnia biurowego.

Biegły sądowy w opinii z dnia # kwietnia 2023 roku, następnie uzupełnionej w dniach # lipca 2023 roku i # stycznia 2024 roku wskazał, że przy dojazdach 5 razy w tygodniu po dwie godziny dziennie dodatkowy czas pracy wynosił: 10 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy, 8 godzin w 4-dniowym tygodniu pracy, 6 godzin w 3-dniowym tygodniu pracy, 4 godziny w 2-dniowym tygodniu pracy oraz 2 godziny w 1-dniowym tygodniu pracy. Biegły uwzględniając dni wolne od pracy, okresy urlopów wypoczynkowych, dzień urlopu okolicznościowego # lutego 2016 roku, nieobecność usprawiedliwiona w dniu # czerwca 2016 roku, a także okresy szkoleń bhp od # do # września 2015 roku i od # do # listopada 2015 roku wyliczył, że wnioskodawca przepracował następującą ilość godzin:

miesiąc	normatywny czas pracy	godziny nadliczbowe	razem
we wrześniu 2015 roku	176	36	212
w październiku 2015 roku	176	44	220
w listopadzie 2015 roku	160	34	194
w grudniu 2015 roku	168	42	210
w styczniu 2016 roku	152	32	168
w lutym 2016 roku	168	26	130
w marcu 2016 roku	176	42	210
w kwietniu 2016 roku	168	38	190
w maju 2016 roku	160	36	180
w czerwcu 2016 roku	176	42	210
w lipcu 2016 roku	168	32	160
w sierpniu 2016 roku	176	34	170
we wrześniu 2016 roku	176	42	210

Biegły wskazał, że w czasie pracy w ramach norm czasu pracy określonych dla podstawowego systemu czasu pracy (8 godzin dziennie i średnio 40 godzin tygodniowo, doliczając jako czas jego pracy czas dojazdu do miejsca wykonywania pracy oraz powrotu z miejsca wykonywania pracy, co zajmowało mu średnio 2 godziny, powód wypracowałby za okres od dnia 1 września 2015 do dnia 30 września 2016roku, łącznie 480 godzin nadliczbowych. Godziny te należy rozliczać jak godziny z przekroczenia dobowego. Za wyliczoną liczbę godzin przysługuje powodowi wynagrodzenie normalne w kwocie 15.582 złotych plus 50% dodatek w kwocie 7.802,74 złotych, łącznie 23.384,74 złotych.

miesiąc	Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe	Dodatek 50%	razem
we wrześniu 2015 roku	1.125 złotych	562,50 złotych	1.687,50 złotych
w październiku 2015 roku	1.375 złotych	720,28 złotych	2.095,28 złotych
w listopadzie 2015 roku	1.168,75 złotych	5556,58 złotych	1.725,33 złotych
w grudniu 2015 roku	1.375 złotych	687,54 złotych	2.062,54 złotych
w styczniu 2016 roku	1.157,89 złotych	532,32 złotych	1.690,21 złotych
w lutym 2016 roku	851,19 złotych	432,51 złotych	1.283,70 złotych
w marcu 2016 roku	1.312,50 złotych	698,67 złotych	2.011,17 złotych
w kwietniu 2016 roku	1244,05 złotych	622,06 złotych	1.866,11 złotych
w maju 2016 roku	1.237,50 złotych	589,32 złotych	1.826,82 złotych
w czerwcu 2016 roku	1.312,50 złotych	687,54 złotych	2.000,04 złotych
w lipcu 2016 roku	1.047,62 złotych	507,68 złotych	1.555,30 złotych
w sierpniu 2016 roku	1.062,50 złotych	539,41 złotych	1.601,91 złotych
we wrześniu 2016 roku	1.312,50 złotych	666,33 złotych	1.978,83 złotych
Razem	15.582 złotych	7.802,74 złotych	23.384,74 złotych

Finalnie wskazał, że przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy w obowiązującym u pozwanego trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym nie wystąpiło oraz że odsetki winny być naliczane od kwot ustalonych miesięcznie w terminach wypłaty wynagrodzenia:

Data naliczenia odsetek	kwota
11 października 2015 roku	1.687,50 złotych
11 listopada 2015 roku	2.095,28 złotych
11 grudnia 2015 roku	1.725,33 złotych
11 stycznia 2016 roku	2.062,54 złotych
11 lutego 2016 roku	1.690,21 złotych
11 marca 2016 roku	1.283,70 złotych
11 kwietnia 2016 roku	2.011,17 złotych
11 maja 2016 roku	1.866,11 złotych
11 czerwca 2016 roku	1.826,82 złotych
11 lipca 2016 roku	2.000,04 złotych
11 sierpnia 2016 roku	1.555,30 złotych
11 września 2016 roku	1.601,91 złotych
11 października 2016 roku	1.978,83 złotych

(opinie – k. 872-883, 906-907 oraz 949-954 a.s.).

Rozstrzygając w sprawie Sąd oparł się na wywołanej w postępowaniu apelacyjnym opinii biegłego #### ####. Specyfika oceny dowodu z opinii biegłych wyraża się w tym, że sfera merytoryczna opinii kontrolowana jest przez Sąd, który nie posiada wiadomości specjalnych, w istocie tylko w zakresie zgodności z zasadami logicznego myślenia, doświadczenia życiowego i wiedzy powszechnej. Odwołanie się przez Sąd do tych kryteriów oceny stanowi więc wystarczające i należyte uzasadnienie przyczyn uznania opinii biegłych za przekonujące (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2005 roku, sygn. akt II CK 572/04, LEX nr 151656). Wnioski środka dowodowego w postaci opinii biegłego mają być jasne, kategoryczne i przekonujące dla Sądu, jako bezstronnego arbitra w sprawie, dlatego gdy opinia biegłego czyni zadość tym wymogom, co pozwala uznać znaczące dla istoty sprawy okoliczności za wyjaśnione, to nie zachodzi potrzeba dopuszczania dowodu z dalszej opinii biegłych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 1974 roku, sygn. akt II CR 638/74, OSP z 1975 roku, Nr 5, poz. 108). W ocenie Sądu sporządzone w sprawie opinie spełniają te kryteria. Granicę obowiązku prowadzenia przez Sąd postępowania dowodowego wyznacza, podlegająca kontroli instancyjnej, ocena czy dostatecznie wyjaśniono sporne okoliczności sprawy, okoliczność zaś, że opinia biegłych nie ma treści odpowiadającej stronie, zwłaszcza, gdy w sprawie wypowiadało się kilku kompetentnych pod względem fachowości biegłych, nie stanowi dostatecznego uzasadnienia dla przeprowadzenia dowodu z kolejnych opinii. Potrzeba powołania innego biegłego powinna wynikać z okoliczności sprawy, a nie z samego niezadowolenia strony (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2008 roku, sygn. akt I UK 91/08, LEX nr 785520).

Biegły wnikliwie przeanalizował zgromadzoną dokumentację pracowniczą oraz wszelkie dokumenty zgromadzone w toku postępowania sądowego. Dokonał stosownych ustaleń i wyliczeń zgodnie z postanowieniem Sądu z dnia # lutego 2023 roku i # listopada 2023 roku. Biegły odniósł się również do uwag, wyliczeń i zastrzeżeń formułowanych przez strony w toku postępowania.

W ocenie Sądu Okręgowego wnioski zawarte w powołanej opinii są wystarczająco uzasadnione. Z tych względów Sąd uznał ją za wiarygodną, miarodajną i wyczerpującą, a przez to przedstawiającą wystarczające wiadomości specjalne, niezbędne do merytorycznego rozstrzygnięcia zarzutów zawartych w odwołaniu.

Tak jak już wskazano, zeznania uzupełniające wnioskodawcy w zakresie wizytowanych salonów, ich odległości od miejsca zamieszkania i czasu potrzebnego na dojazdy Sąd uznał za wiarygodne, jako spójne i logiczne. Nie było natomiast podstaw oprzeć się na zapisach GPS bo te potwierdzają tylko ile czasu powód poświęcał na jazdę samochodem danego dnia a nie ile czasu powinno mu to zająć w ramach koniecznych i związanych z pracą dojazdów.

