Oddalenie apelacji od wyroku przywracającego do pracy w pozwanej Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego PZL Świdnik

Sygn. akt VIII Pa ##/22

U Z A S A D N I E N I E

Wyrokiem z dnia # stycznia 2022 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w pkt I przywrócił powódkę #### #### do pracy w pozwanej Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego PZL Świdnik S.A. w Świdniku na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, w pkt II zasądził od pozwanej Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego PZL Świdnik S.A. w Świdniku na rzecz powódki kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania, a w pkt III nieuiszczone koszty sądowe przejął na rachunek Skarbu Państwa (wyrok – k. 167 a.s.).

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd pierwszej instancji oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powódka #### #### od # listopada 2007 roku była zatrudniona w pozwanej spółce, początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, ostatnio na czas nieokreślony. Z tego tytułu pobierała miesięczne wynagrodzenie brutto liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w kwocie ### złotych. Do # grudnia 2014 roku powódka swoją pracę wykonywała jako laminater na wydziale produkcyjnym #, a następnie na Wydziale ## #. Z dniem # czerwca 2016 roku została przeniesiona na stanowisko konserwator antykorozyjny na Wydziale ##, a od # listopada 2018 roku wykonywała pracę na stanowisku lakiernik-konserwator antykorozyjny na Wydziale ##. Powódka do wydziału produkcyjnego P ## trafiła w roku 2016 z wydziału kompozytów. Była doświadczonym i bardzo dobrze ocenianym pracownikiem, zaś przełożeni nie mieli żadnych zastrzeżeń co do jej pracy. W ocenie swojego bezpośredniego przełożonego #### #### charakteryzowała się wysokimi umiejętnościami jako konserwator i awansowała na stanowisko lakiernik-konserwator. Została także wybrana przez kierownika wydziału ##, do kilkunastoosobowej „grupy specjalnej" pracowników (tzw. kadłubowcy), którzy potrafili samodzielnie wykonywać prace lakiernicze oraz zabezpieczające na kadłubach śmigłowców i pracowali według innego harmonogramu pracy niż pozostali pracownicy tego obszaru. W okresie od # stycznia 2019 roku do # stycznia 2019 roku, od # lutego 2019 roku do # lutego 2019 rok, od # lutego 2019 roku do # lutego 2019 roku, od # lutego 2019 roku do # lutego 2019 roku, od # sierpnia 2019 roku do # sierpnia 2019 roku, od # sierpnia 2019 roku do # sierpnia 2019 roku od # grudnia 2019 roku do # grudnia 2012 roku, #### #### przebywała na zwolnieniu lekarskim, co w efekcie spowodowało, iż jej absencję w okresie od stycznia do # grudnia 2019 roku wyniosła 32 dni robocze - 38 dni kalendarzowych.

Z dalszych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że w związku z epidemią COVID-19 i ze zmniejszeniem ilości zamówień na rynku śmigłowców, Zarząd Spółki podjął decyzję o racjonalizacji zatrudnienia poprzez jego dostosowanie do zamówień. W dniu # lipca 2020 roku pracodawca ustalił kryteria doboru do zwolnienia pracowników produkcyjnych w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z epidemią COVID-19. W przyjętym dokumencie wskazano, następujące kryteria:
1) posiadanie przez pracownika uprawnień do emerytury. Przez co należało rozumieć sytuację, kiedy pracownik dysponował decyzją emerytalną, jak również kiedy spełniał ustawowe przesłanki do otrzymania emerytury, ale nie wystąpił jeszcze o wydanie w tym zakresie decyzji. Kryterium to jak podkreślono, miało pierwszeństwo przed pozostałymi kryteriami, co oznaczać miało, że jeżeli wśród pracowników branych pod uwagę do zwolnienia znajdą się pracownicy posiadający uprawnienia do emerytury, to pracownicy tacy będą wybierani do zwolnienia w pierwszej kolejności niezależnie od pozostałych kryteriów określonych w pkt 2-6. W przypadku takich pracowników nie będzie konieczności dokonywania porównania z sytuacją innych pracowników wg określonych kryteriów;
2) jakość pracy – ocena uzależniona miała być od wartości braków spowodowanych przez pracownika;
3) absencje indywidualne – ilość dni zwolnienia lekarskiego;
4) przestrzeganie zasad i przepisów bhp – używanie osłon osobistych, zgłaszanie zdarzeń potencjalnie niebezpiecznych;
5) operatywność i innowacyjność – zgłoszone i zaakceptowane do dalszej analizy innowacje, innowacje zaakceptowane do wdrożenia oraz postawa proaktywna (w ocenie kierownika wydziału/działu);
6) rozwój zawodowy – kompetencje, szkolenie nowych pracowników i elastyczność.

