Wygrana sprawa o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i premie na stanowisku dyrektor ds. administracyjnych i produkcyjnych

Sygn. akt VIII P ##/17

U Z A S A D N I E N I E

#### #### pozwem z dnia # lipca 2017 roku, skierowanym przeciwko FORNER spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Lublinie, wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 22 475 złotych netto z tytułu premii za IV kwartał 2016 roku oraz premii rocznej za rok 2016 wraz z odsetkami ustawowymi od dnia skutecznego doręczenia wezwania do zapłaty do dnia zapłaty oraz o zasądzenie na jej rzecz kwoty 61 929,88 złotych za przepracowanie godzin nadliczbowych w okresie od stycznia 2014 roku do listopada 2016 roku z odsetkami ustawowymi od dnia skutecznego doręczenia wezwania do zapłaty do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wyjaśniała, że pracowała w pozwanej spółce od dnia 1 kwietnia 2011 roku początkowo na stanowisku specjalisty do spraw importu i eksportu, a od dnia 8 lipca 2014 roku na stanowisku dyrektora do spraw administracyjnych i produkcyjnych. Nadto od dnia 1 sierpnia 2014 roku pełniła obowiązki kierownika produkcji oraz zaopatrzeniowca, a od dnia 1 maja 2015 roku prowadzenia kadr i przygotowywania dokumentów do księgowości. W tej sytuacji stale wykonywała pracę ponad normę czasu, przez co od stycznia 2014 roku do listopada 2016 roku wypracowała 1 261 godzin nadliczbowych, za co nie otrzymała wynagrodzenia. Spółka nie wypłaciła jej też określonej w umowie o pracę premii kwartalnej w wysokości 2 475 złotych oraz premii rocznej w wysokości 1 % od sumy rocznego obrotu stanowiącego równowartość 20 mln złotych (pozew k. 5-7).

W odpowiedzi na pozew spółka FORNER wniosła o jego oddalenie w całości. Pozwana zaprzeczyła roszczeniu co do wynagrodzenia za przepracowanie godzin nadliczbowych co do zasady i co do wysokości. W jej ocenie powódka nie wykazała na jakiej podstawie dokonała wyliczenia kwoty. Nadto zakres jej obowiązków uprawniał do stwierdzenia, że jest osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy, a zatem wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest w jej przypadku nienależne. Pozwana podniosła również zarzut przedawnienia co do roszczeń dotyczących wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za okres od stycznia 2014 roku do lipca 2014 roku. Odnośnie premii spółka wskazała, że w momencie uzyskania stanowiska dyrektora ds. administracyjnych i produkcyjnych wynagrodzenie powódki składało się z tylko jednego składnika wynagrodzenia. Natomiast premie wskazane w aneksach odnoszące się do poprzedniego stanowiska miały charakter uznaniowy. Pozwana zaprzeczyła, aby w spółce obowiązywały inne wewnętrzne regulacji uprawniające do żądania premii w pozostałej wysokości (odpowiedź na pozew k. 40-45).

W toku postępowania powódka sprecyzowała, że domaga się zasądzenia na jej rzecz kwoty 92 183,82 złote tytułem należności za niewypłacone wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od dnia 11 lutego 2014 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, a także o zasądzenie na jej rzecz kwoty 2 475 złotych netto tytułem należności za niewypłaconą premię za IV kwartał 2016 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2017 roku do dnia zapłaty i kwoty 22 545 złotych netto tytułem należności za niewypłaconą premię roczną za 2016 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2017 roku do dnia zapłaty (pismo procesowe k. 457-460).

Sąd Okręgowy w Lublinie ustalił, co następuje.

FORNER spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Lublinie została zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Sądowym od dnia 30 listopada 2007 roku. W skład zarządu wchodził prezes #### #### oraz członek zarządu #### ####. Do dnia 24 sierpnia 2016 roku prezesem spółki oraz wspólnikiem był #### ####. Od lutego 2016 roku porozumiał się on z #### #### i faktycznie przekazał mu nadzór nad sprawami administracyjnymi spółki. Zgodnie z § 3 ust. 1 pkt. 6 „Regulaminu pracy” z dnia 15 czerwca 2015 roku „pracownikami zarządzającymi” w spółce byli członkowie zarządu oraz główny księgowy (zeznania #### #### k. 107v; zeznania #### #### k. 72v, 227; odpis z KRS k. 48-54; regulamin pracy k. 162).

#### #### w dniu 1 kwietnia 2011 roku zawarła umowę o pracę na okres próbny z FORNER spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, na podstawie które została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty do spraw importu i eksportu. W dniu 1 lipca 2011 roku strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z postanowieniami umowy wynagrodzenie powódki składało się z kwoty ### złotych miesięcznie oraz z premii uznaniowej do 573 złotych płatnego w terminie, który zostanie wskazany w zawiadomieniu zgodnie z art. 29 § 3 kodeksu pracy. Następnie na mocy aneksów od dnia 2 kwietnia 2012 roku zarobki zostały ustalone w kwocie ### złotych wynagrodzenia zasadniczego miesięcznie oraz premii uznaniowej do wysokości 716 złotych miesięcznie, od dnia 2 kwietnia 2013 roku w kwocie ### złotych wynagrodzenia zasadniczego miesięcznie oraz premii uznaniowej do wysokości 805 złotych miesięcznie, od dnia 1 kwietnia 2014 roku w kwocie ### złote wynagrodzenia zasadniczego miesięcznie oraz premii uznaniowej do wysokości 1 269 złotych miesięcznie (umowy o pracę k. 1, 11, aneksy k. 12, 13, 16 części B akt osobowych – k. 59).

Na mocy kolejnego aneksu strony postanowiły, że od dnia 8 lipca 2014 roku powódka obejmie stanowisko dyrektora do spraw administracyjnych i produkcyjnych z wynagrodzeniem w wysokości ### złotych miesięcznie. W dniu 1 października 2014 roku strony zawarły „porozumienie w sprawie nadania nowej treści umowie o pracę na czas nieokreślony”, w wyniku którego stanowisko powódki zostało określone jako dyrektor ds. administracyjnych i produkcyjnych z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości ### złotych. Od dnia 1 stycznia 2016 roku strony postanowiły, że wynagrodzenie będzie wynosić ### złote miesięcznie (aneks k. 17, porozumienia k. 23, 26 części B akt osobowych – k. 59).

Po przejęciu obowiązków na stanowisku dyrektora powódka odpowiadała za funkcjonowanie obsługi klienta, a także organizację pracy pracowników biurowych oraz produkcji spółki. Jej bezpośrednimi przełożonymi byli #### ####, a następnie #### ####. Powódka zajmowała się przygotowywaniem planów produkcyjnych oraz kontaktem z odbiorcami. Odpowiadała za rozliczanie kosztów w spółce. Dysponowała środkami finansowymi, za które dokonywała zakupów niezbędnych do produkcji, a także materiałów biurowych oraz środków czystości. Czynności te wykonywała przed przyjazdem do siedziby spółki. Zajmowała się przyjmowaniem wniosków urlopowych, a także proponowała zasady wynagradzania niektórych pracowników. Powódka odpowiadała także za rekrutację nowych pracowników, co polegało na odbieraniu aplikacji i przeprowadzaniu wstępnej rozmów. O wynikach tego procesu informowała mailowo członków zarządu spółki, którzy podejmowali decyzję o zatrudnieniu. Powódka miała pisemne upoważnienie od pracodawcy do podpisywania w jego imieniu dokumentów dotyczących niektórych spraw z zakresu prawa pracy, w tym umów o pracę. Powódka podpisywała listę obecności. Normy jej czasu pracy zostały ustalone na 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w obowiązującym okresie rozliczeniowym. Powódka zgodnie z ustaleniami i przyjętą praktyką miała pracować w godzinach od 8:00 do 16:00 od poniedziałku do piątku. Pod koniec 2012 roku dostała również możliwość pracy zdalnej z domu za pomocą komputera (zeznania powódki k. 71, 71v, 225v-226; zeznania #### #### k. 108v-109; zeznania #### #### k. 111; zeznania #### #### k. 124v; zeznania #### #### k. 141; zeznania #### #### k. 149v; zeznania #### #### k. 150; zeznania #### #### k. 164; zeznania #### #### k. 165; zeznania #### #### k. 227; dodatkowe informacje dla pracownika k. 18, upoważnienie k. 21 części B akt osobowych – k. 59; lista obecności, zestawienia kosztów, wiadomości e-mail – załączniki do pisma procesowego z dnia 16 czerwca 2021 r. oraz k. 73, 97, 162).

Na podstawie porozumienia dotyczącego wprowadzenia ruchomego rozkładu czasu pracy z dnia 15 czerwca 2015 roku w pozwanej spółce obowiązywała zasada ruchomego czasu pracy, co było związane z organizacją procesu produkcji. Pracownicy produkcyjni oraz magazynowi mieli obowiązek pracować przez 8 godzin dziennie. Zasady te nie obowiązywały pracowników administracyjnych, w tym powódki, ponieważ ta grupa pracowała w godzinach otwarcia biura od 8:00 do 16:00. Równolegle w spółce wprowadzono „Regulamin wynagradzania”, który przewidywał wynagrodzenie zasadnicze wraz z premią uznaniową oraz nagrodą specjalną. Zgodnie z § 9 regulaminu pracownikowi przysługiwała premia uznaniowa ustalana przez zarząd spółki. Wysokość premii dla poszczególnych komórek organizacyjnych i sposób podziału był ustalany przez zarząd. Ponadto zgodnie z § 10 regulaminu pracownikowi mogła być przyznana nagroda specjalna za ponadprzeciętne działania pracownika. Celem realizacji tych postanowień w miejscu pracy były prowadzone dwie ewidencje godzin pracy dla pracowników produkcyjnych. Jedna z nich była zgodna z normami dotyczącymi czasu pracy i służyła rozliczeniom. Drugą natomiast prowadziła powódka, gdzie wpisywała rzeczywiste godziny pracy dla tej grupy osób, rekompensowane premią regulaminową. Miało to na celu rozliczenie godzin nadliczbowych. Do lutego 2016 roku godziny nadliczbowe były ujmowane na listach plac, natomiast po tym miesiącu #### #### poinformowała powódkę, że od tej pory dodatek za godziny nadliczbowe będzie wypłacany poza listą płac wraz ze zwiększeniem o 20 % w przypadku, gdy pracownicy wyrażą na to zgodę. Pracownicy, którzy nie zgodzili się na takie rozliczenia byli wynagradzani na dotychczasowych zasadach, z ujętą liczbą godzin nadliczbowych na listach płac. Księgowa spółki sporządzała listę płac na podstawie informacji, jakie przekazywała jej powódka (zeznania powódki k. 71-71v, 225v; zeznania #### #### k. 127-127v; listy płac k. 162; porozumienie ws. ruchomego czasu pracy, regulamin wynagradzania k. 162).

Powódka również pracowała zazwyczaj w godzinach od 8:00 do 16:00, jednak z różnych przyczyn mogły one ulegać przesunięciom. W przypadku braku możliwości pojawienia się w pracy o ustalonej godzinie informowała o tym pracodawcę mailowo i odpracowywała spóźnienie do pracy. W ten sam sposób zgłaszała wnioski o urlop. Nadto z powodu ilości powierzonych jej obowiązków powódka wielokrotnie wykonywała pracę poza ustalonymi godzinami. Zdarzało się, że przyjeżdżała przed godziną 8:00 i wyjeżdżała z pracy po godzinie 16:00. Niejednokrotnie powódka pracowała w soboty lub niedziele, zazwyczaj w domu. W przypadku awarii, bądź konieczności złożenia reklamacji na wadliwy towar, pojawiała się w weekendy w siedzibie spółki. Organizacji pracy produkcyjnej w spółce wymagała, aby powódka wysyłała e-maile do pracowników produkcyjnych na drugiej zmianie. Kontaktowała się również z prezesem #### #### w sprawach bieżącego zapotrzebowania na materiały produkcyjne, a także w kwestii zamówień i koordynacji zleceń na produkcję. Druga zmiana kończyła pracę około godz. 22:00 i zazwyczaj dopiero wówczas powódka otrzymywała informację o tym co zostało wyprodukowane. Wtedy mogła zaplanować produkcję na następny dzień, co polegało na przygotowaniu zleceń produkcyjnych i przesłaniu ich na komputer firmowy. Jeśli pojawiała się w pracy o godzinie 6:00 to drukowała zlecenia dla produkcji, a w innym przypadku pracownicy sami odbierali zlecenia. Zdarzało się, że pracownicy produkcji dzwonili do powódki o 6:00 celem ustalenia właściwego toku pracy w przypadku problemów z realizacją zlecenia. Powódka zajmowała się planowaniem produkcji także podczas dni urlopowych oraz dni zwolnień lekarskich, ponieważ w spółce nie było innej osoby, która mogłaby to zrobić. Zakres jej obowiązków faktycznie zwiększył się po zwolnieniu kierownika produkcji #### ####, a także po zwolnieniu przedstawicieli handlowych. Pracodawca nie wypłacał powódce dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ w spółce praktyką było wypłacanie go wyłącznie dla pracowników produkcji (zeznania powódki k. 70v-71v, 72, 225v-226, 270v; zeznania #### #### k. 108v, 357v-358; zeznania #### #### k. 110-110v; zeznania #### #### k. 110v-111; zeznania #### #### k. 125; zeznania #### #### k. 126-126v; zeznania #### #### k. 141-141v; zeznania #### #### k. 142; zeznania #### #### k. 149v; zeznania #### #### k. 150v; zeznania #### #### k. 164-164v; wiadomości e-mail k. 83, 195).

#### #### pracowała w godzinach nadliczbowych, które kwalifikowały się do wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w następujących okresach:

Liczba godzin nadliczbowych	Liczba godzin nadliczbowych z dodatkiem 50 % wynagrodzenia	Liczba godzin nadliczbowych z dodatkiem 100 % wynagrodzenia	Wysokość dodatku
2014 rok
411,21	347,98	63,23	23 672,30 zł
2015 rok
588,57	72,57	216	39 814,33 zł
2016 rok
350,60	246,85	103,75	27 134, 81 zł
Łącznie			92 183,82 zł

(wydruki z systemu OPTIMA, zestawienie wysłanych wiadomości e-mail, billingi połączeń – załączniki do pisma procesowego z dnia 16 czerwca 2021 r. oraz k. 292; opinia k. 386v-401).

Zarząd spółki ustalił wraz z powódką, że po zatrudnieniu na stanowisku dyrektora będzie wypłacał jej premie do wynagrodzenia. Powódka otrzymała wiadomość e-mail, który przedstawiał uzgodnione zasady wypłaty premii dla niej oraz dla pozostałych pracowników biurowych, jak również dla pracowników produkcji. W przypadku powódki miała ona otrzymać premię kwartalną oraz premię roczną, które zależały od obrotu spółki. Premia kwartalna została uzależniona od przekroczenia obrotów netto powyżej 4 500 000 złotych, a premia roczna miała wynosić 0,07 % obrotu przy wynikach powyżej 18 000 000 złotych netto oraz 0,1 % obrotu przy wynikach 20 000 000 złotych netto. Ustalenia przebiegały w ten sposób, że ówczesny prezes #### #### konsultował zasady przyznawania premii z #### ####. W tych rozmowach nie brała udziału powódka, a o ostatecznych ustaleniach powiadomił ją #### ###. Wcześniej, pod koniec 2015 roku #### #### obiecał powódce, że spółka przyzna jej premię. Zgodnie z tymi ustaleniami powódka otrzymała trzy premie kwartalne za rok 2016. Nie otrzymała jednak premii za czwarty kwartał tego roku oraz premii rocznej za 2016 rok, które miały zostać wypłacone wraz z wynagrodzeniem za miesiąc grudzień 2016 roku. Tytułem premii za pierwszy kwartał 2016 roku powódka otrzymała kwotę 3 000 złotych, którą odebrała w gotówce bez pokwitowania. Premię za drugi kwartał otrzymała w kwocie 2 940 złotych, a za trzeci kwartał w kwocie 2 970 złotych. W obydwu przypadkach premia była wypłacona przelewem z prywatnego konta #### ####, natomiast decyzję o wypłacie podejmował #### ####. Nie była ona uzależniona od innych warunków poza wysokością obrotu netto spółki (zeznania powódki k. 71v-72, 226v, 271; zeznania #### #### k. 73, 211v, 227, 272v-273; zeznania #### #### k. 107v-108, 356v-357, 358v; zeznania #### #### k. 272; wiadomość e-mail k. 437).

Obrót spółki za IV kwartał 2016 roku wyniósł #### złotych netto, a za cały 2016 rok wyniósł #### złote netto. Zgodnie z ustaleniami powódki oraz zarządu spółki premia kwartalna za IV kwartał 2016 roku powinna wynieść 2 475 złotych brutto, a premia roczna za 2016 rok powinna wynieść 22 545 złotych brutto (pisma procesowe k. 216, 436; opinia k. 401v-403).

Stosunek pracy ustał na mocy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z dnia 29 listopada 2016 roku z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 28 lutego 2017 roku (rozwiązanie umowy k. 1 części C akt osobowych – k. 59).

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie dowodów z przesłuchania powódki, reprezentantów pozwanej spółki i świadków, w oparciu o złożone do akt dokumenty, a także opinię biegłego sądowego z zakresu rachunkowości.

Przechodząc do oceny osobowych źródeł dowodowych Sąd w pierwszej kolejności wskazuje, że twierdzenia powódki o tym, że notorycznie przekraczała normatywny czas pracy (k. 71) znalazły potwierdzenie w zeznaniach świadków i reprezentantów spółki. Wiarygodne w świetle dokumentów są również zeznania powódki, że jej praca w godzinach nadliczbowych – wobec przyjętej w spółce praktyki o niewypłacaniu z tego tytułu dodatków dla pracowników biurowych – wynika z dokumentów wskazujących na logowania się do systemu, czy też wysyłania wiadomości e-mail, w tym ze zleceniami dla pierwszej zmiany produkcji. Nie przekonują przy tym twierdzenia pozwanej spółki o niewiarygodności tych zeznań i dokumentów co do kwestii pracy w wymiarze ponadnormatywnym. W świetle zasad logicznego rozumowania za zgodne z prawdą należy uznać twierdzenia, że powódka korzystała ze służbowych programów i skrzynki mailowej celem wykonania zadań pracowniczych. Materiał dowodowy potwierdza, że pracownicy produkcji pracowali na dwie zmiany, a powódka była osobą odpowiedzialną za ich koordynację, w tym przyjmowanie zamówień i wystawianie zleceń na produkcję. Wobec tego musiała świadczyć pracę często późnym wieczorem, aby skoordynować niektóre procesy, a zwłaszcza zająć się na bieżąco zleceniami i zapotrzebowaniem na ich realizację. Wynikało to z dynamiki rozwoju działalności spółki, na co uwagę zwracał #### ####. Świadek ten wskazał również, że z otrzymywanych po godzinach pracy e-maili wynika, że powódka wówczas pracowała. W ten sam sposób należało ocenić billingi połączeń z członkami zarządu, które wielokrotnie odbywały się po godzinie 16:00 (k. 97). Przy okazji potwierdzają one stały nadzór zarządu nad pracą powódki.

Co się zaś tyczy premii to Sąd również uznał za wiarygodne zeznania powódki w tej kwestii. Przytaczane przez nią okoliczności wynikają z treści wiadomości e-mail, która stanowi potwierdzenie wcześniejszych ustnych ustaleń z zarządem – najpierw z #### ####, a następnie z #### ####. W tej kwestii zeznania są także zgodne z zeznaniami #### ####. Sąd jako logiczny uznał także sposób odczytywania i rozumienia tych ustaleń, zgodnie z którymi wysokość premii rocznej uzależniona była od obrotu netto spółki i obliczona jako iloczyn 0,1 % tego obrotu.

Odnosząc się do zeznań #### #### Sąd uznał za niewiarygodne stwierdzenie, że powódka samodzielnie decydowała o doborze pracowników (k. 73, 227v). Z treści wiadomości e-mail wynika, że co prawda przeprowadzała ona rozmowy kwalifikacyjne i sprawdzała aplikacje do pracy, jednak zawsze konsultowała zatrudnienie z zarządem spółki. Przesyłała swoje opinie na temat kandydatów, jednak nie podejmowała decyzji w kwestii zawarcia umowy. Zeznania w tej treści sprzeczne są także z twierdzeniami #### ####, który wskazywał, że każdorazowa rekrutacja osób była konsultowana z zarządem. Podobnie jak chodzi o zasady ustalania wynagrodzeń dla niektórych pracowników, czego przykładem jest korespondencja z prezesem zarządu. Natomiast jak chodzi o kwestie przyznania premii to reprezentant spółki potwierdził, że omówił wcześniej zasady jej ustalania z #### ####, co wynika z treści e-mail. Wskazał, że obiecał powódce premię, na co zwracał uwagę poprzedni prezes zarządu w toku swoich zeznań. #### #### potwierdził też słowa powódki, że część z tych postanowień została zrealizowana i środki zostały jej wypłacone. Bez znaczenia natomiast pozostaje kwestia, czy były to środki z konta prywatnego, czy firmowego, ponieważ istotny jest fakt, że był to efekt wcześniejszych porozumień na linii pracownik-pracodawca. Nadto potwierdził on, że niektórym pracownikom pieniądze wypłacane były „pod stołem”, co poświadcza formę wynagradzania pracowników produkcji za godziny nadliczbowe. W toku rozprawy w dniu 11 grudnia 2019 roku #### #### przyznał zresztą, że warunki wypłaty premii były zgodne z treścią maila i wypłacane konsekwentnie powódce. Bez wpływu na to pozostaje ocena reprezentanta spółki, który w pewnym momencie uznał, że powódka nie powinna otrzymać dodatkowego składnika wynagrodzenia, bez wcześniejszego uregulowania tej kwestii.

W kwestii premii zeznawała także #### #### w trakcie rozprawy w dniu 1 grudnia 2019 roku (k. 272-272v). Potwierdziła, że początkowo wysokość i sposób wypłaty był ustalony ustnie przez ówczesnego i kolejnego prezesa zarządu spółki, a finalnie ustalenia te były realizowane na rzecz powódki. Zeznania potwierdzają też obraz wynikający z innych dowodów, że w spółce pracownicy produkcyjni otrzymywali „rekompensatę” za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii regulaminowej, natomiast pracownicy biurowi otrzymywali premie kwartalne. W tej kwestii bez znaczenia pozostaje ocena #### ####, że wobec ustaleń dokonywanych przez poprzedniego wspólnika i prezesa zarządu nie były one wiążące. Nie ma to znaczenia, ponieważ powódka ustalała składniki wynagrodzenia z pracodawcą, który po zmianach podmiotowych realizował je w dalszym ciągu do IV kwartału 2016 roku. Podobnie należało ocenić przekonanie #### #### o uznaniowości premii. Nie jest to prawda, ponieważ ustalenia pomiędzy stronami stosunku pracy nie uzależniały premii od nieobecności, czy innych warunków. Wskazywał na to #### ####, który pierwotnie ustalał te warunki (k. 358v).

Jako odosobnione natomiast należało potraktować zeznania #### ####, która przywoływała okoliczności dotyczące negatywnego wpływu powódki na funkcjonowanie spółki, złożone w toku rozprawy dnia 14 czerwca 2019 roku (k. 228-229). Przytaczała na potwierdzenie tego okoliczności niepotwierdzone innymi dowodami, jak np. konieczność zatwierdzenia przez powódkę wszystkich czynności pracowników biura, czy żądanie przedstawiania jej potwierdzeń zapłaty należności publicznoprawnych. Takie fakty nie wynikają z treści e-maili, jak również z zeznań pracowników biurowych. #### #### wskazała zresztą, że obraz firmy znała od swojego męża, a zatem nie była bezpośrednim świadkiem pracy powódki. Natomiast pozostałe podnoszone przez nią kwestie dotyczące negatywnej atmosfery na produkcji nie dotyczą kwestii spornej w sprawie niniejszej.

Jak chodzi o zeznania #### ####, to Sąd obdarzył je wiarą co do ustaleń w sprawie premii powódki. Świadek potwierdził zeznania #### #### i #### #### w tym zakresie, a także pamiętał szczegóły na temat tych ustaleń, które odzwierciedla treść dokumentów. Nakazuje to przyjąć, że pracodawca umówił się z powódką co do przyznawania jej premii kwartalnej oraz premii rocznej. Co prawda powódka nie brała bezpośredniego udziału w rozmowach na temat ustalania wysokości premii, jednak z zestawienia zeznań świadka – byłego prezesa oraz prezesa spółki wynika, że zapewniono ją o tym dodatkowym składniku wynagrodzenia. Co do szczegółów związanych z właściwym rozliczeniem premii Sąd posłużył się jednak dowodami z dokumentów, ponieważ świadek w toku zeznań podkreślał, że nie pamięta wszystkich szczegółów. Świadek potwierdził także, że część pracowników otrzymywała wynagrodzenia w gotówce „pod stołem”, co było zgodne z przyjętą w spółce praktyką. Odnośnie godzin nadliczbowych #### #### przyznał, że wraz z rozwojem firmy w latach 2013-2014 sytuacja wymusiła zwiększoną ilość pracy powódki, która wielokrotnie wychodziła z pracy po 16:00, a także pracowała w soboty i niedziele. Świadek – jako prezes zarządu, zdawał więc sobie sprawę z tego, że przekracza ona normatywny czas pracy. Wprost przyznał, że spółka nie dbała o to, aby uregulować kwestie nadgodzin i dodatkowego wynagrodzenia (k. 108v). Świadek zwracał uwagę na e-maile, które otrzymywał od powódki późną porą, i z których wynikało, że pracuje.

Świadek potwierdził powyższe okoliczności w toku kolejnego przesłuchania w dniu 21 maja 2021 roku (k. 356v-358v). Ponownie wskazał, że na przełomie lat 2015/2016 ustalono z powódką zasady wypłacania premii. Powtórzył, że powódka nie była osobą decyzyjną co do zatrudniania pracowników, jak również nie odpowiadała samodzielnie za proces rekrutacji. Wskazał, że zarząd miał świadomość o konsekwentnym przekraczaniu norm czasu pracy przez #### ####, co wiązało się z rozwojem firmy. Zarząd traktował ten fakt jako realizację zadań przez dyrektora, przez co nie regulował kwestii godzin nadliczbowych w jej przypadku. Zwrócił uwagę, że wobec zwolnienia handlowców powódka przejęła również obsługę klientów.

Fakty wynikające z zeznań powódki oraz #### #### co do godzin nadliczbowych zostały potwierdzone przez pracowników spółki zarówno na stanowiskach biurowych, jak i produkcyjnych. Zeznania #### #### wskazują, że powódka wielokrotnie pracowała po godzinie 16:00, przekraczając 8 godzin pracy dziennie. Wskazała też, że odbierała od niej maile w czasie, gdy przebywała na urlopie. Na takie same fakty wskazywał #### #### – mąż powódki także zatrudniony w pozwanej spółce. Opisał zakres faktycznych obowiązków powódki przyznając, że wykonywała je po godzinach pracy. #### ### potwierdził zakres obowiązków powódki w zakresie pracowników produkcji. Wskazał, że była ona jego bezpośrednim przełożonym, do którego zwracał się w sprawach urlopów. Dodatkowo powódka była odpowiedzialna za tworzenie zleceń na produkcję. Świadek dodał, że gdy pracował na drugą zmianę, to również widywał powódkę w pracy. Potwierdził też, że jako pracownik produkcji otrzymywał dodatki za godziny nadliczbowe, a ewidencję w tym zakresie prowadziła powódka. Na ten element zwracał też uwagę świadek #### ####. Dodał, że powódka przychodziła do pracy również przed godziną 6:00, kontrolując pracę poprzedniej zmiany. Widział również powódkę w pracy na późniejszej zmianie. #### #### także zeznała, że powódka często zostawała w pracy po godzinie 16:00. Ponadto potwierdziła rzeczywisty zakres obowiązków #### #### oraz fakt, że podczas urlopu kontaktowała się z biurem w drodze e-mail. #### #### także wskazał, że w niektóre dni powódka wychodziła ostatnia z biura. Co prawda zeznał też, że powódka mogła rozpocząć pracę o 10:00, jednak z treści e-maili wynika, iż były to sytuacje sporadyczne związane zazwyczaj z badaniami lekarskimi, a później powódka odrabiała te godziny. Na te same fakty zwracała uwagę #### ####, która zaobserwowała, że powódka często zostawała w pracy dłużej, a dodatkowo przed godzinami jej rozpoczęcia robiła zakupy środków chemicznych i spożywczych. Świadek wskazała przede wszystkim na konieczność zorganizowania przez powódkę planu produkcyjnego, który każdorazowo był przygotowany na dany dzień. Zeznania potwierdzają też, że powódka nie była osobą decyzyjną w kwestii zatrudniania nowych osób. Na takie same fakty zwracała uwagę świadek #### ####, która dodała, iż powódka pracowała również w soboty, gdy była konieczność interwencji w związku z awarią na produkcji lub dostawą wadliwego towaru. #### #### – pracownik utrzymania czystości wyjaśniła, że to ona przekazywała powódce jakie środki należy zakupić.

Obszerne zeznania co do zakresu obowiązków powódki i faktycznych godzin jej pracy złożył #### ####, zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. logistyki. Potwierdził on okoliczności przywoływane w zeznaniach świadków – innych pracowników spółki wskazując, że często powódka pracowała po godzinie 16:00. Wskazywał na wykonywanie przez nią niektórych czynności kadrowych, a także nadzór nad procesem planowania produkcji, czy nawet dostawą towarów.

Biorąc pod uwagę, że zeznania te są ze sobą zgodne i przedstawiają takie same szczegóły co do organizacji pracy w spółce, należało uznać je za wiarygodne. Świadkowie przedstawili szereg różnych okoliczności, które świadczą o konieczności wykonywania przez powódkę pracy poza godzinami normatywnymi, w tym w weekendy. Pozwany również nie zaprzeczał, że powódka świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych, natomiast kwestionował sposób ustalenia liczby tych godzin.

Wiarygodne są także zeznania #### ####, który przedstawił fakty związane z czynnościami powódki w zakresie spraw kadrowych dotyczących zwłaszcza wynagrodzenia dla pracowników produkcji, a także rozliczania czasu pracy pracowników biurowych. Informacje te są zgodne z treścią dokumentów oraz z zeznaniami powódki i świadka #### ####. Pozostała część zeznań świadka stanowiły jedynie domysły co do faktycznego zakresu obowiązków powódki.

Oceniając zeznania #### #### Sąd zwraca uwagę, że z racji zatrudnienia w spółce od sierpnia 2016 roku nie mógł on mieć pełnej wiedzy co do czasu pracy powódki w całym okresie spornym. Wskazał, że nie pamięta, aby przyjeżdżała ona wcześniej do pracy lub zostawała dłużej, jednak jego zeznania nie mogą być uznane za miarodajne. #### #### przyznał bowiem, że po nieporozumieniach powódki z zarządem w kwestii wypłaty premii oraz dodatku za godziny nadliczbowe powódka „ostentacyjnie wychodziła po godz. 16:00” (k. 72v). Natomiast powódka zwracała uwagę, że rozmowy z nowym prezesem w kwestii premii wznowiła w maju 2016 roku i wówczas zaczęła przestrzegać swoich godzin pracy (k. 226v). Zatem świadek #### ### rozpoczął pracę w spółce już w momencie, gdy powódka postanowiła znacznie ograniczyć swoje godziny pracy. Nadto świadek ten nie miał wiedzy odnośnie pracy powódki wykonywanej w sposób zdalny za pomocą komputera, ponieważ jego zeznania odnoszą się wyłącznie do pracy stacjonarnej w siedzibie spółki.

Odnośnie dowodów z dokumentów, Sąd uznał je w znacznej mierze za wiarygodne. Wiadomości e-mail stanowią odzwierciedlenie korespondencji, jaką powódka prowadziła z członkami zarządu, klientami lub innymi pracownikami, zwłaszcza pracownikami produkcji, którym przesyłała zlecenia i bieżące polecenia. Wskazują one na faktyczny zakresu obowiązków i czas pracy powódki. Na to samo wskazują billingu rozmów świadczące o kontaktowaniu się z członkami zarządu. W ocenie Sądu nie ma podstaw, aby nie przyjmować tych dowodów na okoliczność przekraczania norm czasu pracy, skoro zarówno #### ####, jak i #### #### zgodnie podawali, że powódka kontaktowała się z nimi po godzinach swojej pracy. Listy płac dołączone do akt potwierdzają, że powódce nie wypłacano dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, a jej wynagrodzenie odnosi się do normatywnego czasu pracy. Na fakt ten zwróciła też uwagę biegła.

Odnosząc się do wydruków z programu OPTIMA Sąd nie miał wątpliwości, że poświadczają one wykonywanie przez powódkę czynności pracowniczych, przy czym należało mieć na uwadze teoretyczną możliwość pozostawania zalogowanym w systemie nawet przez kilkadziesiąt godzin bez przerwy. Nie podający się w wątpliwość czas pracy w tym systemie celem wykonania czynności pracowniczych został skorygowany przez biegłego w opinii.

Co się zaś tyczy zeszytu z informacjami o pobieraniu kluczy i zamknięciu biura, to samodzielnie nie stanowi on wiarygodnej podstawy ustalania czasu pracy. Dokument ten należy zestawić z innymi odnotowanymi czynnościami powódki i dopiero na tej podstawie można stwierdzić rzeczywisty czas pracy w niektóre dni.

Sąd jako wiarygodną uznał opinię biegłego z zakresu finansów i rachunkowości #### #### z dnia 17 października 2021 roku, która obliczyła wysokość wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz wysokość premii (k. 393-403). Biegła w sposób skrupulatny przeanalizowała materiał dowodowy i na jego podstawie dokonała stosownych wyliczeń. Sąd zgodził się z biegłą, że zeszyt prowadzony przez dozorców nie stanowi samodzielnego źródła na okoliczność przekraczania czasu pracy i dowód ten należało zestawić z aktywnością powódki wykazaną innymi środkami dowodowymi. Pozostałe źródła zostały przez biegłą zestawione i podsumowane. Sąd nie miał uwag co do metodologii obliczeń, która wypełniła tezę dowodową, stanowiącą odzwierciedlenie oceny dowodów z dokumentów załączonych do pisma procesowego z dnia 16 czerwca 2016 roku. Biegła rzeczowo odniosła się do kolejnych źródeł dowodowych i wyjaśniła, które ich elementy należało przyjąć do wyliczeń. Biegła skorygowała niektóre dane, jak np. wynikające ze zbyt długiego, nieprzystającego do okoliczności zalogowania w systemie OPTIMA, czy niektórych połączeń telefonicznych, wyjaśniając przyczynę tego. Co istotne, biegła wzięła również pod uwagę, że w niektóre dni powódka spóźniła się do pracy, co zostało wykazane w wiadomościach e-mail. Tak staranne i szczegółowe podsumowanie zestawienia dokumentów jest w ocenie Sądu wiarygodne i pozwala na ustalenie godzin nadliczbowych wynikających z materiału dowodowego. Koresponduje to z wynikami analizy wniosków z osobowych źródeł dowodowych, które potwierdzają przekraczanie normatywnego czasu pracy przez powódkę. Sąd nie miał również zastrzeżeń co do matematycznych obliczeń, ponieważ są one zgodne z wysokością dodatku za godziny nadliczbowe określonego w przepisach kodeksu pracy. Biegła posłużyła się przy tym wysokością wynagrodzenia zasadniczego powódki w danym okresie, który wynika z jej akt osobowych.

Opinia jest zatem w całości wiarygodna i jej oceny nie zmieniają zastrzeżenia strony pozwanej przedstawione w piśmie procesowym z dnia 25 listopada 2021 roku (k. 419-421). Zastrzeżenia nie odnoszą się wprost do opinii, przyjętej metodologii wyliczeń oraz wyników rachunkowych, ale kwestionują tezę dowodową, która nakazuje przyjąć za podstawę obliczeń fakty wynikające ze wskazanych źródeł dowodowych. Jako przykład pozwana wskazuje na ocenę zeszytu prowadzonego przez dozorców. Istotnie biegła wskazała, że nie może być on skonfrontowany z czasem pracy powódki, jednak chodziło o zestawienie godzin nadliczbowych przygotowane przez powódkę. Nie ma natomiast przeszkód, aby zapisy w zeszycie, o ile nie budzą wątpliwości, świadczyły o godzinach wyjścia powódki z pracy. Biegła wskazała zresztą, że biorąc pod uwagę praktykę w spółce i możliwość przychodzenia powódki do pracy po godzinie 8:00, wzięła to pod uwagę i porównała z wiadomościami e-mail o planowanym spóźnieniu. Warto też zwrócić uwagę, że biegła w opinii wskazała o niemiarodajności zeszytu do okresu do stycznia 2015 roku, ponieważ zapisy rozpoczynają się od lutego 2015 roku, co biegła wyjaśniła w opinii uzupełniającej z dnia 7 stycznia 2022 roku (k. 440). Natomiast jeśli z dowodów wynika, że powódka pracowała po godzinie 16:00, logowała się wówczas w programie OPTIMA i wysłała maile, to logicznym następstwem tego jest jej wyjście z biura o godzinie odnotowanej przez dozorcę. Warto w tym miejscu zauważyć, że to pracodawca winien zapewnić właściwą ewidencję czasu pracy i jego notorycznego przekraczania przez pracownika nie może tłumaczyć hipotetycznym wykorzystywaniem prywatnego czasu na terenie zakładu pracy. Zwłaszcza w obliczu tak jednoznacznych zeznań #### ####. Odnosząc się do logowania powódki w systemie OPTIMA to biegła także wzięła poprawkę na fakt, że niekiedy logowanie przekraczało czas potrzebny na wykonanie czynności i nie zostało to uwzględnione w obliczeniach.

Z kolei jak chodzi o wysokość premii, to biegła posłużyła się informacjami wynikającymi z wiadomości e-mail z dnia 14 grudnia 2015 roku, która została przez Sąd uznana za wiarygodne źródło ustaleń co do ostatecznych uzgodnień stron stosunku pracy w świetle zeznań powódki, reprezentantów spółki oraz świadka #### #### – byłego wspólnika i prezesa zarządu. Sąd natomiast uznał, że treść wiadomości nakazuje odnieść wyniki kwartalne i roczne spółki do obrotu netto, natomiast jak chodzi o wynagrodzenie powódki to premię kwartalną należy liczyć jako 15 % jej wynagrodzenia netto do wypłaty, a premię roczną jako 0,1 % obrotu rocznego, przy czym wypłata dla powódki winna być każdorazowo ujęta brutto. Biegła wskazywała na wątpliwości w tym zakresie, dlatego też ostatecznie w kwestii ustalenia wysokości premii Sąd przyjął wyliczenia pozwanej spółki, które były oparte na wcześniejszych uzgodnieniach pomiędzy zarządem a powódką. Premia za IV kwartał 2016 roku winna więc wynieść 2 475 złotych brutto, a premia roczna 22 545 złotych brutto (k. 216, 436). Istotnie bowiem ustalenia z maila co do premii kwartalnej odnoszą się do netto wynagrodzenia powódki, natomiast co do premii rocznej podany jest tylko iloczyn 0,1 % w stosunku do obrotu netto spółki. Skoro jednak wynagrodzenie z zasady obciążone jest należnościami publicznoprawnymi, to należy przyjąć, że wobec braku innych ustaleń i dookreślenia kwoty, premia należy się w kwocie brutto.

Bez znaczenia dla istoty sprawy pozostają fakty, na potwierdzenie których pozwana złożyła wnioski dowodowe w piśmie z dnia 23 listopada 2018 roku, odnoszące się do pracy męża powódki (k. 167).

Sąd Okręgowy w Lublinie zważył, co następuje.

Porządkując stan faktyczny oraz zgłoszone roszczenia należy rozdzielić ocenę żądania powódki na dwie kategorie. Pierwsza dotyczyła wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a druga wypłaty premii kwartalnej i rocznej.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do zagadnienia godzin nadliczbowych należy przytoczyć, że w myśl art. 151 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku kodeks pracy (Dz. U. 2020, poz. 1320, tekst jednolity ze zmianami, zwana dalej k.p.) praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zgodnie z regułami z art. 1511 § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Na gruncie rozpatrywanego stanu faktycznego nie ulegało wątpliwości, że powódka #### #### przekraczała normatywny czas pracy, wyznaczony art. 129 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem czas pracy nie może co do zasady przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Zarówno przed zmianami organizacyjnymi w pozwanej spółce, jak i po tych zmianach zarząd miał świadomość, że powódka często przychodzi do pracy wcześniej niż pozostali pracownicy biurowi, jak również zostaje dłużej oraz pracuje w weekendy. Zarząd miał wiedzę o wykonywaniu przez nią pracy również w domu w sposób zdalny, przesyłając wiadomości e-mail m.in. pracownikom produkcji, przygotowując plan produkcji na następny dzień, a także kontaktując się telefonicznie z przełożonymi.

W pierwszej kolejności spółka podniosła, że powódka była osobą zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy, co znacząco modyfikuje rozliczenie normatywnego czasu pracy takiej osoby. Otóż stosownie do art. 131 § 1 i 2 k.p. tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, przy czym ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Natomiast zgodnie z art. 1514 § 1 pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Pozostaje więc rozstrzygnąć w pierwszej kolejności, czy #### #### była osobą zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy w pozwanej spółce. Ustalenia poczynione w sprawie bezsprzecznie wskazują, że powódka nie miała takiego statusu. Pozwana w swoim stanowisku pomija legalną definicję pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przez których zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. należy rozumieć (na potrzeby działu szóstego k.p. regulującego czas pracy) pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Prawdą jest, że powódka miała szeroki zakres obowiązków i uprawnień na zajmowanym stanowisku, jednak nie można jej uznać za osobę zarządzającą. Wynika to już z Regulaminu pracy obowiązującego w spółce, który jako pracowników zarządzających w spółce określał członków zarządu oraz głównego księgowego. Powódka bezsprzecznie nie zajmowała stanowiska głównego księgowego oraz nie była członkiem zarządu. Nie spełniała ona także przesłanek wskazanych w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. #### #### była osobą odpowiedzialną za pracę biura spółki oraz pracowników produkcyjnych i miała w tym zakresie wiele kompetencji, jednak w żadnej sferze nie była osobą decyzyjną. Nie była odpowiedzialna za strukturę organizacyjną biura lub produkcji, czy nawet za zatrudnianie poszczególnych osób. Przyjmowała aplikację i prowadziła wstępną rekrutację, jednak ostatecznie to zarząd podejmował decyzję w kwestii przyjęcia nowych pracowników. Natomiast w zakresie pracowników produkcji powódka wydawała jedynie polecenia i przygotowywała plany produkcyjne, nadzorując wykonywane zlecenia z zamówieniami, jednak za każdym razem konsultowała się z zarządem. Z wiadomości e-mail wynika jasno, że w przypadku niejasności lub pojedynczych problemów z dostawą towaru lub z zamówieniem nie mogła działać samodzielnie i konsultowała się z członkami zarządu. Powódka nie też miała kompetencji, aby dokonywać zmian w procesie pracy któregokolwiek z nadzorowanych działów. Zatem samo powierzenie jej szerokiego zakresu kompetencji nie nadawało jej, w całej strukturze organizacyjnej firmy, pozycji osoby zarządzającej jednoosobowo zakładem pracy. Nawet pełnienie funkcji kierowniczej w części wyodrębnionej, ale produkcyjnej związanej z przedmiotem działalności pracodawcy, nie sytuuje każdego pracownika na stanowisku kierowniczym, jako pracownika zarządzającego zakładem pracy (wyrok SA we Wrocławiu z dnia 19 grudnia 2017 r., III APa 39/17, Lex nr 2956863).

Zatem wobec powódki należało stosować normatywny czas pracy określony w art. 129 § 1 k.p., co jest zresztą zgodne zarówno z regulaminem pracy pozwanej spółki, jak i z dokumentami pracowniczymi powódki. Jej roszczenie co do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest tym samym słuszne co do zasady. Nie jest sporne pomiędzy stronami, że powódka przekraczała 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiar tego przekroczenia został przez Sąd ustalony na podstawie opinii biegłego sądowego w połączeniu z materiałem dowodowym, który dokumentuje wprost czas pracy powódki. Warto zaznaczyć w tym miejscu, że stosownie do art. 149 § 1 k.p. to pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek ten nie był wyłączony wobec powódki na podstawie § 2 k.p., ponieważ nie była ona pracownikiem objętym systemem zadaniowego czasu pracy, pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub pracownikiem otrzymującym ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. W takiej sytuacji brak prowadzenia stosownej ewidencji obciąża pracodawcę i powoduje dla niego negatywne skutki procesowe w sytuacji, gdy pracownik udowodni swe twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy (wyrok SN z dnia 21 kwietnia 2021 r., sygn. akt II PSKP 25/21, Lex nr 3177289).

W rozpatrywanej sprawie powódka #### #### dochowała należytej staranności i przedstawiła wiarygodne dowody na okoliczność pracy w godzinach nadliczbowych. Na tej podstawie Sąd ustalił, że w 2014 roku przepracowała 411,21 godzin nadliczbowych, za co należy jej się wynagrodzenie w kwocie 23 672,30 złote, w 2015 roku przepracowała 588,57 godzin nadliczbowych, za co należy jej się wynagrodzenie w kwocie 39 814,33 złotych, a w 2016 roku przepracowała 350,60 godzin nadliczbowych, za co należy jej się wynagrodzenie w kwocie 27 134,81 złote.

W kwestii wysokości zasądzonego wynagrodzenia należy odnieść się do zarzutu przedawnienia, który został podniesiony przez pozwaną spółkę do kwoty 61 929,88 złotych. Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy zostało uregulowane w art. 291 § 1 k.p., zgodnie z którym roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W tej kwestii Sąd podziela stanowisko powódki, zgodnie z którym doprecyzowanie przez nią wysokości świadczenia nie stanowi zmiany powództwa, bądź zgłoszenia nowego roszczenia, dla którego należy liczyć termin przedawnienia. W judykaturze panuje zgodny pogląd, według którego wniesienie pozwu o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, w którym powód jednoznacznie wyraża wolę uzyskania należności przysługujących mu z tych tytułów w pełnej wysokości, przerywa bieg terminu przedawnienia roszczenia także co do kwoty, o jaką powód rozszerzył powództwo, gdy określenie pełnej wysokości roszczeń nie było możliwe w chwili jego wniesienia (postanowienie SN z dnia 12 czerwca 2018 r., III PK 100/17, Lex nr 2509571). Czym innym jest bowiem rozszerzenie powództwa na nowe roszczenie, a czym innym zmiana wysokości dochodzonego świadczenia dokonywanej w ramach roszczenia dochodzonego pierwotnie. W takiej sytuacji kwotowe rozszerzenie w toku procesu roszczeń w zakresie przedmiotowych świadczeń nie stanowi zgłoszenia nowego żądania opartego na innej podstawie faktycznej lub wykraczającego poza podstawę wskazaną w pozwie, lecz doprecyzowanie żądania pozwu, którego rozmiary nie były możliwe do określenia w chwili wytaczania powództwa (wyrok SN z dnia 14 kwietnia 2016 r., III PK 96/15, OSNP 2017, nr 11, poz. 145).

W niniejszej sprawie zamiarem powódki od początku było dochodzenie roszczeń za pracę w godzinach nadliczbowych w całym okresie spornym w wysokości faktycznie jej należnej. Powódka nie ograniczała swojego roszczenia tylko do z góry wyznaczonej kwoty. Należy bowiem zauważyć, że pismo procesowe z dnia 26 stycznia 2022 roku, w którym powódka wniosła o zasądzenie kwoty 92 183,82 złote nie stanowiło rozszerzenia pozwu, a jedynie doprecyzowanie żądania, które wcześniej nie mogło być prawidłowo określone ze względu na nieprawidłowości w prowadzeniu ewidencji czasu pracy przez pozwaną spółkę. Dopiero zgromadzony na etapie postępowania sądowego materiał dowodowy pozwolił na właściwe określenie zakresu żądania. Z tego względu termin przedawnienia należało liczyć dopiero od daty wniesienia pozwu, tj. od dnia 14 lipca 2017 roku i odnosić go do całości żądania.

Skoro zatem w sytuacji powódki należało przyjąć 3-letni termin przedawnienia liczony od daty wniesienia pozwu w lipcu 2017 roku, to w konsekwencji trzeba przyjąć, że przedawnienie obejmie wynagrodzenie z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dochodzone za okres poprzedzający miesiąc lipiec 2014 roku, a zatem od stycznia do czerwca 2014 roku. Zgodnie z ustaleniami jest to kwota łącznie 1 562,38 złote, którą należało odjąć od dochodzonego roszczenia w kwocie 92 183,82 złote. Wobec tego Sąd zasądził od FORNER spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Lublinie na rzecz #### #### tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od lipca 2014 roku do listopada 2016 roku kwotę 90 621,44 złotych brutto tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Odsetki zostały przyznane od 11 dnia następującego po miesiącu, za który przysługiwało wynagrodzenie, które zgodnie z art. 85 § 2 k.p. powinno być wypłacone nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Oznacza to, że wynagrodzenie za pracę jest wymagalne dopiero od 10. dnia kolejnego miesiąca. Kwoty, od jakich Sąd zasądził odsetki wynikają z wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych należnego powódce za poszczególne miesiące. Natomiast rodzaj i termin zapłaty odsetek został ustalony zgodnie z art. 481 kodeksu cywilnego, który do dnia 31 grudnia 2015 roku stanowił, że jeżeli dłużnik opóźniał się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel mógł żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosił. W przypadku gdy stopa odsetek za opóźnienie nie była z góry oznaczona, należały się odsetki ustawowe. Natomiast od dnia 1 stycznia 2016 roku przepis stanowi, że jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była oznaczona, należą się odsetki ustawowe za opóźnienie. Stąd w przypadku wynagrodzeń należnych za okres od lipca 2014 roku do grudnia 2015 roku Sąd zasądził odsetki ustawowe, a za pozostały okres odsetki ustawowe za opóźnienie.

Nadto zasadne okazało się roszczenie powódki o zapłatę premii kwartalnej za IV kwartał 2016 roku i premii rocznej za 2016 rok. Bezsporne jest, że powódka nie otrzymała tych składników wynagrodzeń, natomiast otrzymała premię za pierwsze trzy kwartały 2016 roku. Wbrew stanowisku strony pozwanej powódce nie została przyznana „premia uznaniowa”, której płatność była uzależniona od woli ustawodawcy. Otóż wraz ze zmianą stanowiska powódki na stanowisko dyrektorskie i likwidacją dodatkowego składnika wynagrodzenia strony umówiły się, że będzie to rekompensowane premią, przy czym do grudnia 2015 roku nie było ustalonych klarowanych zasad ustalania jej wysokości. W tym miesiącu odchodzący prezes zarządu i wspólnik uzgodnił z kolejnym wspólnikiem i prezesem zarządu, że powódce przyznana zostanie premia kwartalna i roczna w 2016 roku uzależniona od obrotów netto spółki. Kolejny prezes konsekwentnie realizował te ustalenia, wypłacając premie za I, II i III kwartał 2016 roku. Potwierdził tym samym zasadność roszczenia powódki, który obejmował również IV kwartał i cały rok 2016. Nie jest prawdą, że premia ta zależała od uznania pracodawcy, od obecności powódki w pracy, czy od jakiegokolwiek innego warunku. Jedyną przesłanką była osiągnięcie odpowiedniej granicy obrotów przez spółkę. Taka praktyka była zresztą stosowana nie tylko wobec powódki, ale także wobec innych pracowników biurowych, którym pozwany nie wypłacał dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Premia była natomiast regularnie wypłacana pracownikom produkcji. Natomiast pracodawca sprowadza ustalenia poczynione z powódką co do przyznanej jej premii do pojęcia nagrody uznaniowej. W myśl art. 105 k.p. pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Analogiczny zapis pod postacią „nagrody specjalnej” znalazł się w regulaminie wynagradzania i do tej kategorii dodatkowych składników wynagrodzenia należy odnosić stanowisko pozwanej spółki. W sytuacji, gdy pracodawca określił pracownikowi z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane przesłanki nabycia prawa do świadczenia, to należy traktować je jako premię, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa. Natomiast w przypadku nagrody dysponuje marginesem swobody (postanowienie SN z dnia 15 grudnia 2021 r., II PSK 186/21, Lex nr 3322102).

W przypadku powódki taki margines nie został ustalony, ponieważ pracodawca wyraźnie umówił się z nią, że będzie wypłacał premię uzależnioną od wysokości obrotu, co do pewnego czasu realizował. Również sam regulamin wynagradzania nie wskazywał warunków przyznania premii, wobec czego należało ją traktować jak premię regulaminową. Powódka udowodniła w toku procesu, że spełniła również warunki do przyznania jej tego świadczenia za IV kwartał 2016 roku oraz za cały 2016 rok.

Jak natomiast chodzi o wysokość premii, to Sąd przyjął kwoty brutto wskazane przez stronę pozwaną, które odpowiadają ustaleniom zobrazowanym w wiadomości e-mail. W tej sytuacji Sąd zasądził od FORNER spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Lublinie na rzecz #### #### kwotę 2 475 złotych brutto wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia do dnia zapłaty tytułem premii za IV kwartał 2016 roku oraz kwotę 22 545 złotych brutto wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia do dnia zapłaty tytułem premii za rok 2016.

Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie. Jak wyjaśniono wyżej, roszczenie o zapłatę dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych za okres od stycznia do czerwca 2014 roku uległo przedawnieniu, wobec czego nie jest należne powódce. Nie jest również zasadne zasądzenie premii kwartalnej w wysokości 2 475 złotych netto, gdyż jak wykazało postępowanie dowodowe taka kwota netto nie wynika z wysokości wynagrodzenia powódki, a zatem należało ją „ubruttowić”. Podobnie jak chodzi o kwotę premii rocznej w wysokości 22 545 złotych, która również winna być ustalona w stosunku brutto.

O zasadach zwrotu kosztów procesu Sąd orzekł zgodnie z wynikiem sprawy, na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., dokonując stosunkowego rozdzielenia w myśl art. 100 k.p.c. Zgodnie z tymi przepisami strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, przy czym w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Powódka domagała się zasądzenia kwoty 92 183,82 złote tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, z czego Sąd zasądził na jej rzecz kwotę 90 621,44 złotych, a także kwotę łącznie 25 020 złotych netto tytułem premii, z czego Sąd zasądził kwotę łącznie kwotę łącznie 25 020 złotych brutto. Oznacza to, że powódka wygrała sprawę w 90 %.

Na koszty procesu podlegające zwrotowi składało się wynagrodzenie pełnomocnika powódki określone przepisami rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2018, poz. 265, tekst jednolity). Przy uwzględnieniu wartości przedmiotu sporu, zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia stawka wynagrodzenia pełnomocnika wynosi ### złotych. Wobec tego, zgodnie z wynikiem sprawy, Sąd zasądził od FORNER spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Lublinie na rzecz #### #### kwotę ### złotych (90% x ### zł) tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sąd nakazał też pobrać od FORNER spółki z ograniczoną odpowiedzialnością na rzecz Skarbu Państwa kwotę 5 733 złote tytułem części opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka została zwolniona oraz kwotę 3 689 złotych tytułem zwrotu części wydatków postępowania. Zgodnie bowiem z art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2022, poz. 1125, tekst jednolity) w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych. W myśl przytoczonego art. 113 ust. 1 ustawy kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Wobec tego Sąd zasądził od pozwanej spółki, zgodnie z wynikiem procesu, część opłaty za pozew i wydatków poniesionych tytułem wynagrodzenia biegłego.

Na podstawie art. 477² § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, tj. do kwoty ### złote.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy w Lublinie, na podstawie powołanych przepisów, orzekł jak w sentencji wyroku.