Wobec faktu, nieuwzględniania przez pozwanego czasu potrzebnego powodowi na dojazdy i nieuwzględnienia tej okoliczności przez Sąd I instancji zachodziła potrzeba zmiany zaskarżonego wyroku, o czym Sąd Okręgowy orzekł w pkt I na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. W pozostałej części apelacja powoda jako niezasadna podlegała oddaleniu, o czym Sąd orzekł w pkt III na podstawie art. 385 k.p.c.

Należy przy tym wskazać, iż wbrew twierdzeniu strony pozwanej (pismo z dnia # marca 2024 roku k. 989) pełnomocnik powoda nigdy nie cofnął pozwu w żadnej części ze zrzeczeniem się roszczenia, w szczególności w zakresie ustawowych odsetek od dnia wymagalności poszczególnych kwot do dnia zapłaty, zgłoszonych w pierwotnym pozwie. Za takie cofnięcie nie może być uznany zawarty w apelacji wniosek o zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie kwoty dochodzonej pozwem „wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty” gdyż pełnomocnik powoda nie połączył tej czynności z  cofnięciem pozwu w pozostałej części i nie zrzekł się roszczenia co do odsetek. Podobnie za cofnięcie pozwu nie może być uznane oświadczenie o sprecyzowaniu powództwa zawarte w piśmie procesowym z dnia # lutego 2024 roku nazwanym „precyzacja powództwa” (k. 978-990). Jest to w istocie ograniczenie powództwa, ale bez cofnięcia go w pozostałej części. Zdaniem Sądu orzekającego w niniejszym postępowaniu, oświadczenia fachowego pełnomocnika należy wykładać ściśle, bez nadawania mu znaczeń które nie zostały użyte, bo (jak należy założyć) zna on zwroty ustawowe i skutki ich użycia. Pełnomocnik powoda cofnął w toku niniejszego procesu jedynie żądanie w zakresie kwoty 468,75 złotych (ale także bez zrzeczenia się roszczenia). Dlatego zmieniając zaskarżony wyrok, apelację należało co do pozostałej części oddalić, nie było zaś podstaw do umorzenia postępowania na podstawie art. 355§1 k.p.c.

Natomiast apelacja powoda od wyroku uzupełniającego z dnia # maja 2024 roku okazała się w całości zasadna, a wyrok ten podlegał uchyleniu zaś wniosek o uzupełnienie wyroku odrzuceniu jako niedopuszczalny z mocy ustawy (art. 386§3 kpc w zw. z art. 351§1 kpc).

Nie negując samej możliwości orzeczenia o zwrocie spełnionego świadczenia w wyroku uzupełniającym (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 6 listopada 2009 roku, sygn. akt I ACa 1051/18) należy wskazać, iż przepis art. 338 § 1 k.p.c. jest skierowany do Sądu II instancji (z wyłączeniem przypadku wyroków zaocznych, podlegających uchyleniu w postępowaniu pierwszoinstancyjnym po wniesionym sprzeciwie). Stanowi on bowiem, że uchylając lub zmieniając wyrok, któremu nadany został rygor natychmiastowej wykonalności, sąd na wniosek pozwanego orzeka w orzeczeniu kończącym postępowanie o zwrocie spełnionego lub wyegzekwowanego świadczenia lub o przywróceniu poprzedniego stanu.

O restytucji orzeka sąd rozpoznający sprzeciw od wyroku zaocznego i skargę o wznowienie postępowania (art. 415 k.p.c.), jak również sąd apelacyjny (art. 338 w zw. z art. 391 § 1 k.p.c.) oraz Sąd Najwyższy rozstrzygający skargę kasacyjną (art. 338 w zw. z art. 391 § 1 i art. 398²¹ k.p.c.) oraz skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia (art. 338 w zw. z art. 391 § 1, art. 398²¹ i 424¹² k.p.c.). (Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz, red. prof. dr hab. Elwira Marszałkowska-Krześ, dr hab. Izabella Gil, 2024, Legalis).

W stanie faktycznym sprawy wniosek o zwrot spełnionego świadczenia dotyczył zwrotu kwoty pobranej przez powoda na podstawie rygoru natychmiastowej wykonalności, jakim był opatrzony wyrok Sadu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie z dnia # listopada 2019 roku sygn. akt VII P ##/17 (do kwoty #### brutto). Apelację od wyroku z # listopada 2019 roku wnosiła pozwana spółka. W apelacji tej, na podstawie art. 338 § 1 k.p.c. złożyła również wniosek o orzeczenie obowiązku zwrotu przez powoda na rzecz spółki świadczenia objętego rygorem natychmiastowej wykonalności i dołączyła potwierdzenie uiszczenia kwoty wynagrodzenia, objętej rygorem. Skutkiem wniesionej apelacji Sąd Okręgowy w Lublinie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z # maja 2020 roku wydanym w sprawie VIII Pa #/20 uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania. W wyroku tym Sąd Okręgowy nie rozstrzygnął wniosku apelującego o zwrot spełnionego świadczenia, mimo iż wyrok uchylił do ponownego rozpoznania. To wówczas pozwany powinien złożyć na podstawie art. 351§1 kpc wniosek o uzupełnienie wyroku Sądu Okręgowego w Lublinie z dnia # maja 2020 roku, bo tylko ten Sąd władny był orzekać w przedmiocie roszczenia restytucyjnego. Pozwany jednak takiego wniosku nie złożył.

W tej sytuacji rozstrzygnięcie to nie mogło zostać zastąpione przez orzekający po uchyleniu zaskarżonego wyroku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie, gdyż ani nie zmieniał on ani nie uchylał wyroku w którym był zawarty rygor natychmiastowej wykonalności. Wobec tego orzeczenie o uzupełnieniu wyroku dokonane przez Sąd pierwszej instancji było niedopuszczalne z mocy ustawy i należało je uchylić w oparciu o powołane przepisy.

Ubocznie wskazać należy, że także Sąd Okręgowy w wyroku z dnia # kwietnia 2024 roku nie miał podstaw do orzekania o żądaniu restytucyjnym (nawet gdyby taki wniosek złożono), gdyż wprawdzie zmieniał zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego z dnia # stycznia 2022 roku, ale oddalający powództwo w całości, a więc wyrok w którym nie było rygoru natychmiastowej wykonalności. W tej sytuacji pozwany może dochodzić zwrotu kwoty pobranej przez powoda w oparciu o uchylony wyrok jedynie w odrębnym procesie, chyba że strona powodowa dobrowolnie zaliczy pobraną kwotę na sumy ustalone w prawomocnym wyroku Sądu Okręgowego w Lublinie z dnia # kwietnia 2024 roku.

O kosztach postępowania za I instancję (pkt I wyroku zdanie ostatnie) oraz o kosztach postępowania apelacyjnego (pkt IV sentencji), Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c., finalnie bowiem żądanie powoda zgłoszone w pozwie zostało uwzględnione w 50%, obie strony też poniosły podobne koszty procesu, związane z ustanowieniem pełnomocnika procesowego. Apelacja co do wyroku uzupełniającego została wprawdzie uwzględniona w całości, lecz po pierwsze kwota w nim ustalona nie stanowiła odrębnego roszczenia a tylko część spornej kwoty dochodzonej pozwem (pobranej przez powoda na podstawie rygoru natychmiastowej wykonalności), nadto potrzeba wniesienia dwóch odrębnych apelacji wynikała z  nietrafnych działań Sądu Rejonowego, który dokonał uzupełnienia swojego wyroku nie mając do tego procesowych podstaw. W związku z tym, na podstawie art. 102 kpc mając na uwadze zasady słuszności, Sąd Okręgowy nie obciążał w tym zakresie kosztami postępowania apelacyjnego strony pozwanej.

Nieuiszczone w postępowaniu apelacyjnym koszty sądowe przejął na rachunek Skarbu Państwa, o czym orzekł w pkt V sentencji na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity: Dz. U. z 2023 roku, poz. 1144) z uwagi na trudną sytuację finansową pozwanej spółki, skutkującej wszczęciem i prowadzeniem postępowania sanacyjnego.

Mając to na uwadze, na podstawie art. 386§1 kpc, art. 385 oraz powołanych wyżej przepisów Sąd Okręgowy orzekł jak w wyroku.