Okresem ocenianym miał być rok 2019. Jednocześnie założeniem było, że w przypadku kryteriów wskazanych w pkt 2,4-6 jeśli w danej grupie ocenianych pracowników, znajdzie się pracownik nieobecny w 2019 roku przez co najmniej pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, ale nie więcej niż 6 pełnych miesięcy, okres oceny obejmować miał pozostałe miesiące kalendarzowe w roku 2019. W takim też przypadku suma punktów przyznanych pracownikowi łącznie w ramach wskazanych kryteriów miała być przeliczona na wartość średniomiesięczną, która to z kolei wartość miała być obliczana poprzez podzielenie uzyskanej przez pracownika sumy punktów przez ilość ocenianych miesięcy w 2019 roku (…). W przypadku tychże kryteriów tj. 2, 4-6, jeśli w danej grupie ocenianych pracowników, znajdzie się pracownik nieobecny w 2019 roku dłużej niż 6 pełnych miesięcy kalendarzowych, okresem ocenianym miał być 2018 rok, a gdy w roku 2018 pracownik był nieobecny dłużej niż 6 miesięcy to okresem ocenianym miał być rok 2017 (…). Nadto, w przypadku kryteriów 2, 4-6, jeśli w grupie ocenianych pracowników, znajdzie się pracownik nieobecny dłużej niż 6 pełnych miesięcy kalendarzowych w każdym wyżej wskazanym roku, okresem ocenianym miał być 2020 rok. Ponadto pracodawca zaznaczył, że w przypadku kryterium absencje indywidualne dla pracownika nieobecnego (z innego powodu niż zwolnienie lekarskie i urlop wypoczynkowy) w roku 2019 co najmniej pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, okres oceny obejmować miał pozostałe miesiące kalendarzowe 2019 roku oraz odpowiednie wcześniejsze miesiące kalendarzowe w liczbie uzupełniającej 12 (…). Jeśli zgodnie z zaleceniami powyższymi w danej grupie porównywanych pracowników będzie obliczana średnio miesięczna wartość punktów, wówczas ilość przyznanych punktów w kryterium „Absencje indywidualne” również miała być przeliczona na wartość średnio miesięczną. Pracodawca zastrzegł, że w kryterium „Absencje indywidualne” nie będą uwzględniane zwolnienia lekarskie związane z wypadkami przy/ w drodze do lub z pracy, chorobami zawodowymi, związanymi z pobytem w szpitalu, po pobycie w szpitalu (z wyłączeniem zwolnień związanych z chorobą alkoholową). Ponadto w załączniku do ustalonych tak kryteriów opisano podkryterium „Elastyczność/Wielozadaniowość” oraz „Postawa proaktywna”. I tak przez elastyczność i wielozadaniowość rozumiano pracownika posiadającego różnego rodzaju kompetencje (wiedzę, umiejętności, właściwą postawę), które umożliwiały pracę na więcej niż jednym stanowisku i więcej niż przy jednym produkcie. W przypadku braku odpowiednich kwalifikacji pracownik miał posiadać niezbędne predyspozycje i chęci do zdobywania kompetencji, które umożliwiłyby pracę na nowym stanowisku. Z kolei postawa proaktywna charakteryzowała się dużym zaangażowaniem oraz własną inicjatywą. Poszukiwaniem nowych rozwiązań i dążeniem do usprawnienia procesów, w których pracownik uczestniczył. Zachowanie zatrudnionego miała cechować współodpowiedzialność za sukces własnego wydziału oraz pracodawcy, a swoją postawą miał zachęcać innych do działania. Kryteria powyższe miały wejść w życie z dniem ich przyjęcia. Na tej podstawie pracodawca w osobach dyrektora zasobów ludzkich #### #### oraz kierownika wydziału, w którym pracowała powódka - #### ####, dokonał oceny pracowników zatrudnionych na stanowisku konserwatora-lakiernika w ramach kryteriów doboru do zwolnienia w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z epidemią COVID-19. Równocześnie bezpośredniej oceny dokonywał kierownik #### #### przyznając liczbę punktów w poszczególnych kategoriach. Natomiast dział zasobów ludzkich nadawał tej punktacji wagi.

