Wyrok przywracający do pracy i zasądzający wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy - z uzasadnieniem Sądu

Sygn. akt VII P ##/17

UZASADNIENIE

#### #### reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, pozwem z 3 lutego 2017 roku wniesionym przeciwko Konsalnet Konwój Sp. z o.o. w Warszawie domagał się uznania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z # stycznia 2017 roku za niezgodne z prawem i przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach, zasądzenie od pozwanej spółki wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, ostatecznie sprecyzowanego pismem z 13 marca 2019 roku, w wysokości 60 375,00 zł oraz zasądzenie zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu swojego stanowiska, strona powodowa odnosząc się do zastosowanego przez pracodawcę trybu rozwiązania umowy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) argumentowała, że nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a stosunek pracy powoda w momencie rozwiązania umowy o pracę pozostawał pod szczególną ochroną na podstawie przynależności do organizacji związkowej, która wyraziła stanowczy sprzeciw wobec próby rozwiązania z powodem umowy o pracę (pozew k. 1-6, pełnomocnictwo k. 7, pismo k. 245-246).

W odpowiedzi na pozew pozwana spółka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawego, wniosła o oddalenie powództwa w całości, żądając zasądzenia zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że powód bezpodstawnie, bezzasadnie i samowolnie przerwał wykonywanie obowiązków służbowych oraz zaniechał kontynuowanie wyznaczonych obowiązków wskazując na rzekomo osiągnięty limit godzin pracy, czym w ocenie pozwanej spółki w sposób istotny naruszył interes pracodawcy. Strona pozwana wyjaśniła także, że reprezentująca powoda organizacja związkowa nie poinformowała pozwanej o podjęciu uchwały obejmującej szczególną ochroną na zasadzie art. 32 ustawy o związkach zawodowych, jak również nie przesłała jej treści. W związku z tym pozwana nie dysponowała żadnym dokumentem, z którego wynikało, iż stosunek pracy powoda podlegał szczególnej ochronie (odpowiedź na pozew k. 24-28, pełnomocnictwo k. 29).

Tak ustalone stanowiska strony konsekwentnie podtrzymywały do czasu zamknięcia rozprawy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

#### #### był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z 1 września 1994 r., w pozwanej spółce Konsalnet Konwój Sp. z o.o. w Warszawie od 1 czerwca 2000 roku, ostatnio na stanowisku pracownik ochrony-konwojent. Był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Obowiązywała go maksymalnie 12-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Miesięczne wynagrodzenie określono na kwotę ## zł brutto, która to kwota obejmowała ryczałt za godziny nadliczbowe w wysokości ## zł brutto. #### #### dodatkowo na podstawie umowy zlecenia zawartej 1 lipca 2016 roku z Konsalnet Cash Management Sp. z o.o. w Warszawie świadczył usługi polegające na czynnościach związanych z transportem wartości pieniężnych, w tym również konwojowanym transportem wartości pieniężnych, obsłudze i serwisowaniu bankomatów i innych urządzeń bankowych, obsłudze korespondencji, dokonywaniu czynności zdawczo-odbiorczych oraz innych obowiązków wynikających z umów z klientami spółki za które otrzymywał wynagrodzenie w wysokości ## zł brutto za każdą godzinę realizacji tych usług (umowa k. 12-13, umowa k. 14-15, akta osobowe k. 37, zaświadczenie k. 32, zeznania J. #### k. 190-191 w zw. z k. 54-56).

Za ewentualne nadgodziny, które przekraczały równowartość wypłacanego ryczałtu pracownikom wypłacano dodatkowe wynagrodzenie (zeznania R. #### k. 85-86).

Grafik pracy był przekazywany #### #### na początku każdego miesiąca. Wynikało z niego kiedy pracował w oparciu o umowę o pracę, a kiedy na podstawie umowy zlecenia. Do godz. 21 dnia poprzedzającego dzień pracujący, dyspozytor informował pracownika na którą godzinę ma stawić się w pracy. Liczba godzin pracy i czynności zaplanowane do zrealizowania w danym dniu wynikały z rozkazu. Po stawieniu się na wyznaczoną godzinę, pracownik pobierał broń i mundur, dokumenty samochodu, kluczyki i na podstawie rozkazu przystępował do pracy. Obowiązki wykonywane były w kilkuosobowych załogach (zeznania J. #### k. 190-191 w zw. z k. 54-56, P. #### k. 82v-83v, R. #### k. 85-86, J. #### k. 153v-154).

23 grudnia 2016 r. #### #### konsultował z przełożonym #### #### pozostałą do przepracowania w miesiącu ilość godzin (zeznania J. #### k. 190-191 w zw. z k. 54-56).

27 grudnia 2016 roku #### #### i #### #### rozpoczęli pracę o godz. 6.50. Na podstawie otrzymanego od dyspozytora #### #### rozkazu mieli wykonywać obowiązki do ok. godz. 23.00, przy czym godzina zakończenia pracy nie wynikała z rozkazu, ale szacunków konwojentów obliczonych na podstawie zaplanowanych do obsłużenia punktów. Mając świadomość, że wskazana w rozkazie ilość godzin pracy przewyższa ustaloną na miesiąc grudzień normę, #### #### poinformował dyspozytora, że chciałby skończyć wcześniej, gdyż był przekonany, po przeprowadzonej 23 grudnia 2016 roku rozmowie z przełożonym, że tego dnia pozostały mu do przepracowania 2,5 godz., a pozostały czas pracy będzie stanowił pracę w godzinach nadliczbowych. Po „odebraniu wszystkich Biedronek, pojawiła się przerwa czasowa”, w związku z tym #### #### i #### #### zjechali do bazy przed wykonaniem następnego punktu. Następnie #### #### ustalił z dyspozytorem zdanie broni. Pracownik nie mógł rozbroić się samodzielnie. W przypadku „etatowca”, gdy ten zgłosi chęć rozbrojenia się, a konwój zostaje przez to unieruchomiony, dyżurny dyspozytor nie powinien umożliwić zdania broni pracownikowi. Dyspozytor nie wyraził sprzeciwu wobec zaistniałej sytuacji. #### #### możliwość zdania broni odebrał jako wyrażenie zgody na zakończenie pracy. Sytuacja nie miała charakteru incydentalnego, podobne zdarzały się w przeszłości, również w odniesieniu do innych pracowników. #### #### przed rozpoczęciem pracy wiedział, że dojdzie do zmiany #### ####, gdyż został o tym poinformowany wcześniej przez dyspozytora (zeznania: R. #### k. 133-134, J. #### k. 190-191 w zw. z k. 54-56, P. #### k. 134-135 , J. #### k. 153v-154 ).

Przechodzenie pracowników pomiędzy grupami konwojowymi było normalną praktyką, szczególnie w odniesieniu do pracowników wykonujących obowiązki na podstawie umowy zlecenia. Jeżeli w danym dniu nie było już pracy, to „schodziła” osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę i była zastępowana przez pracownika wykonującego usługi zlecenia. Przejście „zleceniowca” za „etatowca” zależało od charakterystyki zadań. Nie istniał żaden wypracowany standard. Zmiana następowała za zgodą i wiedzą dyżurnego dyspozytora (zeznania: R. #### k. 133-134, P. #### k. 82v-83v, A. #### k. 84-85, P. #### k. 134-135 ).

Często zdarzały się sytuacje, gdy jeden z pracowników trzyosobowego „Konwoju ####” (poruszającego się wyłącznie po mieście, oznaczonym nr 1) „po zrealizowaniu ###” przechodził do innego konwoju. Niejednokrotnie jeden z konwojentów wracał do domu (zeznania D. #### k. 132v-133, R. #### k. k. 133-134, A. #### k. 84-85).

