Zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

Sygn. akt VII P ##/20

UZASADNIENIE

W dniu # kwietnia 2020 roku #### ####, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika wniósł pozew o uznanie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za niezgodne z prawem i zasądzenie od TSL Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Lublinie odszkodowania w wysokości ##miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 7075.00 złotych, zobowiązanie strony pozwanej do wydania świadectwa pracy za wypowiedzeniem, zgodnie z art. 97 § 3 k.p. oraz zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powód wskazał, że u pozwanego był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia # czerwca 2018 roku, na stanowisku keyaccount manager, w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem zasadniczym ### złotych. Pismem z dnia # marca 2020 roku pozwany, za pośrednictwem poczty listem polecony, odebranym przez powoda w dniu # kwietnia 2020 roku rozwiązał z powodem umowę o pracę, w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy, uzasadniając to ,,ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych” polegającego na:
a) nieuzasadnionemu niepodporządkowaniu się w dniu 06.03.2020 r. o godz. 11.57 w Świdniku ul. Piasecka 22, na parkingu stacji Orlen, poleceniu osób delegowanych przez pracodawcę do wręczenia pisma pracodawcy i samowolnym opuszczeniu/ucieczce/ z tego miejsca pomimo wezwania pozostania na terenie tejże stacji paliw;
b) narażeniu na niebezpieczeństwo interesu pracodawcy oraz sprowadzenie zagrożenia w ruchu lądowym poprzez wyjazd z nadmierną prędkością ze stacji paliw ORLEN w Świdniku przy ulicy Piaseckiej 22 pojazdem stanowiącym własność pracodawcy naruszając przepisy ruchu drogowego poprzez niezastosowanie się do znaku zakazu B-2 (zakazu wjazdu), tj. jazda pod prąd;
c) sprowadzenie na pracodawcę bezpośredniego zagrożenia jego interesów poprzez brak poszanowania mienia pracodawcy (samochód służbowy) oraz dopuszczenie do sytuacji przejawiającej się wystąpieniem wysokiego ryzyka poniesienia odpowiedzialności pracodawcy wobec osób trzecich powstałego wskutek naruszenia przez niego przepisów o ruchu drogowym;
d) zignorowanie skierowanego do Pana słownego wezwania do zaniechania ,,ucieczki” i niezwłocznego przeprowadzenia spotkania z osobami wzywającymi – pracownikami pracodawcy skierowanymi do przeprowadzenia z Panem rozmowy;
e) odmowie zwrotu przekazanego wcześniej mienia będącego własnością pracodawcy: telefonu służbowego, komputera służbowego typu laptop;
f) umyślnym nieodebraniu w dniu 6 marca 2020 r. pomiędzy godz. 11.00 do godz. 12.12 rozmowy przychodzącej na telefon służbowy, w czasie pozostawania przez Pana w dyspozycji pracodawcy i czasie pracy, w którym obowiązany Pan był do odebrania rozmów przychodzących.

Powód podał, że nie zgadza się ze wskazanymi w wypowiedzeniu przyczynami rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W odniesieniu do pierwszej przyczyny powód zaprzecza, aby taka sytuacja miała miejsce. Nie widział się z nikim na stacji Orlen i nic nie mu nie było wiadomo o rzekomej próbie wręczenia pisma. Nikt go wcześniej nie informował o zamiarze spotkania z nim w rzeczonym czasie i miejscu. Powód miał odstawić na stacji paliw Orlen samochód, tak aby mogli go odebrać inni pracownicy pozwanego, ale ze względu na umówioną wizytę u lekarza i brak możliwości odebrania go przez żonę ze stacji paliw zmuszony był do zmiany planów. Małżonka miała odebrać powoda ze stacji paliw w późniejszym terminie, tj. po zakończonej wizycie u lekarza, tak aby pracownicy pozwanego mogli odebrać samochód. Powód nie odebrał telefonu od #### ####, bowiem prowadził samochód, a jego telefon nie był połączony z zestawem głośnomówiącym. Natomiast powód odebrał telefon od #### ####, która miała do niego pretensje co do jego zachowania, ale powód nie rozumiał tych pretensji, bowiem nie widział nikogo na stacji paliw. Po wizycie u lekarza powód oddzwonił do pracodawcy i uzyskał informację, iż pracownicy pracodawcy czekają na niego pod przychodnią. Powód został przymuszony od oddania kluczyków do pojazdu służbowego. Komputera nie miał ze sobą. Powód skontaktował się z pracodawcą celem wyjaśnienia sytuacji, ale nie uzyskał żadnych informacji.

W odniesieniu do zarzutu z pkt b to jest on dla powoda niezrozumiały, bowiem nie zostało wskazane na jakiej podstawie zostało określone, że prędkość, z jaką powód poruszał się była nadmierna. Powód wskazuje, iż znajdował się na stacji Orlen, nie jechał za szybko, bowiem pojazd, którym się poruszał z założenia uniemożliwiał jechanie z prędkością inną niż wolna z pozycji startu. Powód nie zastosował się do znaku B-2 zupełnie nieświadomie, bowiem nie widział tego znaku, gdyż jest umieszczony za parkingiem od strony Orlen. Ponadto przebudowa ulicy łączącej 2 wjazdy/wyjazdy na stację Orlen powodująca zmianę organizacji ruchu również wpłynęła na zachowanie powoda. Powód przez cały okres zatrudnienia nie otrzymał mandatu, a brak punktów karnych utrzymuje się od kilku lat, co świadczy o tym, iż powód przestrzega przepisów ruchu drogowego. Działanie powoda było zatem działaniem nieumyślnym i nie można przypisać mu cech rażącego niedbalstwa.

W zakresie zarzutu z pkt c to powód nie naraził pracodawcy na żadne straty/koszty związane z jakimkolwiek użytkowanym pojazdem służbowym. Dbał i szanował powierzone mienie, dlatego w całym okresie zatrudnienia nie doświadczył i nie spowodował żadnej kolizji drogowej czy najmniejszego zadrapania pojazdu. Pozwany podaje przyczynę niejasną dla powoda, bowiem nie wskazuje kiedy miałby dopuścić się zachowania wskazanego w wypowiedzeniu.

W zakresie przyczyny z pkt d to powód nie wie o jakie rzekome wezwanie chodzi, kiedy ono miałoby mieć miejsce, powód nie rozumie o jakiej ucieczce” mowa. Przyczyna ma charakter bardzo ogólny a przez to niezrozumiały dla powoda.

W zakresie przyczyny z pkt e to powód wskazuje, że rozliczył się z mienia będącego własnością pracodawcy. Podczas spotkania z Panem #### nie oddał całego mienia, bowiem Pan #### nie posiadał upoważnienia do odbioru mienia pracodawcy, nie miał również dokumentów mogących stanowić potwierdzenia zdania mienia pracodawcy przez powoda, a ponadto pan #### nie jest zatrudniony u powoda na podstawie umowy o pracę, a współpracuje z firmą w ramach własnej działalności gospodarczej, zaś pani #### #### nie jest przełożoną powoda.

W zakresie przyczyny z pkt f to powód wskazuje, iż takie zdarzenie nie miało miejsca.

W ocenie powoda rzeczywistą przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę była planowana redukcja etatów, z uwagi na pandemię COVID-19. (pozew, k. 2 – 16)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie roszczeń powoda w całości jako bezpodstawnych oraz bezzasadnych, zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwany zaprzecza prezentowanemu przez powoda przebiegowi zdarzeń z dnia 06 marca 2020 roku. Wskazuje, iż powód wiedział o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę. W ocenie pozwanego powód swoim zachowaniem dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. (odpowiedź na pozew, k. 51 – 54)

W toku postępowania pomiędzy stronami nie doszło do zawarcia ugody, bowiem strony nie doszły do porozumienia. (pisma stron, k. 83, 89, 93,96)