Na podstawie tak przeprowadzonej oceny zawodowej, pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umów o pracę z częścią załogi, która uzyskała najmniejszą liczbę punktów, w tym także z powódką. Pismem z dnia # lipca 2020 roku Spółka zwróciła się do wszystkich działających u niej organizacji związkowych o udzielenie informacji, czy #### #### korzysta z obrony związkowej. Pismem datowanym na # lipca 2020 roku Niezależny Samorządowy Związek Zawodowy Solidarność Komisja Międzyzakładowa WSK „PZL-Świdnik” S.A. wskazał, że powódka korzysta z obrony tego związku. Wobec powyższego w dniu # lipca 2020 roku pracodawca poinformował niniejszą organizację związkową o zamiarze rozwiązania z #### #### umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu spadku wartości sprzedaży towarów i usług Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. w związku z epidemią COVID-19 w stosunku do planowanego budżetu z początku roku 2020 oraz w stosunku do wartości sprzedaży towarów i usług w roku 2019. Pracodawca nadmienił również, że w odniesieniu do przedmiotowej przyczyny wypowiedzenia kryteria doboru pracowników do zwolnienia określone zostały w załączniku. #### #### uzyskała jedną z najniższych wartości punktowych spośród wszystkich pracowników ocenianych w tej samej grupie, co w konsekwencji zadecydowało o wyborze jej osoby do zwolnienia. W odpowiedzi na powyższe organizacja związkowa nie wyraziła zgody na zwolnienie #### ####. W uzasadnieniu wskazano, między innymi, że powódka jest pracownikiem z dużym doświadczeniem zawodowym, które gwarantuje właściwą jakość wykonywanych obowiązków. Jest pracownikiem zaangażowanym i całkowicie samodzielnym, co potwierdzają również osoby z nią współpracujące. W uzasadnieniu wskazano, że w ostatnim czasie powódka wybrana została przez kierownika wydziału, do kilkunastoosobowej „grupy specjalnej" pracowników (tzw. kadłubowcy), którzy potrafią samodzielnie wykonywać prace lakiernicze oraz zabezpieczające na kadłubach śmigłowców i mają pracować wg innego harmonogramu pracy niż pozostali pracownicy tego obszaru. Wybór tej grupy argumentowany był przez pracodawcę wysokimi umiejętnościami wybranych pracowników oraz koniecznością zapewnienia płynności pracy na lakierni przez pracowników samodzielnych. Fakt ten stoi w zupełnej sprzeczności z oceną pracy, jaka została przyjęta w kryteriach do zwolnienia. Ponadto, w piśmie tym wskazano, że niezrozumiałe jest wytypowanie do zwolnienia pracownika samodzielnego z bardzo dużym doświadczeniem zawodowym, który sumiennie wykonuje powierzone obowiązki i nie był karany, a równocześnie w tym samym obszarze pracy przedłuża się umowy pracownikom na umowach terminowych, z dużo mniejszym doświadczeniem zawodowym.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że pismem z dnia # sierpnia 2020 roku pozwana Spółka rozwiązała stosunek pracy zawarty z powódką na podstawie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, którego bieg upłynął w dniu # listopada 2020 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia podano racjonalizację zatrudnienia spowodowaną spadkiem wartości sprzedaży towarów i usług Wytworni Sprzętu komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. w związku z epidemia COVID-19, w stosunku do planowanego budżetu z początku 2020 roku oraz w stosunku do wartości sprzedaży towarów i usług w roku 2019. W piśmie wskazano również, iż w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia zastosowano kryteria doboru pracowników do zwolnienia określone w załączniku do niniejszego pisma. W rezultacie oceny dokonanej w oparciu o te kryteria powódka uzyskała jedną z najniższych wartości punktowych (wartość punktowa to łączna ilość punktów przyznanych w ramach wszystkich ocenianych kryteriów) spośród pracowników ocenianych w tej samej grupie, co powódka. Spośród # pracowników ocenianych w tej samej grupie zawodowej lakiernik- konserwator antykorozyjny, lakiernik powódka otrzymała najniższą liczbę punktów – łącznie 22. Składały się na nie: 7,5 pkt za jakość, 2,5 pkt za przestrzeganie przepisów BHP, 8 pkt za rozwój zawodowy, 4 punkty za operatywność i innowacyjność. Powódka uzyskała 0 pkt za absencje chorobowe. Z kolei #### ####, który w roku 2019 przebywał na zwolnieniem lekarskim łącznie 23 dni otrzymał za „absencję chorobową” 3 pkt, za kategorię operatywność/innowacyjność 6 pkt i łączną ocenę 22,5 pkt. #### ####, która uzyskała łączną liczbę punktów 26,5 (pracownica została przeniesiona na inne stanowisko), w roku 2019 przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie 25 dni, za „absencję chorobową” w wyniku błędu pracodawcy otrzymała 4,5 pkt – co pozwany przyznał w niniejszym postępowaniu. Z kolei za jakość pracy uzyskała 7,5 pkt, za BHP 2,5 pkt, za rozwój zawodowy 6 pkt, zaś za operatywność/innowacyjność – 6 pkt. Pracownik #### ####, który łącznie uzyskał 22,5 pkt, otrzymał 5 pkt za jakość, 3 pkt za absencję, 2,5 pkt za przestrzeganie zasad BHP, 6 pkt za rozwój zawodowy i 6 punktów za operatywności innowacyjność. Pracownik ten nie został wytypowany do zwolnienia. Różnice w punktacji ocenianych pracowników dotyczyły głównie dwóch kategorii „rozwoju zawodowego” i „operatywności/innowacyjności”. Oba wskazane kryteria opierały się wyłącznie na ocenie kierownika.

