Zasądzenie odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa - wyrok z uzasadnieniem

Sygn. akt IV P ##/18

U z a s a d n i e n i e

wyroku z dnia # kwietnia 2018 r.

Pozwem z dnia # listopada 2017 r., ostatecznie zmodyfikowanym w dniu # marca 2018 r. powód #### #### wniósł o zasądzenie na jego rzecz od #### #### prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą Usługi Transportowe ### kwoty 24 814,10 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W uzasadnieniu pozwu, #### #### wskazał, że był zatrudniony w pozwanej firmie od 17 września 2017 r. na stanowisku kierowcy na trasach międzynarodowych. W treści umowy o pracę wynagrodzenie zostało ustalone na kwotę ### zł brutto, zaś w rzeczywistości wynagrodzenie powoda miało wynosić 190 zł netto za dzień pracy. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując na ciężkie naruszenie przez powoda jego podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na porzuceniu pracy i nieprzestrzeganiu czasu pacy ustalonego w zakładzie pracy. Powód podniósł, że przy zawieraniu umowy, strony ustaliły, że #### #### będzie w trasie przez okres 6 tygodni a następnie będzie miał 2 tygodnie wolnego. Zgodnie z powyższymi uzgodnieniami, po odbytym pierwszym kursie, powód miał się stawił do pracy w dniu 11 listopada 2017 r., jednak ostatecznie do pracy zgłosił się w dniu 8 listopada 2017r., a to ze względu na zbliżające się Święta Bożego Narodzenia. Wobec powyższego #### #### podniósł, że brak jest podstaw do uznania, jakoby naruszył on w jakikolwiek sposób swe podstawowe obowiązki pracownicze. W piśmie procesowym z dnia 30 marca 2018 r. powód podał, że domaga się odszkodowania w wysokości przewyższającej limit wynikający z art. 58 k.p. opierając się na wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r. Wskazał, że na kwotę 27 445,15 zł. brutto składa się suma odszkodowania należnego powodowi w związku z wadliwie rozwiązanym stosunkiem pracy, a więc wysokość dwutygodniowego wynagrodzenia wyliczonego z przyjęciem jedynie dni roboczych., tj. dziesięciokrotność kwoty 190 zł. netto za dzień w przeliczeniu na wartość brutto (10 x 190,00 zł. netto = 2 631,05 zł. brutto) oraz w zakresie przewyższającym, wartość rzeczywistej szkody stanowiącej iloczyn liczby dni liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę, tj. 10 listopada 2017 r. , do dnia dzisiejszego i kwoty 190 zł. netto w przeliczeniu na wartość brutto (101 x 190 zł. netto = 27 445,15 zł.) pomniejszonej o wartość odszkodowania (27 445,15 zł – 2 631,05 zł. = 24 814,10 zł.), a to w związku z poniesieniem szkody związanej z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, która wiąże się pozbawieniem go możliwości zarobkowania w tym okresie z uwagi na brak możliwości znalezienia pracy.

(pozew z dnia 21.11.2017 r. k. 1-3, pismo modyfikujące żądanie pozwu z dnia 30.03.2018 r. k. 156-163)

W odpowiedzi na pozew, pozwany #### #### prowadzący działalność gospodarczą pod firmą Usługi Transportowe ### wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych. Wskazał, wbrew temu co twierdzi powód, że po powrocie do domu z trasy tj. w dniu 28 października 2017 r. razem ustalili, że #### #### będzie miał kilka dni wolnego natomiast do pracy stawi się dniu 2.11.2017 r. Czego ostatecznie powód nie wykonał. Tym samym zdaniem pozwanego powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co uzasadniało podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

(odpowiedź na pozew z dnia 18 stycznia 2018 r. k.57-60)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

#### #### ma 41 lat, z zawodu jest mechanikiem samochodowym. U pozwanego, w firmie Usługi Transportowe ### powód zatrudniony był na stanowisku kierowcy międzynarodowego w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu # września 2017 r. na czas nieokreślony. Powód miał świadczyć pracę w zakresie transportu samochodem ciężarowym, wykonywanym poza granicami kraju.

Powód rozpoczął pracę w dniu # września 2017 r., wykonując swój pierwszy kurs w pozwanej firmie transportowej. Wówczas, strony ustaliły, iż #### #### będzie wykonywał 6-tygodniowe kursy, a następnie otrzyma 2 tygodnie wolnego. Początkowo zdawało się że współpraca będzie układać się pomyślnie. Jednak po jakimś czasie zaczęły się problemy, które z  biegiem czasu narastały. Głównym problemem stał się czas pracy wykonywany przez powoda, który zdaniem pozwanego był zbyt krótki (częste przerwy) co skutkowało opóźnieniem w dotarciu na rozładunek lub załadunek towaru. Kolejnym czynnikiem było zdarzenie które miało miejsce mn. in. na terenie Niemiec, polegające na tym, że powód za aprobatą pracodawcy korzystał z prywatnego telefonu komórkowego wyposażonego w nawigację TomTom, co wygenerowało koszty w wysokości 800 zł, a których #### #### nie chciał pokryć, pomimo że służbowa nawigacja została zniszczona, a z której powód, musiał korzystać aby dojechać do celu. Po powrocie z trasy tj. w dniu 28 października 2017 r. powód korzystał z urlopu, pozostając w przekonaniu, że kolejny kurs odbędzie dopiero za 2 tygodnie. Z uwagi na fakt, iż termin kolejnego wyjazdu przypadał na dzień 11 listopada 2017 r. biorąc pod uwagę czas takiego kursu (6 tygodni), #### #### w dniu 3 listopada 2017 r. skontaktował się z #### #### z zapytaniem, czy jest możliwość wcześniejszego wyjazdu, tak aby udało mu się wrócić na Święta Bożego Narodzenia do domu. Uzyskał pozytywną odpowiedź i miał się stawić do pracy 7 listopada 2017 r. Ustalenia te uległy jednak zmianie, albowiem powód podczas pobytu w domu z uwagi na problemy z okiem odbył wizytę u okulisty, który zakazał mu używania soczewek i zalecił noszenie okularów, na wyrobienie których #### #### musiał czekać. O powyższym powiadomił pracodawcę i następnego dnia, po odebraniu okularów stawił się do pracy.

Należy zaznaczyć, iż podczas rozmów telefonicznych z powodem w trakcie jego urlopu, #### #### nie informował pracownika o jakiś zastrzeżeniach co do jego pracy, czy też co do terminu wyjazdu w kolejną trasę. Co więcej, powód następnego dnia po stawieniu się do pracy (tj. w dniu 9 listopada 2017r.) otrzymał zlecenie kursu do miejscowości Mihalovce do firmy ###, gdzie miał pobrać ładunek i zawieść go do Austrii. Po wyruszeniu w trasę, okazało się, że telefon służbowy, który powód otrzymał od pracodawcy w dalszym ciągu nie działa. Problem ze sprzętem zgłaszany był #### #### wcześniej. Chodziło wówczas o fakt, iż po przekroczeniu granicy kraju w telefonie nie włączał się roaming, czyli nie było możliwości prowadzenia rozmów. Po dojechaniu na miejsce i załadowaniu towaru, powód poinformował pozwanego, iż pobrał dokument przewozowy i że odezwie się następnego dnia rano, gdy rozładują ładunek. Poinformował również, że nie będzie już więcej korzystał ze swojego telefonu do celów służbowych. W odpowiedzi, na powyższe #### ###, kategorycznie stwierdzi, iż #### #### ma kierować się w stronę Polski w miejsce wskazane przez niego, gdzie odda samochód z ładunkiem i zakończą współpracę. Tak też się stało. #### #### przyjechał ze swoim bratem, który ruszył w stronę Austrii, zaś pozwany z #### #### w towarzystwie jeszcze jednego brata pojechali do siedziby firmy pozwanego, która mieści się w ##. Pozwany wypłacił powodowi 100 zł. na paliwo i stwierdził „wypierdalaj” Pozwany podczas zatrudnienia powoda traktował go przedmiotowo. Powtarzał do powoda, który np. potrzebował odpoczynku po kilkunastogodzinnej jeździe, czy godnych warunków na odpoczynek w trasie, by móc się umyć, żeby robił tak jak mówi inaczej niech się wynosi. Ostatecznie stosunek pracy z powodem ustał z dniem 10 listopada 2017 r. w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przedmiotowym oświadczeniu, pracodawca jako jego przyczynę wskazał na ciężkie naruszenie przez powoda jego podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na niestawieniu się do pracy w dniu 2 listopada 2017 r. tj. porzucenie pracy i nieprzestrzeganiu czasu pacy ustalonego w zakładzie pracy. W zaistniałej sytuacji powód zdołał wykonać tylko jeden cały kurs, trwający 6 tygodni., za który otrzymał wynagrodzenie wynoszące 190 zł netto za dzień pracy.

