Sąd przywrócił Klienta do pracy na poprzednie warunki pracy i zasądził 50 tys. zł wynagrodzenia

Sygn. akt VIIP ##/20

Uzasadnienie

Pozwem z dnia # września 2020 roku (data wpływu do Sądu) powód #### #### domagał się od pozwanego PKP TELKOL spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Warszawie, przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach, zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy i kosztów procesu.

W uzasadnieniu swojego stanowiska powód podał, że zatrudniony był w pozwanym zakładzie pracy na stanowisku asystenta projektanta. Pozwana oświadczeniem z dnia # sierpnia 2020 roku rozwiązała z nim umowę o prace z powodu likwidacji stanowiska pracy.

W ocenie powoda pracodawca naruszył przepisy, bowiem w pierwszej kolejności złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę a następnie wystąpił do organizacji związkowej z konsultacją dokonania wypowiedzenia stosunku pracy powoda, mimo iż powód by członkiem organizacji związkowej.(k.2-9 pozew)

W odpowiedzi na pozew pozwany PKP TELKOL Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Warszawie wniosła o oddalenie powództwa. Pozwany poddał, że nie dochował procedury określonej w art. 38 kp wobec rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, albowiem nie wystąpił przed sporządzeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem do organizacji związkowej z konsultacją dokonania wypowiedzenia stosunku pracy, mimo iż powód był członkiem organizacji związkowej. Pozwany po dostrzeżeniu uchybienia sam uznał, że wypowiedzenie jest wadliwe i w dniu 19 sierpnia 2020 roku wysłał niezwłocznie do powoda oświadczenie z dnia 18 sierpnia 2020 roku w sprawie cofnięcia wypowiedzenia umowy o pracę. Powyższe pismo zostało powodowi doręczone w dniu 26 sierpnia 2020 roku, pomimo to powód wytoczył powództwo co oznacza, że nie wyraził zgody na cofnięcie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Jednocześnie pozwany wskazał, że bezspornym jest to, że stanowisko powoda zostało zlikwidowane i nie ma możliwości zatrudnienia go na uprzednio zajmowanym stanowisku (k.20-22- odpowiedz na pozew).

Sąd Rejonowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ustalił, co następuje:

Powód #### #### zatrudniony został w PKP TELKOL spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Warszawie (z uwzględnieniem poprzedników prawnych), w okresie sumarycznym od dnia 15 września 1982 roku do dnia 30 września 2020 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 15 września 1982 roku powód zatrudniony był w Kolejach Państwowych w Lublinie na stanowisku stażysty. Następnie od dnia 1 marca 1983 r na stanowisku monter specjalista, od 21 września 1984 roku na stanowisku monter teletechnicznych urządzeń liniowych (k.2,5- akta osobowe powoda Cz. B-umowy o pracę).

10 lutego 1988 roku powód został mianowany pracownikiem kolejowym w Przedsiębiorstwie Polskie Koleje Państwowe (k.22 - akta osobowe powoda Cz. B-umowa o pracę). Z dniem 1 stycznia 2001 roku powód z mocy prawa stał się pracownikiem Polskich Kolei Państwowych Spółka Akcyjna z siedzibą w Warszawie (k.79- akta osobowe powoda Cz. B- informacja o zmianie pracodawcy).

1 marca 2001 roku powód zatrudniony został na stanowisku inżyniera (k.80- akta osobowe powoda Cz. B). Z dniem 1 października 2001 roku powód w trybie art. 231 kp stał się pracownikiem Telekomunikacji Kolejowej Spółka z Ograniczoną Odpowiedzialnością Zakład Telekomunikacji w Lublinie. (k.83- akta osobowe powoda Cz. B- informacja o zmianie pracodawcy).

Od 1 listopada 2007 roku do 31 sierpnia 2008 roku powód świadczył pracę na stanowisku starszego inżyniera w rejonie telekomunikacji w Lublinie (Akta osobowe Cz. B- k.123, k.128-porozumienie). Następnie od 1 września 2008 roku powód zatrudniony została na stanowisku starszego inżyniera ds. utrzymania infrastruktury (k.127-akta osobowe Cz. B-informacja o warunkach zatrudnienia).

Od dnia 1 maja 2010 roku powód świadczył prace na stanowisku specjalisty ds. kosztorysowania w Biurze Handlowym - Pion Robót Telekomunikacyjnych (k.138 – akta osobowe Cz. B-porozumienie). Od 1 października 2013 roku powód świadczył pracę na stanowisku specjalista ds. projektowania (k.160 – akta osobowe Cz. B-porozumienie).

Z dniem 1 kwietnia 2014 roku powód stał się pracownikiem spółki TK Budownictwo Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (k.162 – akta osobowe Cz. B-informacja o zmianie pracodawcy).

1 września 2015 roku strony zawarły porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, na mocy którego powód zatrudniony został na stanowisku asystenta projektanta w Dziale Projektowym- Wydział Przygotowywania Kontraktów (k.165- akta osobowe Cz. B-porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy).

15 stycznia 2018 roku pracodawca poinformował powoda, że z dniem 1 stycznia 2018 roku, w trybie art. 231 kp został pracownikiem Spółki PKP Utrzymanie Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, która z dniem 3 stycznia zmieniła nazwę na PKP TELKOL Spółka z ograniczona odpowiedzialnością w Warszawie (k.181 informacja o zatrudnieniu.

W okresie od 17 października 2018 roku do 27 marca 2021 roku powodowi został udzielony urlop wychowawczy (k.189- pismo w przedmiocie udzielenia urlopu wychowawczego).

W dniu 29 kwietnia 2019 roku na mocy porozumienia zmieniającego strony uzgodniły, że od dnia 12 kwietnia 2019 roku miejsce pracy powoda jest PKP TELKO Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Biuro Realizacji Kontraktów Budowlanych, Zespół Projektowania i Kosztorysowania w Lublinie. (k.192-porozumienie) Od dnia 2 września 2019 roku strony uzgodniły miejsce świadczenia pracy na PKP TELKO Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Biuro Kontraktów Budowlanych Wydział Rozliczeń i Projektów, Zespół Projektowania i Kosztorysowania w Lublinie (k.193- akta osobowe Cz. B- porozumienie zmieniające).

Pozwany pismem z dnia 30 lipca 2020 roku zwrócił się do działających u niego organizacji związkowych o wskazanie pracowników, którzy są członkami organizacji związkowych lub korzystają z obrony praw i interesów pracowniczych w rozumieniu art. 30 ust 2 ustawy o związkach zawodowych. (k.90- 92-korespondencja mailowa)

W odpowiedzi na zapytanie pracodawcy NSZZ „Solidarność” RM Organizacja Międzyzakładowa nr 3252 w PKP TELKOL Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, przedstawiła listę pracowników będących członkami związku zawodowego podlegających ochronie praw i interesów pracowniczych. Na liście tej znajdowało się nazwisko powoda (k.94 akt sprawy - odpowiedź Związku Zawodowego)

Pismem z dnia 6 sierpnia 2020 roku doręczonym powodowi w dniu 17 sierpnia 2020 roku pozwany PKP TELKOL Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Warszawie wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem skróconego do jednego miesiąca okresu wypowiedzenia, którego upływ ustalono na dzień 30 września 2020 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwany wskazał likwidację stanowiska pracy tj. asystenta projektanta (k.1- akta osobowe Cz.C- pismo w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę).

Pismem z dnia 18 sierpnia 2020 roku pozwany na podstawie art. 38 kp zawiadomił przewodniczącą NSZZ Solidarność RM Organizacji Międzyzakładowej w PKP TELKOL Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracę (k.2 akta osobowe Cz. C).

Pismem z dna 18 sierpnia 2020 roku pracodawca zawiadomił powoda, że wycofuje oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę doręczone powodowi w dniu 17 sierpnia 2020 roku (k.3-akta osobowe- pismo w przedmiocie cofnięcia oświadczenia woli)

Powód nie wyraził zgody na cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (okoliczność bezsporna).

Pismem z dnia 21 sierpnia 2020 roku Związek Zawodowy NSSZ Solidarność Region Mazowsze Organizacja Międzyzakładowa w PKP TELKOL wyraził sprzeciw odnośnie decyzji pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę z powodem (k.4 – akta osobowe powoda Cz. C)

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie dowodów z wyżej wskazanych dokumentów, w tym akt osobowych powoda, których autentyczność nie budzi wątpliwości.

Sąd ustalił stan faktyczny także w oparciu o zeznania powoda #### #### (k. 31 verte 132), oraz świadków #### #### (k. 131v), #### #### (k. 132),

Zeznania świadków i powoda Sąd obdarzył wiarą w całości– są one ze sobą zgodne, pomimo odmiennej oceny zasadności powództwa.

W oparciu o powyższe ustalenia Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z treścią art. 38 § 1 kp o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia -§ 2. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia -§ 3.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bądź jej warunków pracy lub płacy dokonane przez zakład pracy przed upływem 5 dni od otrzymania przez radę zakładową pisemnego zawiadomienia kierownika zakładu pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę narusza tryb określony w art. 38 k.p., chyba że przed upływem tego okresu rada zakładowa złoży kierownikowi zakładu pracy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia (uchwała SN z dnia 16 września 1975 r., I PZP 10/75, OSNC 76.4.74, glosa: J. Pacho, OSP 76.5.105).