Sąd Rejonowy ustalił także, że w spornym okresie czasu, tj. od # stycznia do # grudnia 2019 roku, w wydziałach ## byli zatrudnieni pracownicy na stanowisku lakiernik, których okres absencji chorobowych był dłuższy od okresu nieobecności powódki. Tuż przed wypowiedzeniem umowy o pracę powódce tj. w dniu # czerwca 2020 roku, pozwana Spółka zatrudniła na podstawie umowy o pracę na czas określony na stanowisko konserwator antykorozyjny #### ####, #### ####, #### #### i #### ####.

Stan faktyczny Sąd pierwszej instancji ustalił w oparciu o powołane dowody, które w zakresie, w jakim posłużyły do ustalenia stanu faktycznego, obdarzył wiarą. W ocenie tego Sądu na wiarę zasługiwały przede wszystkim dowody z dokumentów dołączonych do akt niniejszego postępowania i akt osobowych powódki. Sąd nie znalazł podstaw do odmowy im waloru autentyczności bądź prawdziwości. Sąd ocenił zeznania przesłuchanych świadków #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, jako szczerze i wiarygodne w zakresie, w jakim pozwoliły one na ustalenia faktyczne. Ponadto okoliczności podnoszone przez świadków znajdowały, zdaniem Sądu, obiektywne potwierdzenie w zgromadzonych dokumentach. Zeznania powódki #### #### Sąd ocenił jako wiarygodne, gdyż znajdowały one potwierdzenie w materiale procesowym uznanym przez Sąd za zasługujący na wiarę.

W ocenie Sądu pierwszej instancji, powództwo było zasadne i zasługiwało na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę, które otrzymała #### #### nie naruszało przepisów formalnych dotyczących rozwiązywania umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w trybie art. 45 kodeksu pracy. Wręczenie pisma o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką dokonane zostało we właściwym czasie, przy zachowaniu właściwej do tej czynności formy i przewidzianego art. 36 § 1 pkt 3 kodeksu pracy trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia poprzedzającego rozwiązanie tego stosunku pracy, którego skutek nastąpił z dniem # listopada 2020 roku. Pozwany dopełnił również obowiązku konsultacyjnego z art. 38 kodeksu pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę powódce było jednak, w ocenie Sądu Rejonowego, nieuzasadnione. Wynikało to z tego, że pozwana Spółka z uwagi na spadek wartości sprzedaży towarów i usług, w związku z wystąpieniem na epidemii COVID-19, niewątpliwie dążyła do racjonalizacji zatrudnienia, wprowadzając zmiany organizacyjne, czego zresztą powódka nie kwestionowała. W tym celu, aby doboru do zwolnienia pracowników dokonać jak najbardziej obiektywnie i nie naruszyć zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, pozwana Spółka opracowała kryteria doboru pracowników do zwolnienia.