Po rozwiązaniu umowy o pracę ze stroną pozwaną, powód w dniu 20 listopada 2017 r. złożył skargę do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Lublinie na #### #### w związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę czasu pracy oraz stosowaniem wobec niego mobbingu. W swoim piśmie #### ####, w sposób dokładny wyjaśnił zachowanie #### #### w stosunku do niego, a w szczególność sposób traktowania jego osoby w pozwanej firmie. Wyjaśnił również omawiany wcześniej problem z telefonem służbowym, który w jego ocenie z uwagi na konieczność korzystania z takiego sprzętu w trasie, powinien być naprawiony przez pracodawcę. Podczas kontroli, która miała miejsce w dniach 5,12,19 grudnia 2017 r. stwierdzono, że pracownikowi #### #### w czasie pracy tj. od dnia 18 września 2017 r. do 10 listopada 2017 r. zgodnie z oświadczeniem pracodawcy (załącznik nr 7 do protokołu kontroli) wypłacane było wynagrodzenie za pracę w kwocie 190 zł netto za dzień pracy, na którą składały się także koszty podróży służbowych. Miesięczne wynagrodzenie obliczane zgodnie z powyższym oświadczeniem tzn. 190 zł/dzień pracy, przewyższało kwotę wynagrodzenia zasadniczego ewidencjonowanego na liście prac, które wynosiło w miesiącu wrześniu 2017 - 729,58, październiku 2017 - 1 459,48 zł, listopadzie 2017 - 589,05 zł.

#### ####, z dniem 10 listopada 2017 r. utracił źródło utrzymania. W zaistniałej sytuacji rozpoczął poszukiwanie pracy za granicami kraju oraz za pośrednictwem m.in. portalu internetowego OLX na stanowisku kierowcy w transporcie międzynarodowym. W treści ogłoszenia, powód podał wiek, kwalifikacje oraz ostatnie miejsce zatrudnienia. Podał również przyczynę ostatniego zwolnienia z pracy, zaznaczając jednak, iż było ono bezpodstawne. Brak możliwości znalezienia pracy w tym zawodzie, zdaniem powoda ma związek z formą rozwiązania stosunku pracy, która w konsekwencji wyrządziła mu szkodę również w innych dobrach pozostających poza stosunkiem pracy. Należy zaznaczyć, iż „były” pracodawca o #### #### wypowiadał się do przyszłych pracodawców w sposób negatywny, twierdząc że jest niesumienny, spóźnia się do pracy. Ostatecznie, powód od 2 kwietnia 2018 r. podjął pracę w firmie budowalnej na podstawie umowy o dzieło, na stanowisku pomocnika. Niemniej jednak od dnia 10 listopada 2017 r. do 1 kwietnia 2018 r., nie uzyskiwał żadnych dochodów, przez co jego sytuacja finansowa uległa znacznemu pogorszeniu.

(dowód: akta osobowe powoda w tym umowa o pracę z dnia 17.09.17r., świadectwo pracy z dnia 10.11.17r., lista obecności oraz lista płac za miesiąc wrzesień, październik, listopad, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 10.11.17r., wyliczenia pozwanego k.35, skarga do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Lublinie k. 36-42, wypis z CEIDG pozwanego k.61, zaświadczenie z dnia 16.01.2018r. k. 63, wydruki z OLX dot. poszukiwania pracy przez powoda k. 102-113, faktury za telefon wraz z bilingami k. 114-134, zaświadczenie lekarskie z Gabinetu Okulistycznego k.135, płyta CD k. 136, zeznania świadków #### ####, #### ####, #### ####, k. 145v-149, historia choroby #### #### k. 164- 176, płyta Cd zawierająca rozmowę powoda z  pracownikiem k.179, protokół kontroli k. 182-187, zeznania powoda i pozwanego k. 194v-200)

Dokonane w niniejszej sprawie ustalenia faktyczne Sąd oparł o wskazany wyżej materiał dowodowy, uznając go za wystarczający do poczynienia stosownych ustaleń i rozstrzygnięcia na tej podstawie przedmiotowej sprawy.

Przede wszystkim Sąd dał wiarę przedłożonym do akt sprawy wszelkim dokumentom zalegającym w aktach sprawy i przedłożonym przez strony, a dotyczącym stosunku pracy powoda, warunków jego zatrudnienia u pozwanego okoliczności świadczących o trybie rozwiązania z nim umowy o pracę. Dokumenty te, a w szczególności umowy o pracę zawarte z powodem stanowią materiał dowodowy obrazujący jego warunki zatrudnienia. W aktach osobowych powoda znajdują się również dokumenty wskazujące w jakim trybie doszło do rozwiązania z nim i z jakich przyczyn umowy o pracę.

Sąd dał wiarę zeznaniom powoda i jego żony #### #### w zakresie w jakim opisali ustne uzgodnienia zawarte między stronami postępowania, a także okoliczności w jakich doszło do samego rozwiązania z powodem stosunku pracy z wyłącznej winy pracownika. Mimo, iż przebieg tych zdarzeń #### #### zna tylko z przekazu swojego męża, Sąd stwierdził że są wiarygodnym materiałem w sprawie, albowiem są przedstawione w sposób spontaniczny i wskazują na dużą wiedzę świadka w tym zakresie. Ponadto zeznania te korelują z zeznaniami złożonymi przez powoda oraz z dotychczas zgromadzonym materiałem dowodowym.

Natomiast zeznania świadków #### #### oraz #### ####, Sąd uznał za prawdziwe, jednak w dużej mierze nie mające istotnego znaczenia dla niniejszej sprawy. Ww. świadkowie opisywali zdarzenia jakie miały miejsce w ich firmach transportowych z udziałem powoda. Nie mieli oni żadnych informacji na temat pracy #### #### u pozwanego. Potwierdzili jedynie, iż #### #### kontaktował się z nimi w sprawie powoda, chcą uzyskać opinię o pracowniku. Zobrazowali natomiast, specyfikę pracy w ich firmach, w szczególności wskazując na czas trwania kursów oraz czasu wolnego przysługującego po takim kursie. Podali wówczas, iż w przypadku kursu trwającego 4 tygodnie kierowca otrzymuje do 10 dni wolnego.

Każda ze stron inaczej ustalony stan faktyczny interpretuje i wyciąga z niego odmienne skutki prawne dla siebie.

Sąd zważył, co następuje:

Roszczenie powoda o zasądzenie odszkodowania w związku z rozwiązaniem z nią przez pozwanego umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa jest w pełni zasadne.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika między innymi w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca ma obowiązek wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jego przyczyny. Oznacza to, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99 OSNAPiUS 2001, Nr 9, poz. 313). W przypadku sporu przed Sądem Pracy, tak jak w niniejszej sprawie, Sąd każdorazowo musi badać, czy wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna jest prawdziwa, czy została wskazana konkretnie i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNAPiUS 1999 Nr 10, poz. 335).

Nie każde jednak naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p.; musi to być bowiem naruszenie „ciężkie”, co ma miejsce wtedy gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu swoich obowiązków, gdy jego działanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być dokonane na piśmie, wskazywać jego przyczynę oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy (tak Maria Teresa Romer, komentarz do Kodeksu pracy, wydanie 3, stan prawny na 20 października 2007 roku, wydawnictwo prawnicze LexisNexis, W-wa 2008 rok).

W rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy zachowaniu pracownika (działanie lub zaniechanie) można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyr. Sadu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746). Oprócz bezprawności działania koniecznym warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się wina umyślna oraz rażące niedbalstwo - rodzaj winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną ostrożność i przezorność w działaniu (wyr. Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 381). Bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo (wyr. Sadu Najwyższego z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, OSNP 2009, Nr 7- 8, poz. 98).

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest uważane przez judykaturę za nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Powinno więc być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyr. Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, MP 2005 r., Nr 12). Pozwany #### #### jako osoba od wielu lat prowadząca działalność gospodarczą i zatrudniająca pracowników miała świadomość że natychmiastowe rozwiązanie z powodem umowy o pracę pociągnie za sobą negatywne skutki w postaci utraty przez niego źródła dochodu, a przy obecnej sytuacji na rynku pracy znalezienie nowego zatrudnienia, tym bardziej przez pracownika zwolnionego dyscyplinarnie nie będzie łatwe. Tym samym musiał zdawać sobie sprawę z tego, że jego działanie doprowadzi do powstania szkody po stronie powoda.

Pojęcie szkody jest pojęciem o charakterze doktrynalnym i brak jest normatywnej definicji szkody. Artykuł 361 § 2 k.c. (stosowany odpowiednio) wskazuje jedynie na zakres szkody podlegającej naprawieniu, nie będąc źródłem jurydycznej definicji samego pojęcia „szkoda" (por. wyrok SN z dnia 25 stycznia 2007 r., V CSK 423/06, LEX nr 277311). Przepis ten stanowi, że naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Podkreślenia wymaga fakt, iż umowa o pracę zwarta między stronami w zasadzie nie odzwierciedla ustaleń stosunku pracy, a przede wszystkim co do należności pracowniczych. W ocenie Sądu, jej zapisy skonstruowane były tylko dla celów podatkowych i składkowych. Zapis o wynagrodzeniu zasadniczym w wysokości 2 000 zł brutto miesięcznie należałoby uznać poniekąd za wiarygodny (potwierdzają to listy płac). Niemniej jednak z samego oświadczenia pracodawcy #### #### złożonego w trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy wynika wprost, że powodowi należało się wynagrodzenie w wysokości 190 zł netto za dzień pracy. Odnośnie jednak czasu pracy wykonywanego przez #### #### jako kierowcy zawodowego, to zaznaczenia wymaga, iż w większości funkcjonujących na terenie Polski firm transportowych stosuje się praktykę, że po odbytej 4 tygodniowej trasie pracownik odpoczywa od 7 do 10 dni, natomiast w przypadku gdy trasa taka przedłużona jest do 6 tygodni, pobyt w domu wynosi do 14 dni. Mając powyższe na uwadze, a także zasady doświadczenia życiowego, w ocenie Sądu, twierdzenia pozwanego jakoby #### #### po powrocie do domu w dniu 28 października 2017 r. z trasy 6-tygodniowej, zgodził się na wyjazd już po 5 dniach, czyli 2 listopada 2017 r. przy zgłaszanych wcześniej, jeszcze podczas trasy, problemach ze wzrokiem należało uznać za nieprawdziwe. Żaden doświadczony kierowca przy specyfice tej pracy oraz przy konieczności udania się przez powoda do lekarza okulisty i optyka w związku z problemem z widzeniem na jedno oko, nie godziłby się na taki czas pracy oraz na wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2 000 brutto. Nadto powód nie sygnalizował pozwanemu swoich problemów ze wzrokiem, gdyż musiało to wynikać z jego przeświadczenia, iż dwa tygodnie wystarczą mu na uporanie się z tym problemem i wyrobienie okularów.

Należy zaznaczyć, iż powód w przeważającej części swoje żądania opierał na treści art. 415 k.c. mającego zastosowanie w niniejszej sprawie na podstawie art. 300 k.p. domagając się zasądzenia od pozwanego kwoty 27 445,15 zł tytułem odszkodowania, a która to kwota została wyliczona w oparciu o wysokość należnego powodowi wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, powiększona o kwotę żądanego odszkodowania w trybie kodeksu pracy tj. kwoty 2 631,05 zł. Zważyć przy tym należy, że powód nie domagał się zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ale odszkodowania w związku z poniesioną szkodą wynikającą z utraty wynagrodzenia.

Możliwość dochodzenia odszkodowania ponad kwotę limitowaną art. 58 k.p. wynika z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007; SK 18/05. W wyroku tym Trybunał Konstytucyjny orzekł, iż art. 58 w związku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.), rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji.

Powyższy wyrok zmienił dotychczasowe zapatrywania na kwestię możliwości dochodzenia dodatkowego odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę ponad odszkodowanie limitowane przepisami kodeksu pracy. Przed wydaniem przez Trybunał Konstytucyjny wyroku z 27 listopada 2007 r., SK 18/05 (OTK-A 2007 nr 10, poz. 128), w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz w piśmiennictwie prawa pracy przyjmowano, że wysokość odszkodowania z tytułu sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia określają przepisy Kodeksu pracy, które limitują maksymalną wysokość tego odszkodowania. Obecnie nie ulega żadnej wątpliwości, że pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia oprócz roszczeń wynikających z kodeksu pracy ma także możliwość zgłaszania roszczeń uzupełniających w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego, gdy rozwiązanie to jest niesprawiedliwe zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca, przy rozwiązaniu stosunku pracy, rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego (gdy miał pełną tego świadomość) lub ewentualnego. W tym przypadku tak właśnie było, gdyż powód, zgodnie z wcześniejszym uzgodnieniem z pozwanym, nie miał obowiązku stawić się do pracy już w dniu 2 listopada 2017 r. Natomiast stosując się do poleceń pozwanego przekraczał dopuszczalne normy czasu pracy nie organizując sobie odpoczynku wcześniej. Pozwany pomimo twierdzeń, iż powód powinien być w pracy u niego już w dniu 2 listopada 2017 r. fatycznie w dniu 9 listopada 2017 r. dopuścił go do pracy uznając, więc tym samym to zachowanie powoda dopuszczalne. Po prostu wiedział, iż ich umowa co do długości przerwy po sześciotygodniowej trasie była inna niż wyjazd w kolejną trasę w dniu 2 listopada 2017 r. Już zupełnie za niedopuszczalne należy przyjąć zachowanie pozwanego względem powoda, to jak go traktował podczas wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Niezasadnym był gniew, gdy powód stwierdził, iż nie chce używać więcej swojego telefonu prywatnego do celów służbowych i pokrywać sam kosztów z tym związanych, co zaskutkowało koniecznością przerwania trasy przez powoda i zjechaniem na umówione miejsce, a na koniec stwierdzenie do powoda „wypierdalaj”. Taka postawa pracodawcy łamie wszelkie dopuszczalne normy zwyczajowe, zasady współżycia społecznego i dobre obyczaje. Jest działaniem rażąco bezprawnym, niezasługującym na ochronę, a mającym na celu w sposób natychmiastowy pozbycie się niechcianego pracownika. W tej sytuacji powód miał możliwość skalkulowania konsekwencji ekonomicznych – swego rodzaju „rachunku zysków i strat” związanych ze zwolnieniem powoda z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa, i dojść c do przekonania, iż wypłacając mu odszkodowanie pozbędzie się nieodpowiedniego pracownika, ale tak czynić nie wolno i taka postawa zasługuje na pełną dezaprobatę, czemu dał wyraz Sąd w powyższym wyroku.

Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dochodząc w takiej sytuacji odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. 58 k.p., pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23.11.2011r. wydane w sprawie III PK 46/11).

Przyjmując ogólnie akceptowane pojęcie szkody jako różnicy między aktualnym stanem majątku poszkodowanego a stanem hipotetycznym, który by istniał, gdyby zobowiązanie zostało prawidłowo wykonane, szkodą jest zasadniczo utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby łącząca strony umowa o pracę na czas nieokreślony nie została rozwiązana bezprawnie i w sposób nieuzasadniony. Powód mógł w okolicznościach w jakich doszło do zawarcia umowy o pracę przypuszczać, że daje mu ona stabilne zatrudnienie na najbliższe miesiące, a może i lata. Tak jednak się nie stało. Pracownik upatrujący szkody w utracie wynagrodzenia, które by uzyskał, pozostając w rozwiązanym stosunku pracy przez okres, za który dochodzi odszkodowania, musi wykazać co najmniej, że w tym czasie mógłby świadczyć taką pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 01.04.2011r. w sprawie II PK 238/10 Lex 898417).

W niniejszej sprawie powód w pierwszej kolejności dochodził odszkodowania w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia wyliczonego z przyjęciem jedynie dni roboczych oraz odszkodowania w zakresie przewyższającym wartość rzeczywistej szkody tj. wynagrodzenie jakie uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została z nim rozwiązana.

Mając na uwadze powyższe Sąd podzielił stanowisko powoda, który wskazywał, że jego szkoda z tytułu rozwiązania z nim umowy o pracę wyniosła 27 445,15zł i stanowiła równowartość utraconego zarobku powiększonego o sumę odszkodowania należnego powodowi w związku z wadliwie rozwiązanym stosunkiem pracy w kwocie 2 631,05 zł brutto. Odnosząc się do kwestii związku przyczynowego pomiędzy działaniem pracodawcy a powstałą szkodą Sąd podniósł, że pracodawca odpowiada tylko za normalne zastępstwa swojego zachowania (art. 361 § 1 k.c.) W tym zakresie nie było wątpliwości, że normalnym następstwem decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę jest utrata źródła dochodów, które gdyby nie rozwiązanie umowy o pracę pracownik, by osiągnął. Powód podjął starania w znalezieniu pracy jako kierowca międzynarodowy, jednak bezskutecznie. Ostatecznie #### #### podjął pracę w dniu 2 kwietnia 2018 r. w firmie budowlanej, na podstawie umowy o dzieło. Uwzględniając powyższe, Sąd uznał, że powód wykazał, że w spornym okresie czasu mógłby uzyskiwać dotychczasowe wynagrodzenie, a nie osiągnął go jedynie z uwagi na bezprawne rozwiązanie z nim umowy o pracę. Jakkolwiek osiągnięcie korzyści jest zdarzeniem niepewnym i dla uznania normalnego związku przyczynowego wymagane jest wykazanie przez pracownika znacznego prawdopodobieństwa nastąpienia tego skutku, to w niniejszej sprawie nie wykazano żadnych okoliczności, które prawdopodobieństwo to by wykluczały. Przeciwnie prawdopodobieństwo to jest na tyle duże, że w świetle doświadczenia życiowego uzasadnia przyjęcie, że utrata spodziewanych przez powoda korzyści rzeczywiście nastąpiła.

Reasumując powyższe wywody Sąd przyjął, że powód w niniejszej sprawie wykazał wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, tj. bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy. Odpowiedzialność taką uzasadnia działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. też wyrok z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10, niepublikowany). Co do zasady szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana. Pracownik upatrujący szkody w utracie wynagrodzenia, które by uzyskał, pozostając w rozwiązanym stosunku pracy przez okres, za który dochodzi odszkodowania, musi wykazać co najmniej, że w tym czasie mógłby świadczyć taką pracę. Na poczet tej szkody zalicza się wysokość odszkodowania należnego na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

W tym stanie rzeczy Sąd na podstawie art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. uwzględnił powództwo #### #### i zasądził na jego rzecz od pozwanego #### #### prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą Usługi Transportowe ### kwotę 27 445,15 zł (dwadzieścia siedem tysięcy czterysta czterdzieści pięć złotych 15/100) z ustawowymi odsetkami od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania.

W pkt II wyroku, Sąd obciążył pozwanego kosztami procesu należnymi na rzecz powoda na zasadzie art. 98 § 1 i 2 k.p.c. zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia prac i celowej obrony, na które składają się w tym przypadku koszty dojazdu pełnomocnika do Sądu w wysokości ### zł oraz koszty zastępstwa procesowego fachowego pełnomocnika w wysokości ### zł (zgodnie z § 19 ust. w związku z § 15 ust 1-3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radcy prawnego (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804 z późn. zm.) co łącznie stanowi kwotę ### zł. w brzmieniu obowiązującym na dzień wniesienia pozwu.

W pkt III zostały zasądzone od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa koszty procesu w postaci nie pobranej przy wniesieniu pozwu opłaty sądowej, a należnej do uiszczenia zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. w związku z art. 130 § 2 k.p.c. oraz art. 10i 13 ust 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

W pkt IV wyroku Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty ### zł po myśli art., 477² §1 k.p.c.