W dalszym toku postępowania strony podtrzymywały swoje dotychczasowe stanowiska.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

#### #### był zatrudniony w TSL Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Lublinie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia # czerwca 2018 roku, na stanowisku keyaccount manager, w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem zasadniczym ### złotych brutto miesięcznie. Zakres obowiązków #### #### obejmował następujące czynności:
1) utrzymanie i rozwijanie relacji handlowych z ważnymi klientami wskazanymi przez Pracodawcę;
2) prowadzenie i zapewnienie najwyższej jakości obsługi kluczowych klientów;
3) współtworzenie strategii sprzedażowej i prowadzenie działań sprzedażowych usług;
4) zarządzanie prowadzonymi działaniami sprzedażowymi i marketingowymi;
5) przeprowadzanie szeroko pojętego procesu rekrutacji kierowców na potrzeby Pracodawcy;
6) koordynowanie zleceń realizowanych przez kierowców w kontrakcie #;
7) prowadzenie listy obecności kierowców i rozliczanie miesięczne ich wynagrodzeń;
8) rejestrowanie produktów w platformie Pusc;
9) rozliczanie nad kilometrów w realizowanych przez kierowców trasach;
10) współpraca z działem technicznym i zgłoszenia usterek aut. (umowa o pracę, k. 18, 60, zakres obowiązków pracowniczych, k. 19 – 20, 61 – 62, akta osobowe)

W dniu 6 marca 2020 roku #### #### po umówionym spotkaniu z klientem, w Puławach, miał odstawić pojazd służbowy marki Hundai I30 o nr rej. LU #### na stację paliwową Orlen przy ul. Piaseckiej 22, w Świdniku. Pracownicy mieli odebrać pojazd ze stacji około godziny 16:00. Takie sytuacje zdarzały się już wcześniej była to ustalona praktyka. Ze stacji mała go odebrać żona, pod warunkiem, że zakończy spotkanie z klientem (żona powoda jest przedstawicielem medycznym). Powód od dnia 7 marca 2020 roku miał zaplanowany urlop wypoczynkowy, wyjeżdżał wraz z żoną na wycieczkę do Bangkoku.

Z uwagi na to, że od kilku dni odczuwał ból kręgosłupa umówił się na wizytę lekarska do lekarza rodzinnego, w Świdniku, celem uzyskania recepty na leki przeciwbólowe. (wiadomość sms, k. 79, zeznania powoda #### ####, k. 106 – 107, zeznania świadka #### ####, k. 120 v – 123, zenznania #### #### –k.140)

#### #### współpracował z TSL Sp. z o. o. z siedzibą w Lublinie w ramach własnej działalności gospodarczej. Od marca 2020 roku #### #### był przełożonym #### ####, bowiem #### #### został przeniesiony do komórki, którą kierował #### #### . #### #### była pracownikiem TSL Sp. z o. o. z siedzibą w Lublinie, zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. W dniu 06 marca 2020 roku #### #### i #### #### zostali delegowani przez TSL Sp. z o. o., do wręczenia #### #### pisma od pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę oraz przejęcia sprzętu służbowego, tj. komputera oraz telefonu. #### #### i #### #### czekali na #### #### na stacji paliw Orlen. Lokalizację pojazdu, którym poruszał się #### #### ustalili za pomocą nadajnika GPS. #### #### i #### #### nie dzwonili do powoda, że będą czekać na niego na stacji Orlen. Powód w żaden sposób nie został poinformowany o spotkaniu z przedstawicielami pracodawcy. (zeznania świadka #### ####, k. 120 v – 123, zeznania #### ####, k. 121v – 122v, notatka służbowa #### ####, k. 63)

#### #### po przybyciu na stację paliw zaparkował pojazd w bezpiecznym miejscu, po czym z niego wysiadł zamknął samochód pilotem i rozglądał się szukając żony. Powód po rozejrzeniu się stwierdził, że nie ma jej na stacji, wsiadł do samochodu i odjechał w kierunku Świdnika.

#### #### i #### #### widząc, że powód nie reaguje na ich obecność wsiedli do samochodu i udali się za nim. #### #### próbował nawiązać kontakt telefoniczny z #### #### z telefonu prywatnego ale próby te nie przyniosły oczekiwanych efektów. #### ### nawiązała kontakt telefoniczny z #### #### z telefonu słuzbowego. #### #### był zdziwiony twierdzeniem, #### ####, że oczekiwali na niego na stacji. Powód poinformował ich w rozmowie, iż ma umówioną wizytę lekarską. Powód zaparkował samochod pod przychodnią LUXMED w Świdniku, i udał się do lekarza. Po wyjściu z przychodni zastał czekających na niego pracowników pozwanego #### #### i #### ####, których poinformował, że otzrymał zwonienie lekarskie. #### #### oddał ### #### kluczyki do samochodu służbowego, natomiast nie oddał telefonu służbowego, ani komputera służbowego typu laptop twierdząc, że laptopa nie ma przy sobie a w telefonie ma prywatne kontakty i po ich usunięciu zawróci sprzęt. Ponadto chciałby całą sytuacje wyjaśnić z pracodawcą. (logowanie GPS samochodu, k. 64 – 65, dane z GPS, k. 68 – 72, ewidencja przebiegu pojazdu, k. 66 – 67, wykaz połączeń #### ####, k. 73 – 78, wiadomość sms, k. 79, dokumentacja fotograficzna, k. 30 – 36, zwolnienie lekarskie, k. 25, historia zdrowia i choroby pacjenta, k. 26 - 27)

W okresie od 09 marca 2020 roku do dnia 13 marca 2020 roku #### #### przebywał na urlopie. (wniosek o urlop, k. 22, umowa zgłoszenie, numer rezerwacji ###, k. 23)

Wysokość miesięcznego wynagrodzenia #### #### obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiła ### złotych. (zaświadczenie o zarobkach, k. 104)

Pismem z dnia 24 marca 2020 roku TSL Sp. z o. o. z siedzibą w Lublinie rozwiązał z #### ####, bez zachowania okresu wypowiedzenia umowę o pracę, zawartą w dniu 01.06.2018 r., na czas nieokreślony, z powodu ciężkiego naruszenia przez #### #### podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na:
a) nieuzasadnionemu niepodporządkowaniu się w dniu 06.03.2020 r. o godz. 11.57 w Świdniku ul. Piasecka 22, na parkingu stacji Orlen, poleceniu osób delegowanych przez pracodawcę do wręczenia pisma pracodawcy i samowolnym opuszczeniu/ucieczce/ z tego miejsca pomimo wezwania pozostania na terenie tejże stacji paliw;
b) narażeniu na niebezpieczeństwo interesu pracodawcy oraz sprowadzenie zagrożenia w ruchu lądowym poprzez wyjazd z nadmierną prędkością ze stacji paliw ORLEN w Świdniku przy ulicy Piaseckiej 22 pojazdem stanowiącym własność pracodawcy naruszając przepisy ruchu drogowego poprzez niezastosowanie się do znaku zakazu B-2 (zakazu wjazdu), tj. jazda pod prąd;
c) sprowadzenie na pracodawcę bezpośredniego zagrożenia jego interesów poprzez brak poszanowania mienia pracodawcy (samochód służbowy) oraz dopuszczenie do sytuacji przejawiającej się wystąpieniem wysokiego ryzyka poniesienia odpowiedzialności pracodawcy wobec osób trzecich powstałego wskutek naruszenia przez niego przepisów o ruchu drogowym;
d) zignorowanie skierowanego do Pana słownego wezwania do zaniechania ,,ucieczki” i niezwłocznego przeprowadzenia spotkania z osobami wzywającymi – pracownikami pracodawcy skierowanymi do przeprowadzenia z Panem rozmowy;
e) odmowie zwrotu przekazanego wcześniej mienia będącego własnością pracodawcy: telefonu służbowego, komputera służbowego typu laptop;
f) umyślnym nieodebraniu w dniu 6 marca 2020 r. pomiędzy godz. 11.00 do godz. 12.12 rozmowy przychodzącej na telefon służbowy, w czasie pozostawania przez Pana w dyspozycji pracodawcy i czasie pracy, w którym obowiązany Pan był do odebrania rozmów przychodzących. (rozwiązanie umowy o pracę, k. 21)

#### #### pismo od pracodawcy odebrał w dniu 08 kwietnia 2020 roku. (potwierdzeniu odbioru przesyłki, k. 28)

Powyższy stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków #### ####, #### ####, #### #### oraz na podstawie dowodów z dokumentów, których autentyczność nie była przez strony kwestionowana. Zeznania przesłuchanych w sprawie świadków #### #### i #### #### Sąd uznał za wiarygodne w zakresie jakim podali, że otrzymali polecenie od pracodawcy śledzenia powoda celem wręczenia mu wypowiedzenia umowy o pracę. W tym zakresie zeznania ich znajdują oparcie w wydrukach z systemu GPS oraz w bilingach połączeń.

Natomiast Sąd nie dał wiary zeznaniom świadków w zakresie jakim podali, że powód uciekł ze stacji paliw oraz poruszał się wbrew przepisom ruchu drogowego. W tym zakresie brak jest dowodów potwierdzających naruszenie przez powoda przepisów z zakresu ruchu drogowego. Sąd obdarzył wiara zeznania świadka #### ####, #### #### i #### #### jako logiczne i spójne. Sąd obdarzył wiarą zeznania powoda w zakresie przedstawianych przez niego faktów dotyczących przebiegu zdarzenia z dnia 6 marca 2020 roku. Zeznania powoda są konsekwentne, stanowcze.

Dokumenty znajdujące się w aktach sprawy i aktach osobowych powoda nie były kwestionowane przez strony. W związku z tym Sąd w pełni się na nich oparł, ustalając stan faktyczny w sprawie.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jest zasadne i podlega uwzględnieniu.

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Powyższy przepis nie konkretyzuje zachowań, które mogą być uznawane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutkiem tego jest, iż pracodawca jest legitymowany do oceny zachowań pracownika w aspekcie naruszenia podstawowych obowiązków wynikających z art. 100 k.p., regulaminu pracy, gdy takowy istnieje u danego pracodawcy i umowy o pracę, która szczegółowo wyznacza zakres obowiązków pracowniczych.

Jak wskazuje się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Natomiast ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zachowaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (zob. wyrok SN z 2 czerwca 1997r., I PKN 193/97, OSNP 1998/9/269, wyrok SN z 21 lipca 1999r., I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746).

Zastosowanie trybu postępowania z art. 52 k.p. wymaga więc ustalenia, jak wynika z powyższych rozważań że czyn pracownika, który pracodawca uznał za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest naruszeniem i to zawinionym znanych mu reguł postępowania.

W niniejszej sprawie zachowanie powoda nie spełnia w ocenie Sądu wyżej opisanych przesłanek.

Poza sporem w sprawie jest okoliczność, że powód nie otrzymał polecenia od pracodawcy aby w dniu 6 marca 2020 roku po zakończonym spotkaniu z klientem w Puławach udać się na stację paliw w Kalinówce i  oczekiwać na przedstawicieli pracodawcy oraz zastosować się do ich poleceń. Pracodawca bez wiedzy powoda polecił pracownikom udanie się w to miejsce i wręczenie powodowi wypowiedzenia. Następnie po tym jak powód przyjechał na stację, pracownicy obserwowali powoda będąc przekonanym, że #### #### również ich zauważył ale z nieznanych dla nich przyczyn wsiadł do samochodu i odjechał z miejsca zdarzenia. Takie zachowanie powoda nawet jesi przyjąć, że miało miejsce nie może stanowić przyczyny do rozwiązania umowy o pracę pracownikiem w trybie art. 52 k.p. z powodu nieuzasadnionego niepodporządkowania się poleceniu osób delegowanych przez pracodawcę i samowolnym opuszczeniu, uciecze, z tego miejsca. Zwłaszcza, że jak zostało wykazane powód nie otrzymał polecenia spotkania się z przedstawicielami pracodawcy. Tym samym pracodawca nie udowodnił, że powód był zobowiązany oczekiwać w wyznaczonym miejscu i czasie na jego przedstawicieli, a następnie zignorował wezwanie do pozostania i uciekł z miejsca zdarzenia. Jak wynika z ustalonego stanu faktycznego niespornego, w tym zakresie, powód odjechał ze stacji paliw, następnie zauważył, iż telefonuje do niego #### ####, nie odebrał od niego telefonu, gdyż nie był połączony z zestawem głośnomówiącym, po czy niezwłocznie połączył się z  bluetooth i odebrał kolejne połączenie od #### ####. Wobec tego zarzut umyślnego nieodebrania rozmowy przychodzącej na telefon służbowy nie jest prawdziwy. Nie można również uznać za uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę z powodem określoną jako sprowadzenie na pracodawcę bezpośredniego zagrożenia jego interesów poprzez brak poszanowania mienia pracodawcy (samochód służbowy) oraz dopuszczenie do sytuacji przejawiającej się wystąpieniem wysokiego ryzyka poniesienia odpowiedzialności pracodawcy wobec osób trzecich powstałego wskutek naruszenia przez niego przepisów o ruchu drogowym. Pozwany w żaden sposób nie wykazał w jaki sposób powód zachowaniem swoim zagroził interesom pracodawcy, nie zostało również udowodnione naruszenie przez powoda przepisów ruchu drogowego oraz nie wykazano, że powód poruszał się z nadmierną prędkością. Same tylko subiektywne twierdzenia pracowników pozwanego w tym zakresie nie mogą zostać uznane za dowód i przesądzić o naruszeniu przez powoda podstawowego obowiązku w postaci braku dbałości o mienie pracodawcy. Odwołując się do ugruntowanego orzecznictwo Sądu Najwyższego, które tutejszy Sąd w pełni podziela należy wskazać, iż w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków polegających na spowodowaniu szkody w mieniu pracodawcy, obowiązek udowodnienia zawinionego (w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa) zachowania lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06 lutego 1997 roku, I PKN 68/96, OSNP 1997/18/339) – zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, iż powyższemu obowiązkowi pracodawca nie podołał. Ponadto warunkiem zwolnienia pracownika z pracy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest to, by pracownik naruszył „swoje” obowiązki, a nie obowiązki o charakterze powszechnym.