Odwołując się do stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego między innymi w wyroku z 23 maja 1997 roku (I PKN 176/97) i z dnia z 27 listopada 1997 roku (I PKN 401/97) wskazał Sąd pierwszej instancji, że przekształcenie struktury organizacyjnej pracodawcy (reorganizacja), prowadzące do likwidacji choćby jednego stanowiska pracy, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi zajmującemu zlikwidowane stanowisko. Likwidacja bowiem stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (albo samych warunków pracy lub płacy), a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy. Oznacza to, że w razie sporu, sąd nie jest uprawniony do oceny, czy zmiany struktury organizacyjnej były celowe i zasadne. Pracodawca ma zatem pełne prawo do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy, także w sytuacji, gdy potrzeby organizacyjne zakładu pracy jej nie wymagają. Sąd może natomiast badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna, czy też ma jedynie charakter pozorny (fikcyjny). Tylko bowiem rzeczywista likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Fikcyjna (pozorna) likwidacja nie stanowi podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę. W razie ustalenia, że nastąpiła pozorna likwidacja stanowiska, sąd przyzna rację pracownikowi odwołującemu się od wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy uznał, że w niniejszej sprawie pozwana Spółka dokonała likwidacji stanowiska pracy powódki. Likwidacja ta nie miała charakteru pozornego. Czynności pracownicze dotychczas wykonywane przez powódkę zostały rozdzielone pomiędzy pozostałych pracowników.

Dalej wskazał, że pozwana Spółka przyjęła jako przyczynę zwolnienia powódki racjonalizację zatrudnienia spowodowaną spadkiem sprzedaży towarów i usług Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. w związku z epidemią COVID-19, w stosunku do planowanego budżetu z początku 2020 roku oraz w stosunku do wartości sprzedaży towarów i usług w roku 2019, co stanowiło uzasadnioną przesłankę rozwiązania stosunku pracy. Sąd uznał zatem, że na gruncie niniejszej sprawy istotna była ocena, czy pozwana Spółka dokonując wypowiedzenia powódce umowy o pracę, prawidłowo wybrała powódkę do zwolnienia poprzez zastosowanie odpowiednich kryteriów i prawidłowe ich odniesienie do wszystkich pracowników zajmujących tożsame z powódką stanowisko.

Ponownie odwołując się do ugruntowanego poglądu Sądu Najwyższego wyrażonego w orzeczeniach z dnia 25 stycznia 2013 roku (I PK 172/12), z dnia 10 września 2013 roku (I PK 61/13), z dnia 12 listopada 2014 roku (I PK 73/14), z dnia 16 grudnia 2008 roku (I PK 86/08), z dnia 4 października 2007 roku (I PK 116/07) Sąd pierwszej instancji wskazał, że kryteria doboru do zwolnienia pracodawca jest obowiązany ustalić i zastosować przy wyborze pracownika do zwolnienia, gdy na likwidowanym stanowisku pracy zatrudnionych jest więcej, niż jeden pracownik. W przypadku takim, a więc gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika, zaś wynikający z art. 30 § 4 kodeksu pracy wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 kodeksu pracy, gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór. Oznacza to, że przede wszystkim pracownik ma zostać poinformowany o tym, dlaczego to jego wybrano do zwolnienia, czyli pracodawca powinien nie tylko wskazać mu przyjęte przez siebie kryteria owego doboru, ale również przedstawić je na tle porównawczym w odniesieniu do pozostałych pracowników. Dodatkowo, kryteria przyjęte przez pracodawcę powinny być zasadne (prawidłowe), a więc usprawiedliwione i dające się weryfikować. Kryteria doboru zwalnianych pracowników stają się bowiem współprzyczyną wypowiedzenia stosunku pracy, które wyznaczają granice sporu sądowego i stanowią istotną część wypowiedzenia. Pracodawca zatem powinien nawiązać do konkretnego kryterium jakie zastosował i wskazać, dlaczego pracownik spełnia warunki zakreślone tym kryterium.

W tym kontekście, zdaniem Sądu Rejonowego, wątpliwości budziło dokonanie oceny powódki przez pozwaną Spółkę poprzez przyznawanie określonej liczby punktów za poszczególne kategorie i następnie prawidłowość zastosowania wyników tej oceny – a więc przyjętego przez pracodawcę kryterium na tle porównawczym w odniesieniu do innych pracowników.

Przyznał Sąd Rejonowy, że to pracodawca decyduje, które z wybranych kryteriów uzasadniających wytypowanie pracownika do zwolnienia mają decydujące znaczenie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2016 roku, II PK 152/15). Nie jest jednak tak, że dysharmonia zachodząca między przyjętym modelem oceny, a jego faktycznym zastosowaniem nie ma znaczenie dla zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, jak również, że dysonans ten nie podlega ocenie Sądu.

Sąd uznał, że zastosowane przez pozwaną Spółkę wyłączenie absencji pracowniczych związanych z pobytem w szpitalu i zwolnień lekarskich po pobycie w szpitalu z oceny pracownika w zakresie jego ogólnej absencji stawiało, chorujących pracowników, nie przebywających z tego powodu w szpitalu w nierównej sytuacji. Powodowało to, iż w tym zakresie zastosowane kryteria były niesprawiedliwe i nieobiektywne. Pozwana Spółka nie wykazała zasadności zastosowania takiego właśnie wyłączenia absencji pracowników z dokonywanej oceny. W takiej sytuacji przyznał punkty za absencję pracownikowi #### #### (łączna ilość punktów - 22,5 w tym za absencje chorobowe 3 punkty), który przebywał na zwolnieniu lekarskim po pobycie w szpitalu. Pracownik ten, gdyby za absencje chorobowe uzyskał, tak jak powódka 0 punktów, miałby mniejszą ilość łączną punków od powódki #### #### (22 punkty).

Sąd uznał również, że przyczyna wyboru powódki do zwolnienia z pracy nie była oczywista. #### #### przez cały okres swojego zatrudnienia była pozytywnie ocenianym pracownikiem. Uzyskiwała zadawalające wyniki w pracy, nie była karana porządkowo. Nie wiedziała także w jaki sposób i na jakiej podstawie, w odniesieniu do przyjętych kryteriów, pracodawca będzie przyznawał punkty (dokonywał oceny zawodowej pracowników) w poszczególnych kategoriach.

Sąd wskazał, że w orzecznictwie wskazuje się przy tym, że kryteria doboru nie mogą być dowolne. Nie zostały one wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 roku, I PK 72/15 i z dnia 30 września 2014 roku, I PK 33/14). Za obiektywne i sprawiedliwe traktuje się kryteria umożliwiające wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 roku, II PK 258/11). Zapatrywanie to wychodzi z założenia, że pracodawcy przysługuje prawo doboru odpowiednich pracowników, to jest takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy (wyroki Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 roku, I PK 82/02 i z dnia 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13).

Podkreślił Sąd pierwszej instancji, że w orzecznictwie akcentuje się również szeroką autonomię pracodawcy przy określaniu i stosowaniu kryteriów uzasadniających wytypowanie pracownika do zwolnienia, niemniej jednak swoboda ta nie wyłącza ingerencji sądu, gdy działania pracodawcy są dowolne, niesprawiedliwe lub nieobiektywne. Zatrudniający ma swobodę w doborze zmiennych prowadzących do wskazania pracownika, któremu wypowie się umowę o pracę, nie znaczy to jednak, że może dowolnie dobierać kryteria, które wcześniej uznał za miarodajne. Proceder tego rodzaju świadczy o braku transparentności, a tym samym wymyka się spod kontroli dokonywanej w ramach art. 45 § 1 kodeksu pracy.

Z ustaleń Sądu Rejonowego, w tym z zeznań przesłuchanego świadka #### #### i jednocześnie osoby odpowiedzialnej za typowanie określonej grupy pracowników do zwolnienia (m.in. powódki), wynika, że kryterium doboru pracowników miało opierać się na ocenie zatrudnionego w pięciu kategoriach, a mianowicie jakości pracy (braki spowodowane przez pracownika), przestrzeganie zasad bhp (używanie osłon, zgłaszanie zagrożeń), absencji (ilość dni zwolnienia lekarskiego), a także operatywności i innowacyjności oraz rozwoju zawodowego. W ramach dwóch ostatnich kryteriów (operatywności i innowacyjności oraz rozwój zawodowy), pozwana Spółka nie przygotowała w tym zakresie jakiejkolwiek metodologii oceny pracowników w tych kategoriach. Ocena ta dokonywana była tylko i wyłącznie na podstawie subiektywnej oceny kierownika całego działu. Pozwana Spółka dowodziła w toku postępowania na jakiej podstawie przyznała powódce określoną w tabeli na k. 35 liczbę punków, nie wykazała jednak zdaniem Sądu zasadności przyznania innym pracownikom większej ilości punktów w tych kategoriach. Okoliczność ta powodowała, iż zastosowane kryteria nie poddawały się weryfikacji.

W ocenie Sądu Rejonowego pozwana Spółka nie wskazała żadnego obiektywnego schematu, z którego taka punktacja względem innych zatrudnionych mogła wynikać. Podobnie było z kategorią oceny w zakresie tzw. „operatywności i innowacyjności”. Również i w tym zakresie pozwana nie wskazała, jakie to analizy innowacyjne i zaakceptowane innowacje zgłaszali inni pracownicy, których to nie zgłaszała powódka, a także w jaki konkretnie sposób oceniana była postawa proaktywna. Poza ogólnikami i lakonicznymi stwierdzeniami, z kryteriów tych i ich opisu nic nie wynika. Zastosowane kryteria nie były w tej sytuacji mierzalne i weryfikowalne, stanowiły dowolną ocenę pracodawcy, który po uwzględnieniu pierwszych trzech kryteriów, mógł swobodnie wytypować pracownika do zwolnienia, subiektywnie przyznając mu punkty odnośnie kryterium rozwoju zawodowego oraz innowacyjności i operatywności. Podkreślił Sąd, że pracodawca powinien nie tylko nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, ale także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 roku, I PK 86/08).

Zdaniem Sądu powódka nie wiedziała jakie konkretnie niższe kwalifikacje miała względem innych zatrudnionych w jego grupie zawodowej. Nie wiedziała dlaczego jej postawa proaktywna, elastyczność, wielozadaniowość zostały ocenione niżej niż innych pracowników pozwanego w tej samej grupie zawodowej. Pracodawca natomiast musi posługiwać się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny dotyczącymi wykonywania pracy, w tym zwłaszcza uzyskiwania w niej mierzalnych efektów, przy czym kryteria te powinien w porównywalnych warunkach stosować na jednolitych zasadach, bez dowolnych i subiektywnych ocen.

Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy uznał, że wskazana #### #### przyczyna wypowiedzenia była co prawda konkretna i prawdziwa, jak również co do zasady, uzasadniająca zwolnienie pracownika. Sam jednak fakt, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna określona jako reorganizacja zatrudnienia poprzez jego zmniejszenie okazała się konkretna i prawdziwa nie przesądzał jeszcze o zgodności z prawem rozwiązania z tej przyczyny stosunku pracy z powódką, albowiem przyczyną tego wypowiedzenia były nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.

W ocenie Sądu pozwana Spółka nie wykazała, aby zastosowane kryteria – a w istocie dokonana na ich podstawie ocena zawodowa pracownika – były czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne. Wybór powódki do zwolnienia, był w ocenie Sądu dowolny i arbitralny. Sąd nie znalazł też podstaw do uznania, iż zachodziła niemożliwość restytucji łączącego strony stosunku pracy. Pozwana spółka wdając się w spór sądowy zainicjowany odwołaniem strony powodowej od przedmiotowego wypowiedzenia umowy o pracę, powinna liczyć się z możliwością przegrania sprawy i koniecznością ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika na dotychczasowych warunkach. W realiach zawisłej sprawy, zdaniem Sądu, pozwana Spółka nie wykazała istnienia szczególnych przyczyn, mogących przemawiać za zastosowaniem art. 45 § 2 kodeksu pracy. Sąd pierwszej instancji także nie dopatrzył się okoliczności uzasadniających zastosowanie art. 45 § 2 kodeksu pracy.

Z powyższych względów na podstawie art. 45 § 1 kodeksu pracy przywrócił powódkę do pracy. Sąd podzielił stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w wyroku z 4 lutego 2015 roku (III PK 81/14) oraz w wyroku z 16 kwietnia 2003 roku (I PK 154/02) iż przepis art. 45 § 2 kodeksu pracy pozwala sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, ale tylko wtedy, jeżeli sąd ten ustali, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe.

Jednocześnie nawet likwidacja stanowiska pracy nie stoi na przeszkodzie przywróceniu do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa. W ocenie Sądu Rejonowego na gruncie przedmiotowej sprawy nie zachodziła zatem niemożliwość restytucji łączącego strony stosunku pracy.

