Ubezpieczenia społeczne

Miesięczne dofinansowanie wynagrodzenia osób niepełnosprawnych – efekt zachęty

Pracodawcy przysługuje ze środków Funduszu miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych (art. 26a ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - dalej u.r.z.o.n.).

Efekt zachęty – czym jest?

Jednym z podstawowych warunków uzyskania miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych jest tzw. efekt zachęty.

Istnieją dwie metody wykazania efektu zachęty, tj.:

1. metoda ilościowa, a więc wykazanie wzrostu netto stanu zatrudnienia ogółem w miesiącu zatrudnienia nowego pracownika niepełnosprawnego w stosunku do przeciętnego zatrudnienia ogółem w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tego pracownika (zob. art. 26b ust. 4 i 6 u.r.z.o.n),

2. metoda jakościowa, a więc wykazanie, że nowy pracownik niepełnosprawny podjął pracę w wyniku:

  • rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika,
  • rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
  • rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem na mocy porozumienia stron,
  • wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
  • z upływem czasu, na który została zawarta,
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,
  • wygaśnięcia umowy o pracę,
  • zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika na jego wniosek, (zob. art. 26b ust. 4 pkt 1-6 i ust. 5 u.r.z.o.n.).

Istnienie dwóch metod wykazania „efektu zachęty” oznacza, iż w przypadku rozwiązania umowy z innym pracownikiem w sposób, o którym mowa powyżej, pracodawca może zatrudnić nowego pracownika niepełnosprawnego i nie trzeba wykazywać efektu zachęty metodą ilościową.

Należy pamiętać, iż pomiędzy wakatem na danym stanowisku, a zatrudnieniem nowego pracownika niepełnosprawnego musi istnieć związek, bowiem nowy pracownik niepełnosprawny winien zostać zatrudniony na w miejsce pracownika, który zakończył pracę u pracodawcy w sposób określony w przepisach ustawy, o czym mowa powyżej. Oba stanowiska winny być tożsame bądź winny wykazywać ten sam zakres obowiązków. Stanowi to warunek konieczny dla przyznania na nowego pracownika niepełnosprawnego dofinansowania do wynagrodzenia.

Co więcej, o zatrudnieniu nowego pracownika o orzeczonej niepełnosprawności można mówić, gdy obie strony umowy mają świadomość o istnieniu niepełnosprawności pracownika, co oznacza konieczność okazania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności przez pracownika oraz złożenie go do akt osobowych przez pracodawcę.

Uwaga!

Pracodawca w dniu zawarcia umowy nie musi posiadać fizycznie dokumentu potwierdzającego niepełnosprawność pracownika i dla zrealizowania efektu zachęty wystarczające będzie samo oświadczenie pracownika, o spełnianiu przez tę osobę wymogów, o których mowa w art. 1 ustawy o rehabilitacji (a także art. 2 pkt 3 lit. a rozporządzenia 651/2014); (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 9 lipca 2020 r. V SA/Wa 1764/19).

Kiedy nie bada się efektu zachęty?

    Efektu zachęty pracodawca nie bada, gdy:
  • składa informację (INF-D-P) dotyczącą pracownika, którego niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia za okres sprawozdawczy nie wcześniejszy niż lipiec 2016 r., bez względu na datę zatrudnienia,
  • ubiega się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, na którego to otrzymywał pomoc przed dniem 1 stycznia 2009 r. w oparciu o wówczas obowiązujące przepisy krajowe lub wspólnotowe.
Uwaga!

Od dnia 1 lipca 2016 r. pracodawca może odstąpić od wykazywania efektu zachęty, gdy niepełnosprawność pracownika powstała podczas zatrudnienia. Dotychczas bowiem pracodawca nie miał możliwości wykazania efektu zachęty na pracownika, który przedstawił orzeczenie o stopniu niepełnosprawności w trakcie zatrudnienia, jako że efekt zachęty musiał być spełniony w momencie zatrudnienia, nie zaś w chwili przedłożenia przez pracownika rzeczonego orzeczenia. Innymi słowy jeżeli pracownik w chwili zatrudnienia nie przedłożył orzeczenia o niepełnosprawności pracodawca nie mógł wykazać spełniania warunku efektu zachęty, a w konsekwencji miesięczne dofinansowanie na pracownika niepełnosprawnego mu nie przysługiwało.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, iż Środki Funduszu podlegają zwrotowi w kwocie wykorzystanej niezgodnie z przeznaczeniem, pobranej w nadmiernej wysokości lub ustalonej w wyniku kontroli w zakresie stwierdzonych nieprawidłowości, określonej w drodze decyzji nakazującej zwrot wypłaconych środków wraz z odsetkami naliczonymi od tej kwoty, od dnia jej otrzymania, w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych, jak wskazuje art. 49e ust. 1 u.r.z.o.n. Adresatem normy prawnej zawartej w tym przepisie jest ten, kto wykorzystał środki niezgodnie z przeznaczeniem, pobrał je w nadmiernej wysokości lub dopuścił się nieprawidłowości, stwierdzonych w wyniku kontroli (zob. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 29 maja 2020 r. I GSK 1804/19).