Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 Kodeksu pracy

Jednym z przewidzianych Kodeksem Pracy sposobów rozwiązywania umowy o pracę jest rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika regulowane art. 52 KP. Jest to z całą pewnością najbardziej dolegliwy dla pracownika sposób zwolnienia z pracy choćby z uwagi na fakt utraty niejako z dnia na dzień możliwości zarobkowania. Nie można również zapominać, że ślad tego trybu zwolnienia pozostaje w świadectwie pracy, którym dana osoba posługuje się w poszukiwaniu kolejnego zatrudnienia oraz przedkłada go nowemu pracodawcy. Jakkolwiek istnieją sytuacje, w których zastosowanie tzw. „dyscyplinarki” jest w pełni zasadne, to należy mieć na względzie, że pracodawcy mogą nadużywać tego sposobu zwalniania z pracy, zaś prawidłowość stosowania tego trybu stanowi obiekt zainteresowania Sądów Pracy.

Stan faktyczny omawianej sprawy - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Do naszej Kancelarii zgłosił się Klient, wobec którego pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczyny zwolnienia wskazano pokrótce: a) nieuzasadnione niepodporządkowanie się poleceniu osób delegowanych przez pracodawcę; b) narażeniu na niebezpieczeństwo interesu pracodawcy oraz sprowadzenie zagrożenia w ruchu lądowym poprzez wyjazd z nadmierną prędkością ze stacji paliw; c) sprowadzenie na pracodawcę bezpośredniego zagrożenia jego interesów poprzez brak poszanowania mienia pracodawcy (samochód służbowy) oraz dopuszczenie do sytuacji przejawiającej się wystąpieniem wysokiego ryzyka poniesienia odpowiedzialności pracodawcy wobec osób trzecich powstałego wskutek naruszenia przez niego przepisów o ruchu drogowym; d) odmowie zwrotu przekazanego wcześniej mienia będącego własnością pracodawcy: telefonu służbowego, komputera służbowego typu laptop; e) umyślnym nieodebraniu rozmowy przychodzącej na telefon służbowy, w czasie pozostawania przez Pana w dyspozycji pracodawcy i czasie pracy, w którym obowiązany Pan był do odebrania rozmów przychodzących.

Ze złożonym oświadczeniem Klient się nie zgodził uznając, że podane mu przyczyny są nieprawdziwe, wobec czego zgłosiliśmy do Sądu w jego imieniu stosowane powództwo.

Uwaga!

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97). Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zachowaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999r., I PKN 169/99).

Zarzuty ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

W pierwszej kolejności należy wyjaśnić, że przepis art. 52 § 1 Kodeksu Pracy nie konkretyzuje zachowań, które mogą być uznawane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutkiem tego jest to, iż pracodawca jest legitymowany do oceny zachowań pracownika w aspekcie naruszenia podstawowych obowiązków wynikających z art. 100 Kodeku Pracy, Regulaminu pracy, gdy takowy istnieje u danego pracodawcy i umowy o pracę, która szczegółowo wyznacza zakres obowiązków pracowniczych. Kwalifikacja dokonana przez pracodawcę nie ma jednak charakteru ostatecznego, bowiem pracownik może wystąpić do Sądu Pracy o ocenę, czy w danym stanie faktycznym rzeczywiście dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków.

W stanie faktycznym analizowanej sprawy powód nie zgodził się z podanymi mu przyczynami wypowiedzenia twierdząc w istocie, że albo nie miały miejsca, albo nie mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Prowadzone postępowanie nakierowane zatem było przede wszystkim na wykazanie ich prawdziwości, w razie jej stwierdzenia zaś, na ocenę, czy stanowiły naruszenie obowiązków pracowniczych i czy miało ono charakter ciężki.

Orzeczenie Sądu Pracy - naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia

Rozpoznający analizowaną sprawę Sąd Pracy uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz naszego Klienta dochodzone odszkodowanie za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Zdaniem Sądu zwolnienie powoda było nieuzasadnione z uwagi na fakt, że część zarzucanych mu zdarzeń w ogóle nie miało miejsca, zaś w zakresie tych, które w istocie zaistniały powodowi nie można przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w odniesieniu do nieprawidłowego wykonywania przez niego obowiązków służbowych, to zaś wyklucza przypisanie mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Według art. 52 § 1 KP, warunkiem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie tego przepisu jest wina pracownika. Jak jednak wynika z użytego wyrażenia "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych", w przepisie tym nie chodzi o jakąkolwiek postać winy, lecz o postać kwalifikowaną, to znaczy taką, która doprowadziła do "ciężkiego" naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się bowiem, że naruszenie ma charakter ciężki wtedy, gdy zostało dokonane z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, o umyślności zaś można mówić wtedy, gdy popełnienie czynu zabronionego przez prawo i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia.

Okoliczności analizowanej sprawy przemawiają jednoznacznie na rzecz twierdzenia, iż podane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę, nie uzasadniały rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Sąd wskazał również, że to na pozwanym pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze, w analizowanej sprawie zaś temu obowiązkowi nie sprostał.

Uwaga!

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09 w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, zgodnie zaś z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 634/00 rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Co do winy umyślnej, to wyraża się ona w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

Wyrok z opisywanej sprawy zamieszczaliśmy w dziale Wygrane sprawy w temacie: Zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia