Żądanie wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i premii na stanowisku dyrektorskim

Jednym z najbardziej typowych roszczeń pracowniczych związanych ze stosunkiem pracy jest żądanie wypłaty wynagrodzenia. Może to być wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych czy wynagrodzenie, które przyjęło formę premii lub innego tego rodzaju świadczenia. Są to sprawy dość skomplikowane, bowiem wymagają od pracownika nie tylko przeprowadzenia dowodu na okoliczność faktu świadczenia pracy ponad normę albo umówienia się z pracodawcą na określoną premię, ale również wykazania wysokości tych należności. Warto jednak podejmować ten trud, gdyż każdy powinien być wynagradzany za swoją ciężką pracę zgodnie z poczynionymi z pracodawcą ustaleniami. Z taką właśnie sprawą trafiła do naszej Kancelarii Klientka, my zaś doprowadziliśmy do wydania wyroku zasadzającego na jej rzecz kwotę przekraczającą sto tysięcy złotych.

Stan faktyczny - wykonywanie pracy poza ustalonymi godzinami

Powódka w kwietniu 2011 roku zawarła umowę o pracę na okres próbny ze swoim pracodawcą, na podstawie której została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty do spraw importu i eksportu. Na mocy aneksu do tejże umowy strony postanowiły, że od lipca 2014 roku powódka obejmie stanowisko dyrektora do spraw administracyjnych i produkcyjnych oraz otrzyma znaczną podwyżkę wynagrodzenia. Normy jej czasu pracy zostały ustalone na 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w obowiązującym okresie rozliczeniowym. Powódka zgodnie z ustaleniami i przyjętą praktyką miała pracować w godzinach od 8:00 do 16:00 od poniedziałku do piątku.

Trzeba również zaznaczyć, że zarząd spółki ustalił wraz z powódką, że po zatrudnieniu na stanowisku dyrektora będzie wypłacał jej premie do wynagrodzenia. Powódka otrzymała w tym zakresie wiadomość e-mail, który przedstawiał uzgodnione zasady wypłaty premii dla niej oraz dla pozostałych pracowników biurowych, jak również dla pracowników produkcji. W przypadku naszej Klientki miała ona otrzymać premię kwartalną oraz premię roczną, które zależały od obrotu spółki. Premia kwartalna została uzależniona od przekroczenia obrotów powyżej ustalonej kwoty, a premia roczna miała wynosić 0,07 % obrotu przy wynikach powyżej pierwszego ustalonego progu oraz 0,1 % obrotu przy wynikach powyżej drugiego ustalonego progu. Ustalenia przebiegały w ten sposób, że ówczesny prezes konsultował zasady przyznawania premii z drugim członkiem zarządu, w tych zaś rozmowach nie brała udziału powódka, a o ostatecznych ustaleniach powiadomił ją właśnie za pomocą przywołanej wiadomości e-mail rzeczony członek zarządu.

Jak wynikało z ustalonego przez Sąd stanu faktycznego z powodu ilości powierzonych obowiązków nasza Klientka wielokrotnie wykonywała pracę poza ustalonymi godzinami. Zdarzało się bardzo często, że przyjeżdżała przed godziną 8:00 i wyjeżdżała z pracy po godzinie 16:00. Niejednokrotnie pracowała w soboty lub niedziele, choć zazwyczaj była to wówczas praca w domu. W przypadku awarii, bądź konieczności złożenia reklamacji na wadliwy towar, pojawiała się w weekendy w siedzibie spółki. Organizacja pracy produkcyjnej w spółce wymagała, aby nasza Klientka wysyłała e-maile do pracowników produkcyjnych na drugiej zmianie.

Kontaktowała się również z prezesem zarządu w sprawach bieżącego zapotrzebowania na materiały produkcyjne, a także w kwestii zamówień i koordynacji zleceń na produkcję. Druga zmiana kończyła pracę około godz. 22:00 i zazwyczaj dopiero wówczas powódka otrzymywała informację o tym co zostało wyprodukowane. Wtedy mogła zaplanować produkcję na następny dzień, co polegało na przygotowaniu zleceń produkcyjnych i przesłaniu ich na komputer firmowy. Jeśli pojawiała się w pracy o godzinie 6:00 to drukowała zlecenia dla produkcji, a w innym przypadku pracownicy sami odbierali zlecenia. Zdarzało się, że pracownicy produkcji dzwonili do powódki o 6:00 celem ustalenia właściwego toku pracy w przypadku problemów z realizacją zlecenia. Co szczególnie warte podkreślenia, nasza Klientka zajmowała się planowaniem produkcji także podczas dni urlopowych oraz dni zwolnień lekarskich, ponieważ w spółce nie było innej osoby, która mogłaby to zrobić. Zakres jej obowiązków zwiększył się znacznie po zwolnieniu pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika produkcji, a także po zwolnieniu przedstawicieli handlowych. Pracodawca nie wypłacał powódce dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ w spółce praktyką było wypłacanie go wyłącznie dla pracowników produkcji.

Ważne!

Choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy. Czasem pracy, zgodnie z legalną definicją zawartą w art. 128 § 1 k.p. jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Tak rozumiany czas pracy nie może przekroczyć granic określonych w art. 129 i nast. k.p. W tych granicach pracownik obowiązany jest wykonywać pracę stosując się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (patrz postanowienie z dnia 18 sierpnia 2021 r., sygn. akt II PSK 129/21).

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy

Pracodawca nie wypłacił powódce również premii za ostatni kwartał roku kalendarzowego, w którym świadczyła dla niego pracę, a także za ten cały rok kalendarzowy. Jak wskazywał bowiem prezes zarządu świadczenie to było nienależne z uwagi na fakt zwolnienia naszej Klientki z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Pamiętaj!

Zgodnie z art. 36² Kodeksu pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Istotnym w niniejszej sprawie było również rozważenie podniesionego przez pracodawcę zarzutu, iż nasza Klientka nie może dochodzić wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem jako osoba kierująca zakładem pracy ma obowiązek pracy ponad wymiar bez dodatkowego wynagrodzenia. Zgodnie bowiem z art. 151⁴ § 1 Kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Ocena prawna Sądu - Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy

Dokonując oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz odnosząc się do podnoszonych przez strony argumentów Sąd zasadził na rzecz powódki zarówno wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jak i dochodzone premie: kwartalną oraz roczną.

W pierwszej kolejności Sąd rozstrzygnął, czy powódka była osoba kierującą zakładem pracy. Ustalenia poczynione w sprawie doprowadziły Sąd do przekonania, że nasza Klientka nie miała takiego statusu. Pracodawca w swoim stanowisku pominął bowiem legalną definicję pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przez których zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. należy rozumieć (na potrzeby działu szóstego k.p. regulującego czas pracy) pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Prawdą jest, że powódka miała szeroki zakres obowiązków i uprawnień na zajmowanym stanowisku, jednak nie można jej uznać za osobę zarządzającą. Wynikało to choćby z Regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego pracodawcy, który jako pracowników zarządzających w spółce wymieniał wprost właśnie członków zarządu oraz głównego księgowego.

Nasza Klientka bezsprzecznie nie zajmowała stanowiska głównego księgowego oraz nie była członkiem zarządu. Nie spełniała także przesłanek wskazanych w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. bowiem była osobą odpowiedzialną za pracę biura spółki oraz pracowników produkcyjnych i miała w tym zakresie wiele kompetencji, jednak w żadnej sferze nie była osobą decyzyjną. Nie była odpowiedzialna za strukturę organizacyjną biura lub produkcji, czy nawet za zatrudnianie poszczególnych osób. Przyjmowała aplikację i prowadziła wstępną rekrutację, jednak ostatecznie to zarząd podejmował decyzję w kwestii przyjęcia nowych pracowników. Natomiast w zakresie pracowników produkcji powódka wydawała jedynie polecenia i przygotowywała plany produkcyjne, nadzorując wykonywane zlecenia z zamówieniami, jednak za każdym razem konsultowała te kwestie z zarządem. Z korespondencji e-mail złożonej do sprawy wynikało, że w przypadku niejasności lub pojedynczych problemów z dostawą towaru lub z zamówieniem nie mogła działać samodzielnie i konsultowała się z członkami zarządu. Powódka nie też miała kompetencji, aby dokonywać zmian w procesie pracy któregokolwiek z nadzorowanych działów. Zatem samo powierzenie jej szerokiego zakresu kompetencji nie nadawało jej, w całej strukturze organizacyjnej firmy, pozycji osoby zarządzającej jednoosobowo zakładem pracy. Nawet bowiem pełnienie funkcji kierowniczej w części wyodrębnionej, ale produkcyjnej związanej z przedmiotem działalności pracodawcy, nie sytuuje każdego pracownika na stanowisku kierowniczym, jako pracownika zarządzającego zakładem pracy.

Następnie Sąd uznał, że wobec powódki należało stosować normatywny czas pracy określony w art. 129 § 1 k.p., co było zresztą zgodne zarówno z regulaminem pracy pozwanego pracodawcy, jak i z dokumentami pracowniczymi naszej Klientki. Nie było sporne pomiędzy stronami, że powódka przekraczała 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiar tego przekroczenia został przez Sąd ustalony na podstawie opinii biegłego sądowego w połączeniu z materiałem dowodowym, który wprost dokumentował czas pracy powódki. Warto zaznaczyć w tym miejscu, że stosownie do art. 149 § 1 k.p. to pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek ten nie był wyłączony wobec powódki na podstawie § 2 k.p., ponieważ nie była ona pracownikiem objętym systemem zadaniowego czasu pracy, pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub pracownikiem otrzymującym ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. W takiej sytuacji brak prowadzenia stosownej ewidencji obciążał pracodawcę.

Jak udowodnić pracę w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2021 r., sygn. akt II PSKP 25/21 w sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, że powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające żądanie (art. 3 k.p.c. i art. 232 k.p.c. oraz art. 6 k.c.), z tą jedynie modyfikacją, że niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy implikuje dla niego niekorzystne skutki, gdy pracownik udowodni swe twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy (osobowe środki dowodowe, domniemania faktyczne).

W rozpatrywanej sprawie strona powodowa dochowała należytej staranności i przedstawiła wiarygodne dowody na okoliczność pracy w godzinach nadliczbowych, które posłużyły następnie biegłemu sądowemu do sporządzenia opinii, na podstawie której doszło do ustalenia właściwej kwoty dochodzonego roszczenia.

Jako zasadne Sąd ocenił również roszczenie powódki o zapłatę premii kwartalnej i premii rocznej. Bezsporne było, że nasza Klientka nie otrzymała tych składników wynagrodzeń, natomiast otrzymała premię za pierwsze trzy kwartały roku 2016. Wbrew stanowisku pracodawcy, naszej Klientce nie została przyznana „premia uznaniowa”, której płatność była uzależniona od jego woli. Wynikało to z tego, że wraz ze zmianą stanowiska na stanowisko dyrektorskie i likwidacją dodatkowego składnika wynagrodzenia nasza Klientka i jej pracodawca umówili się, że będzie to rekompensowane premią, przy czym poprzednio nie było ustalonych klarowanych zasad ustalania jej wysokości. Dopiero pod koniec roku 2015 prezes zarządu i członek zarządu pozwanej uzgodnili, że powódce przyznana zostanie premia kwartalna i roczna w kolejnym roku, uzależniona od obrotów spółki. Kolejny prezes konsekwentnie realizował te ustalenia, wypłacając premie za I, II i III kwartał 2016 roku. Potwierdził tym samym zasadność roszczenia powódki, który obejmował również ostatni kwartał i cały rok 2016. Sąd uznał, że nie było prawdą, że premia ta zależała od uznania pracodawcy, od obecności powódki w pracy, czy od jakiegokolwiek innego warunku. Jedyną przesłanką była osiągnięcie odpowiedniej granicy obrotów przez spółkę.

Ważne!

W sytuacji, gdy pracodawca określił pracownikowi z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane przesłanki nabycia prawa do świadczenia, to należy traktować je jako premię, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa. Natomiast w przypadku nagrody dysponuje marginesem swobody (patrz postanowienie SN z dnia 15 grudnia 2021 r., II PSK 186/21).

Wyrok z uzasadnieniem wydany w przedstawianej sprawie zamieszczaliśmy w dziale Wygrane sprawy w temacie: Wygrana sprawa o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i premie na stanowisku dyrektor ds. administracyjnych i produkcyjnych