W świetle zgromadzonego materiału dowodowego wynika, iż powód wydał pracownikom pozwanego samochód służbowy, nie miał przy sobie laptopa, ponieważ w tym dniu nie był mu potrzebny do wykonywania obowiązków służbowych, a pracodawca nie zobowiązał go do wydania sprzętu w określonym terminie tj. w dniu 6 marca 2020 roku. Stąd również telefon służbowy został przez niego zwrócony w późniejszym terminie po usunięciu z niego prywatnych kontaktów. Należy zauważyć, że powód nie został wezwany do zwrotu mienia pracodawcy, został zaskoczony obecnością pracowników, którzy nie mając nawet pokwitowania odbioru rzeczy od powoda zażądali ich zwrotu. Zachowanie powoda w stosunku do pracodawcy było lojalne, powód w sposób właściwy wywiązywał się ze swoich obowiązków, nie zaszła, żadna okoliczność uzasadniając śledzenie powoda i nakazywanie rozliczenia się z mienia pracodawcy niezwłocznie, na parkingu. Stąd nie znajduje uzasadniania zarzut opisany w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o prace w postaci odmowy zwrotu mienia będącego własnością pracodawcy. Powód z przekazanego mu mienia w postaci samochodu, telefonu i laptopa rozliczył się niezwłoczne po wezwaniu pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodem było nieuzasadnione, ponieważ powodowi nie można przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w odniesieniu do nieprawidłowego wykonywania przez niego obowiązków Key account manager, co wyklucza przypisanie mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Według art. 52 § 1 KP, warunkiem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie tego przepisu jest wina pracownika. Jak jednak wynika z użytego wyrażenia "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych", w przepisie tym nie chodzi o jakąkolwiek postać winy, lecz o postać kwalifikowaną, to znaczy taką, która doprowadziła do "ciężkiego" naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i w piśmiennictwie przyjmuje się, że naruszenie ma charakter ciężki wtedy, gdy zostało dokonane z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (traktowanego jako postać winy umyślnej lub "ciężkiej" lekkomyślności). O umyślności zaś można mówić wtedy, gdy popełnienie czynu zabronionego przez prawo i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 1999 roku (I PKN 188/99, OSNP Nr 22/2000, poz. 818), w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak też z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. W wyroku z 9 lipca 2009 roku (II PK 46/09, niepublikowany), Sąd Najwyższy wskazał, że w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Rażący charakter przewinienia przejawia się zaś w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy, rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok z 11 września 2001 roku, I PKN 634/00, OSNP Nr 16/2003, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

Okoliczności sprawy przemawiają jednoznacznie na rzecz twierdzenia, iż podane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę, nie uzasadniały rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że pozwany nie wykazał – a to na nim spoczywał ciężar dowodu - że powód w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Tym samym nie można uznać, aby pozwany pracodawca miał podstawy do rozwiązania z powodami umowy o pracę w trybie określonym w art. 52 § 1 pkt 1 kp.

Stosownie do treści art. 56 §1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Ponadto zgodnie z treścią art. 58 k.p. odszkodowanie o którym mowa w art. 56 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za pracę. W przypadku powoda, okres wypowiedzenia z uwagi na okres zatrudnienia liczący więcej niż 6 miesięcy, a mniej niż 3 lata, wynosił ### (art. 36 §1 pkt 2 k.p.). Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda naliczane z ostatnich # miesięcy wynosiło ### zł i taką też kwotę zasądzono na jego rzecz w punkcie I wyroku.

Natomiast żądanie powoda wydania świadectwa pracy zawierającego informację, że łącząca strony umowa o pracę uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę jest obecnie przedwczesne i podlega oddaleniu. Zgodnie bowiem z § 7 ust 3 Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa pracy z dnia 1 października 2020 r. ( Dz. U. z 2020 poz. 1862) w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia pracodawca, na żądanie pracownika, w ciągu 7 dni od dnia przedłożenia przez pracownika świadectwa pracy, uzupełnia treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu. Zgodnie zaś z ust 4 tegoż przepisu, jeżeli orzeczenie, o którym mowa w ust. 3, zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca wydaje pracownikowi, w terminie określonym w ust. 2, czyli w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Tymczasem orzeczenie sądu stwierdzające, że decyzja pozwanego pracodawcy o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy z dniem 8 kwietnia 2020 roku, była niezgodna z przepisami prawa, jest nieprawomocne. Wobec tego sąd oddalił to żądanie jako przedwczesne.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu oparto na treści art. 98 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, przy czym do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się jego wynagrodzenie. Wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika powoda wynosiło w niniejszej sprawie 180 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych) – tak też (w zakresie analogicznych stawek w przypadku żądania odszkodowania i przywrócenia do pracy) uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r. (sygn. akt I PZP 6/10).

Rozstrzygnięcie w części dotyczącej nadania wyrokowi w pkt I rygoru natychmiastowej wykonalności do kwoty ### złotych uzasadnia treść art. 477² § 1 k.p.c.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzeka jak w sentencji wyroku.