Dyspozytor ok. godz. 11:30 poinformował kierownika biura terenowego #### #### o zdaniu broni przez #### #### i opuszczeniu miejsca pracy. Kierownik nie kontaktował się z pracownikiem po przedmiotowym zdarzeniu. O zaistniałej sytuacji poinformował 27 grudnia 2016 roku kierownika centrum operacyjnego #### ####, a ten następnie dyrektorów centrali. #### #### został zastąpiony w konwoju przez innego pracownika #### #### z „Konwoju ####”. 27 grudnia 2016 roku w związku z przesunięciami pracowników nie doszło do żadnej dezorganizacji pracy, nie było opóźnienia na żadnym punkcie odbioru (zeznania R. #### k. 85-86, P. #### k 86v-87, R. #### k. 133-134).

#### #### od 29 września 2012 roku do 29 września 2016 roku pełnił funkcję Przewodniczącego Komisji Rewizyjnej Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pracowników Ochrony z siedzibą w Lublinie. Uchwałą z 26 listopada 2016 roku ponownie powołano #### #### do pełnienia funkcji Przewodniczącego. Ponadto Zarząd OZ w Konsalnet Konwój podjął uchwałę o objęciu m.in. #### #### ochroną określoną w art. 32 ust. 1 Ustawy związkowej, w czasie trwania kadencji. Pismo z przedmiotową informacją do Prezesa Zarządu Konsalnet Konwój Sp. z o.o. w Warszawie zostało nadane przez OZZPO 1 października 2012 roku (protokół, k. 120, uchwała k. 122, pismo k. 124, 125, zeznania A. #### k. 167v-168, R. #### k. 83v-84).

W związku z zamiarem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, 10 stycznia 2017 roku pracodawca zwrócił się do OZZPO w Lublinie z zapytaniem, czy #### #### korzysta z ochrony związkowej. W odpowiedzi zwrotnej z 16 stycznia 2017 roku #### #### poinformował pracodawcę, że #### #### jest członkiem organizacji związkowej oraz z racji pełnionej funkcji podlega ochronie szczególnej. Następnie 16 stycznia 2017 roku #### #### Specjalista ds. kadr pozwanej spółki zawiadomiła związek zawodowy o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, podając jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych. Organizacja związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy o pracę, wskazując że podana przyczyna jest nieprawdziwa i bezpodstawna, ogólna, niekonkretna i nie daje możliwości jej merytorycznego rozpatrzenia oraz nie wypełnia definicji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (korespondencja e-mail k. 117-119, zeznania I. #### – #### k. 86-86v).

Na dzień 31 grudnia 2016 roku liczba członków Organizacji Zakładowej OZZPO w Lublinie w Konsalnet Konwój będącej jej pracownikami wynosiła ## osób, w styczniu 2017 roku – ## osób (pismo k. 228, 263).

27 stycznia 2017 roku #### #### otrzymał pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na dokonanym w dniu 27 grudnia 2016 roku samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracodawca w oświadczeniu wskazał, że o godz. 11:30 #### #### zdał do magazynu broni broń oraz amunicję, twierdząc że osiągnął miesięczny limit godzin pracy przewidziany przez Kodeks pracy na miesiąc grudzień 2016 roku. Ze względu na nagłą decyzję o zakończeniu pracy w dniu 27 grudnia 2016 roku Grupa Konwojowa numer dzienny 15 musiała zjechać do biura i pozostawić #### ####. Nie mogąc kontynuować realizacji w składzie jednoosobowym z uwagi na wielkość transportowanych wartości pieniężnych Dyspozytor Dyżurujący musiał przesunąć Dowódcę Grupy Konwojowej numer dzienny 1 do Grupy Konwojowej numer dzienny 15 i Grupa Konwojowa numer dzienny 1 musiała realizować zadania dzienne w składzie dwuosobowym. Wskazane zachowanie miało zdezorganizować pracę grup konwojowych w okresie zwiększonej ilości transportów, związanej z okresem świątecznym (oświadczenie k. 8).

Powyższy stan faktyczny, sąd ustalił na podstawie całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, tj. powołanych powyżej dowodów z dokumentów oraz zeznań świadków i stron postępowania.

Dokumenty prywatne i urzędowe, na podstawie których sąd ustalił stan faktyczny w sprawie są zgodne z okolicznościami ustalonymi w toku postępowania. Dokumenty prywatne nie budzą wątpliwości co do swej autentyczności, czy wiarygodności.

Ponadto ustaleń w sprawie dokonano na podstawie zeznań świadków: #### #### (k. 85-86), #### #### (k. 82v-83v), #### #### (k. 153v-154), #### #### (k. 133-134), #### #### (k. 134-135), #### #### (k. 84-85), #### #### (k. 132v-133), #### #### (k. 86v-87), #### #### (k. 167v-168), #### #### (k. 83v-84) oraz #### #### – #### (k. 86-86v). Zdaniem Sądu, w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia, zeznania przesłuchanych w sprawie świadków co do zasady nie budziły wątpliwości i zostały uznane za szczere oraz jednoznaczne, a także spójne w odniesieniu do sytuacji, kiedy dotyczą tych samych zdarzeń. Pewne nieścisłości w ocenie poszczególnych zdarzeń przez świadków, nie wpływają na poczynione przez sąd ustalenia, gdyż nie noszą one cech konfabulacji, a jedynie wyrażają subiektywne odczucia w odniesieniu do nieskonkretyzowanych procedur, czy odległych zdarzeń. Sąd nie dał wiary zeznaniom #### ####, w tym postawionemu przez świadka twierdzeniu, jakoby o całej sytuacji dowiedział się po przeszło tygodniu od zdarzenia, gdyż zarówno #### #### oraz #### #### pracując na jednej zmianie wskazali, że #### #### obsługiwał m.in. zespół powoda, a z zeznań drugiego dyspozytora #### #### wynika iż 27 grudnia 2016 roku sam miał zmianę popołudniową i nie obsługiwał powoda.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania powoda #### #### (k. 190-191 w zw. z k. 54-56). Wskazane przez powoda okoliczności w świetle zasad logicznego rozumowania, doświadczenia życiowego, a przede wszystkim w kontekście pozostałych, przeprowadzonych w sprawie dowodów i co do zasady w części w jakiej posłużyły do zrekonstruowania stanu faktycznego, sąd obdarzył walorem prawdziwości. Pewne rozbieżności co do szczegółów obejmujących konkretne stany nie rzutują w ocenie sądu na wiarygodność jego zeznań, gdyż korespondują ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy (art. 30 § 1 pkt 3) powinno zostać złożone na piśmie, z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) oraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Mając na uwadze powyższe sąd uznał, że pozwany pracodawca zachował formalne, przewidziane w art. 30 k.p. elementy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy.

Ponadto ustawa nakłada na pracodawcę - w przypadku podjęcia próby rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia jednocześnie o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 3 k.p.).

Z ustalonego w toku przedmiotowego postępowania stanu faktycznego wynika, że pracodawca mając świadomość przynależności powoda do organizacji związkowej wysłał wiadomość e-mail z informacją o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z powodem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.. Jako przyczynę wskazano „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych”. W ocenie sądu przesłanka formalna dokonania skutecznego oświadczenia woli z art. 52 § 3 k.p. została spełniona, jednakże wadliwie, wyłącznie w sposób teoretyczny, gdyż konsultowana z organizacją związkową przyczyna nie odnosiła się do skonkretyzowanej sytuacji, a miała charakter niejednoznaczny, ogólny i abstrakcyjny w odniesieniu do tej, która ostatecznie została przedstawiona powodowi w oświadczeniu. Wyjaśnić trzeba, że celem konsultacji zamiaru rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową jest stworzenie możliwości podjęcia przez nią obrony pracownika i w konsekwencji wnikliwe rozważenie zastosowania wobec pracownika tak drastycznego w istocie sposobu rozwiązania umowy. W celu realizacji powyższego obowiązku konieczne jest więc, aby przyczyna uzasadniająca takie właśnie zakończenie stosunku pracy była na tyle uszczegółowiona, by organizacja związkowa mogła ją w sposób należyty ocenić, także w kontekście przypisania pracownikowi winy. Przyczyna ta nie może być wobec tego wskazana w sposób ogólny, ale powinna zawierać opis konkretnych uchybień pracownika i okoliczności w jakich do tych uchybień doszło. Wymóg poinformowania o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarne zwolnienie pracownika należy zatem rozumieć w taki sposób, by wiadomym było o jakie konkretnie, obiektywnie i subiektywnie naganne zachowanie chodzi. Organizacja związkowa nie może bowiem takich okoliczności domniemywać, lecz musi mieć możliwość realnej oceny, czy zachowanie pracownika daje podstawę do zakończenia stosunku pracy w określonym trybie.

Należy pamiętać, że samo rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z rozwagą. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym) jest bowiem uznawane za „nadzwyczajny”, drastyczny sposób ustania stosunku pracy, i jako taki jest on ściśle reglamentowany i dopuszczalny tylko w wyjątkowych okolicznościach przewidzianych prawem. Zgodnie z przepisami art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podstawą rozwiązania umowy o pracę w takim trybie może być naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeśli dotyczy podstawowych obowiązków pracownika i jest ciężkie – o czym decydują przede wszystkim: stopień winy pracownika: umyślność albo rażące niedbalstwo, oraz skutki naruszenia tych obowiązków dla pracodawcy.

W razie zaś odwołania się pracownika do sądu pracy, na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (art. 6 kc w zw. z art. 300 k.p.).

Trzeba przy tym podkreślić, że analizując przesłanki uzasadniające zakończenie stosunku pracy, sąd ocenia jedynie przyczyny podane pracownikowi pisemnie oraz doprecyzowane ustnie. Nie ocenia natomiast wskazanych przez pracodawcę na późniejszym etapie, np. w toku postępowania sądowego.

W niniejszej sprawie podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na dokonanym w dniu 27 grudnia 2016 roku samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracodawca w oświadczeniu wskazał, że o godz. 11:30 #### #### zdał do magazynu broni broń oraz amunicję, twierdząc że osiągnął miesięczny limit godzin pracy przewidziany przez Kodeks pracy na miesiąc grudzień 2016 roku. Ze względu na nagłą decyzję o zakończeniu pracy w dniu 27 grudnia 2016 roku Grupa Konwojowa numer dzienny 15 musiała zjechać do biura i pozostawić #### ####. Nie mogąc kontynuować realizacji w składzie jednoosobowym z uwagi na wielkość transportowanych wartości pieniężnych Dyspozytor Dyżurujący musiał przesunąć Dowódcę Grupy Konwojowej numer dzienny 1 do Grupy Konwojowej numer dzienny 15 i Grupa Konwojowa numer dzienny 1 musiała realizować zadania dzienne w składzie dwuosobowym. Wskazane zachowanie miało zdezorganizować w ocenie pozwanej spółki pracę grup konwojowych w okresie zwiększonej ilości transportów, związanej z okresem świątecznym.

Niewątpliwie do podstawowych obowiązków powoda należało wykonywanie zadań zleconych przez pracodawcę i w godzinach przez niego wyznaczonych (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.) 27 grudnia 2016 roku #### #### stawił się w pracy według przyjętego harmonogramu. Mając świadomość, że wskazana w rozkazie ilość godzin pracy przewyższa ustaloną na miesiąc grudzień normę, #### #### poinformował dyspozytora, że chciałby skończyć wcześniej, gdyż był przekonany, po przeprowadzonej 23 grudnia 2016 roku rozmowie z przełożonym, że tego dnia pozostały mu do przepracowania tylko 2,5 godz., a pozostały czas pracy będzie stanowił pracę w godzinach nadliczbowych. Powód ustalił z dyżurnym dyspozytorem zdanie broni. Pracownik nie mógł rozbroić się samodzielnie. Zmiana następowała za zgodą i wiedzą dyżurnego dyspozytora. Dyspozytor nie wyraził sprzeciwu wobec zaistniałej sytuacji, a powód możliwość zdania broni odebrał jako wyrażenie zgody na zakończenie pracy. W przypadku „etatowca”, gdy ten zgłosi chęć rozbrojenia się, a konwój zostaje przez to unieruchomiony, dyżurny dyspozytor nie powinien umożliwić zdania broni pracownikowi. Oceniając zachowanie powoda nie można pominąć faktu, że dyspozytor był traktowany przez powoda jako bezpośredni przełożony, z którym ustalał na bieżąco kwestie związane z wykonywaniem zadań. Powód był zatem przekonany, że dopełnił odpowiednich formalności, zwłaszcza, że dotychczas takie postępowanie było akceptowane. Z poczynionych przez sąd ustaleń wynika, że przechodzenie pracowników pomiędzy grupami konwojowymi było normalną praktyką, szczególnie w odniesieniu do pracowników wykonujących obowiązki na podstawie umowy zlecenia. Często zdarzały się sytuacje, gdy jeden z pracowników trzyosobowego „Konwoju ####” (poruszającego się wyłącznie po mieście, oznaczonym nr 1) „po zrealizowaniu ###” przechodził do innego konwoju (oznaczonego nr 15 – w którym 27 grudnia 2016 roku świadczył pracę powód). Niejednokrotnie jeden z konwojentów wracał do domu. 27 grudnia 2016 roku powód po zakończeniu pracy został zastąpiony przez innego pracownika #### #### z „Konwoju ####”. W dniu zdarzenia objętego treścią oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przesunięciami pracowników, nie doszło do żadnej dezorganizacji pracy, nie było opóźnienia na żadnym punkcie odbioru. W ocenie sądu powód swoim zamiarem nie zakładał możliwości wyrządzenia pracodawcy szkody. Nie ma również podstaw do przyjęcia, że został naruszony, czy zagrożony interes pracodawcy, ponieważ wszystkie zadania zostały wykonane przy zapewnieniu zastępstwa powoda w sposób dotychczas praktykowany. Opuścił stanowisko pracy w przekonaniu, że jego obecność nie jest już niezbędna.

Mając na uwadze ustalony przez sąd stan faktyczny, należy wskazać, że nie doszło do żadnej dezorganizacji pracy u pozwanej spółki, a sam pracownik poinformował odpowiedzialnego dyżurnego dyspozytora o wcześniejszym zakończeniu pracy, niż wynikałoby to z rozkazu oraz przed wyjściem upewniał się, czy na pewno może opuścić zakład pracy. Wobec przytoczonych wyżej okoliczności nawet jeżeli uznać by, że zachowanie powoda nosiło cechy naruszenia, w ocenie sądu tego rodzaju naruszenie nie ma charakteru ciężkiego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jedynie bowiem takie naruszenia uzasadnia zakończenie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. W tej części wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie znajduje zatem potwierdzenia w ustalonym stanie faktycznym.

Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. O istnieniu winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (por. wyrok SN z 20 grudnia 2013 roku II PK 81/13 lex nr 1438800; wyrok SN z 2 czerwca 1997 roku I PKN 193/87 lex nr 31949; wyrok SN z 7 lutego 2008 roku II PK 162/07).

Mając na uwadze powyższe rozważania sąd uznał, że w zachowaniu powoda – uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy – nie można doszukać się winy umyślnej, ani rażącego niedbalstwa.

W myśl art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Stosownie do treści art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych z wyjątkiem sytuacji, gdy dopuszczają to przepisy szczególne, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, nie może rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu, jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Uprawnienie do wytypowania osób obejmowanych powyższą ochroną pozostawiono przy tym zarządowi zakładowej organizacji związkowej, nakładając na niego ex lege ograniczenie co do liczby osób, które może w tym trybie wskazać pracodawcy, i co do formy określonej jako uchwała zarządu zakładowej organizacji związkowej. Ochroną przewidzianą w tym przepisie objęty jest więc wyłącznie pracownik, który spełnia łącznie dwa warunki: 1) jest członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej lub członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentacji tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2) został imiennie wskazany uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej jako pracownik korzystający z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w trybie i na zasadach określonych w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Reprezentując zakładową organizację związkową wobec pracodawcy w zbiorowych i indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy, upoważniona do owej reprezentacji osoba realizuje cel organizacji, jakim jest obrona praw i interesów ludzi pracy, zarówno zbiorowych jak i indywidualnych. Ochrona trwałości stosunku pracy takiej osoby uzasadniona jest jej narażeniem na bezpośredni konflikt z pracodawcą.

Doniosłość powyższych wymogów podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2008 r. I PK 47/08, przyjmując, że uchwała zarządu upoważniająca danego członka zakładowej organizacji związkowej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy sprawia, że osoba taka zaliczana jest do grona pracowników podlegających wskazaniu do objęcia ich szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Równocześnie ochrona, o której mowa w ust. 1 ustawy związkowej, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (ust. 2). Ponadto jak stanowi ust. 3 w zw. z ust. 4 zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, wskazuje pracodawcy osoby podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 151 do 300 tych członków.

Organizacja Ogólnopolski Związek Zawodowy Pracowników Ochrony posiada status organizacji reprezentatywnej w rozumieniu przepisu art. 24125a k.p. Pozwoliło jej to na określenie liczby pracowników, których stabilizacja stosunku pracy podlega ochronie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 (k. 196, k.263 – pismo).

W tej sytuacji nie budzi wątpliwości, w ocenie Sądu Rejonowego, że w dacie rozwiązania umowy o pracę powód korzystał z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy w związku z działalnością związkową w oparciu o przepisy art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Stosownie do treści orzeczenia Sądu Najwyższego, tj. wyroku z 23 lutego 2005 r. III PK 77/04, ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie. Wskazana teza została rozszerzona w wyroku z 8 marca 2012 roku, III PK 52/11 w którym to Sąd Najwyższy stwierdził, że brak wskazania okresu w ciągu którego określony pracownik jest upoważniony do reprezentowania związku wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy, nie wpływa na ochronę trwałości stosunku pracy osoby w niej wskazanej, gdy okres ten można ustalić na podstawie innych okoliczności.

Rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem powyższej regulacji jest równoznaczne z naruszeniem przepisów prawa. Reasumując, skoro celem tej ochrony jest stabilność zatrudnienia, to realizacją jej jest uznanie oświadczenia pracodawcy dokonanego z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych za bezskuteczne i ewentualne przywrócenie takiego pracownika do pracy. Tym samym jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 32 ust.1 ustawy o związkach zawodowych), wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.).

Ponadto ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych znajduje wsparcie w art. 3 tej ustawy, zgodnie z którym nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego.

Jak wywiódł Trybunał Konstytucyjny, ustawodawca ustanowił ochronę przewidzianą w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, aby umożliwić pracownikom będącym działaczami związkowymi podejmowanie działań zmierzających do realizacji celów, dla których dany związek został powołany, tj. do obrony praw pracowników, ich interesów zawodowych i socjalnych. Pracownicy ci, zdaniem Trybunału, z racji pełnionych funkcji, są szczególnie bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, bądź też na niebezpieczeństwo niekorzystnej zmiany warunków pracy lub płacy albo utratę zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Przyczyną tych konfliktów jest przede wszystkim rozbieżność interesów ekonomicznych pracodawców i pracowników oraz niewywiązywanie się z obowiązków spoczywających na pracodawcach w zakresie zapewnienia pracownikom należytych, odpowiadających wymogom bezpieczeństwa i higieny pracy warunków pracy lub naruszenia uprawnień pracowniczych (wyrok TK z 7 kwietnia 2003 r., sygn. akt P 7/02). Wbrew twierdzeniom strony powodowej przedmiotowe orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego nie ma zastosowania w zakresie w jakim odnosi się do ochrony szczególnej działacza związkowego będącego członkiem komisji rewizyjnej organizacji związkowej, gdyż w niniejszej sprawie ochrona powoda źródło swe miała nie w ustawie jak błędnie przyjął pozwany, a uchwale organizacji związkowej.