Wypowiedzenie umowy o pracę powodowi #### #### nastąpiło z oczywistym uchybieniem procedury konsultacji związkowej, o jakiej mowa w art. 38 k.p. Pozwany pracodawca, bowiem nie przeprowadził uprzednio konsultacji ze związkami zawodowymi, mimo, iż zwrócił się o informację w trybie art. 30 ust.3 ustawy o związkach zawodowych, a związek zawodowy w piśmie z dnia 3 sierpnia 2020 roku wskazał, że powód jest członkiem NSZZ „Solidarność” RM Organizacji Międzyzakładowej nr 3252 w PKP TELKOL Spółce z ograniczona odpowiedzialnością. Materiał zgromadzony w niniejszym postępowaniu bezsprzecznie potwierdził, iż pracodawca nie dopełnił wymogu uprzedniej konsultacji ze związkiem zawodowym reprezentującym powoda, wbrew treści art. 38 kodeksu pracy w zw. z art.30 ust 3 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca bowiem w pierwszej kolejności złożył powodowi oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę, które zostało powodowi doręczone w dniu 17 sierpnia 2020 roku, a następnie w dniu 18 sierpnia 2020 roku wystąpił do reprezentującej powoda organizacji związkowej z informacja o zamiarze rozwiązania umowy o prace z powodem. Powód w dniu otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę przebywał na urlopie wychowawczym.

Zgodnie z art. 186 1 § 1 kp -pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności (§ 2). Zgodnie zaś z art. 186 § 7 kp –urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

Zgodnie zaś z  art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844, z późn. zm.), modyfikujący w istotnym zakresie tę ochronę, przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 (tzw. zwolnienie indywidualne). W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Poza sporem w niniejszej sprawie pozostawała okoliczność, że nie doszło do ogłoszenia upadłości, ani likwidacji pracodawcy powoda. Nie wystąpiły także przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika –strona pozwana nie rozwiązała z powodem umowy o pracę w tym trybie. Strona pozwana wskazała powodowi jako wyłączną przyczynę rozwiązania umowy o pracę likwidację stanowiska pracy, niewątpliwie tak wskazana przyczynę zakwalifikować można jako przyczynę leżącą po stronie pracodawcy.

Mając to na względzie trzeba podkreślać, że pismo o zamiarze zwolnienia powoda dotarło do organizacji związkowej 18 sierpnia 2020 roku, zaś sprzeciw został wystosowany do pozwanego 21 sierpnia 2020 roku, a więc 14 dniowy termin na zgłoszenie sprzeciwu został przez związek zawodowy zachowany.

Stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie. Ochrona ta zgodnie z normą art. 186 1 § 1 kp rozpoczyna się od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego.

Zgodnie z art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 2).

Podsumowując powyższe rozważania, należało uznać, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było nieprawidłowe, naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony. Dlatego też, uwzględniając żądanie powoda należało przywrócić go do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Odnosząc się do brzmienia art. 45 § 2 kp i ewentualnej niemożliwości przywrócenia powoda do pracy, w kontekście zmian organizacyjnych, wskazać należy, że w powołanym przepisie chodzi o szczególny stan stosunków, który uzasadnia zasądzenie odszkodowania zamiast restytucji stosunku pracy. W tym zakresie muszą zachodzić szczególne okoliczności, które powodują, że należący do pracownika wybór uprawnienia, zostaje zniweczony (por. wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 566/97). W tezie I do w/w wyroku SN z dnia 11 marca 2015 r. Sąd ten wyraził pogląd, że przepis art. 45 § 2 KP pozwala sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, lecz tylko wtedy, "jeżeli ustali", że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Zwrot "jeżeli ustali" użyty w wymienionym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, iż przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. W ocenie Sądu pozwana jest przedsiębiorcą o szerokim zakresie działania, także w aspekcie kadrowym, ma zatem obiektywnie możliwość powierzenia powodowi pracy na stanowisku tożsamym do poprzednio zajmowanego. Przywołać w tym miejscu należy ugruntowane stanowisko judykatury, że likwidacja stanowiska pracy nie powoduje automatycznie założenia o niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy. Strona pozwana nie argumentowała zresztą wyczerpująco w tym przedmiocie.

Zgodnie z art. 47 zdanie 1 kp pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. W konsekwencji, Sąd zasądził na rzecz powoda kwotę 50.847,55 zł. tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy Powyższe stanowi konsekwencję orzeczenia zawartego w pkt I wyroku.

Wobec faktu, że powód #### #### wygrał sprawę, a był reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, który złożył wniosek o zwrot kosztów zastępstwa procesowego należy mu się zgodnie z art. 98 k.p.c. zwrot kosztów procesu do których zalicza się wynagrodzenie jednakże nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach. Sąd zasądził więc od pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenie pełnomocnika w kwocie 180 złotych na podstawie na podstawie § 9 pkt. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015r., poz. 1804).