Jak wynika z ustaleń sądu poczynionych w toku przedmiotowego postępowania, powód w okresie wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy podlegał ochronie na zasadzie art. 32 ust. 2 ustawy związkowej, w związku z podjętą przez organizację związkową uchwałą, przy czym pracodawca został o tym fakcie poinformowany pismem z 1 października 2012 roku oraz w informacji e-mailowej z 16 stycznia 2017 roku. W oparciu o wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2016 roku (III PK 59/15, Legalis) stanowisko sąd uznał, że członek zakładowej organizacji związkowej, niebędący członkiem jej zarządu, nie może zostać wskazany jako osoba korzystająca z ochrony zatrudnienia, jeśli nie jest upoważniony do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy, jednakże związek zawodowy nie musi pokazać pracodawcy takiego upoważnienia. W razie wątpliwości, czy pracownik imiennie wskazany przez związek jako osobą chroniona rzeczywiście dysponuje upoważnieniem do reprezentowania związku, pracodawca powinien niezwłocznie podjąć odpowiednie działania w celu usunięcia stanu niepewności (np. skonsultować tę kwestię z organami związkowymi wyższego szczebla). Pracodawca, który mimo wątpliwości, nie podejmuje czynności wyjaśniających, czy pracownik imiennie wskazany przez zakładową organizację związkową jako osoba podlegająca szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy jest rzeczywiście umocowany do reprezentowania tej organizacji, ponosi ryzyko naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881). W ocenie sądu z racji zaniechania przez pozwanego pracodawcę jakichkolwiek działań celem ustalenia przesłanek ochrony powoda, ten wprost naruszył przepisy ustawy związkowej (art. 32 ust. 1).

Mając na uwadze powyższe rozważania, uwzględniając rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, na podstawie powołanych wyżej przepisów i art. 56 § 1 k.p.– Sąd przywrócił powoda #### #### do pracy w pozwanym zakładzie pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Przepis art. 47 k.p. stanowi, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. W sprawie zachodziła sytuacja, gdy dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę była ograniczona przepisem szczególnym, tj. art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, stąd stosownie do dyspozycji cytowanego wyżej przepisu #### #### należało się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Przy czym należy zauważyć, że pismo o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę zostało mu doręczone w dniu 27 stycznia 2017 roku a więc powód mógł dochodzić wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy od dnia 28 stycznia 2017 roku. Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oblicza się - w myśl § 1 rozp. MPiPS z 29.05.1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.) według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W wyroku z dnia 12 lipca 2005 r., II PK 363/04, OSNP 2006, nr 7-8, poz. 111, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w orzeczeniu przywracającym do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy sąd pierwszej instancji zasądza za czas pozostawania bez pracy wynagrodzenie należne do daty orzekania pod warunkiem zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Stąd Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 60.375 złotych tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, płatną po podjęciu pracy. Kwota ta jest sumą wynagrodzenia powoda wynoszącego miesięcznie ## zł (k.32- zaświadczenie o wynagrodzeniu za pracę) za ## pełnych miesięcy pozostawania bez pracy zgodnie z żądaniem (k.245-246-pismo procesowe).

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. W niniejszej sprawie stroną przegrywającą jest pozwany, dlatego też zobowiązany jest zwrócić koszty procesu przeciwnikowi procesowemu. Do kosztów tych należało zaliczyć wynagrodzenie pełnomocnika w osobie radcy prawnego, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz.1804), zgodnie z którym koszty zastępstwa prawnego w sprawie dotyczącej przywrócenia do pracy wynoszą 180 zł, a w odniesieniu do spraw o wynagrodzenie za pracę – 75 % stawki obliczonej od wartości wynagrodzenia (§2 pkt 6).

Nieuiszczona opłatę od pozwu na podstawie art. 113 u.k.s.c. sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa.

Z tych wszystkich względów należało orzec jak w sentencji.