Sąd wskazał, że stosownie do przepisów art. 98 § 1 k.p.c., strona przegrywająca proces obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie poniesione przez niego koszty celowego dochodzenia swoich praw lub celowej obrony. Zgodnie z treścią art. 98 § 3 k.p.c. w związku z art. 99 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu zalicza się wynagrodzenie pełnomocnika strony będącego radcą prawnym – w granicach określonych przepisami rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 roku, poz. 265). Zgodnie z przepisami rozporządzenia stawka minimalna wynagrodzenia pełnomocnika w sprawach z zakresu prawa pracy o przywrócenie do pracy wynosi 180 złotych i taką właśnie kwotę zasądził na rzecz powódki od pozwanej Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A. w Świdniku tytułem zwrotu kosztów postępowania. Natomiast nieuiszczone koszty sądowe Sąd Rejonowy przejął na rachunek Skarbu Państwa na mocy art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2021 roku, poz. 2257). Opłatę sądową od pozwu, od uiszczenia której powódka z mocy ustawy była zwolniona, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych postanowił przejąć na rachunek Skarbu Państwa (uzasadnienie – k. 178-186 a.s.).

Apelację od powyższego wyroku wniosła pozwana Spółka, zaskarżając go w całości. Zarzuciła:
1) naruszenie prawa materialnego tj. art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez uznanie, że kryterium absencje indywidulane, w takim zakresie w jakim różnicowało wybieranych do zwolnienia pracowników z uwagi na nieuwzględnianie w ilości dni zwolnienia lekarskiego zwolnień lekarskich związanych z pobytem w szpitalu oraz zwolnień lekarskich po pobycie w szpitalu, było nieobiektywne i niesprawiedliwe;
2) naruszenie prawa materialnego tj. art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez przyjęcie, że zastosowane do wyboru powódki do zwolnienia kryteria operatywność, innowacyjność oraz rozwój zawodowy, były nieobiektywne i niesprawiedliwe;
3) naruszenie prawa materialnego tj. art. 94 pkt 9 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. oraz art. 10 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez uznanie, że w podkryteriach doboru pracowników do zwolnienia postawa proaktywna oraz elastyczność/wielozawodowość podstawą przyznawania punktów nie może być ocena przełożonego, ponieważ jest ona a priori dowolna i arbitralna, czego skutkiem jest to, że takie podkryteria są nieobiektywne i niesprawiedliwe;
4) naruszenie prawa materialnego tj. art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez stworzenie przez Sąd Rejonowy w niniejszej sprawie własnego zestawu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia;
5) naruszenie prawa materialnego tj. art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez jego błędną wykładnię, polegającą na tym, że to nie na powódce spoczywał ciężar dowodu okoliczności wskazujących na to, że ocena powódki i innych ocenianych razem z nią pracowników w ramach przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia była nieobiektywna i niesprawiedliwa;
6) sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego polegającą na ustaleniu, że w zakresie kryteriów operatywność, innowacyjność oraz rozwój zawodowy pozwany dokonywał oceny powódki i innych porównywanych z nią pracowników wyłącznie w oparciu o ocenę kierownika Wydziału ##;
7) sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego polegającą na ustaleniu, że w związku z podkryterium „zgłoszone i zaakceptowane do dalszej analizy innowacje” oraz podkryterium „innowacje zaakceptowane do wdrożenia” inni pracownicy, którzy byli oceniani razem z powódką, zgłaszali pozwanemu innowacje;
8) sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego, polegającą na ustaleniu, że pozwany nie przygotował metodologii oceny pracowników w zakresie kryteriów operatywność, innowacyjność oraz rozwój zawodowy;
9) brak oparcia w treści zebranego materiału dowodowego, ustalenia faktycznego dokonanego przez Sąd Rejonowy, w świetle którego powódka nie wiedziała na jakiej podstawie i w jaki sposób były przyznawane punkty w kryteriach operatywność, innowacyjność oraz rozwój zawodowy;
10) naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, polegające na ustaleniu, że powódka była bardzo dobrze ocenianym pracownikiem, zaś przełożeni nie mieli zastrzeżeń do jej pracy,
11) naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów, polegające na ustaleniu, że kryteria operatywność, innowacyjność oraz rozwój zawodowy były kryteriami niemierzalnymi, nieweryfikowalnymi, stanowiły dowolną ocenę pracodawcy,
12) naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. poprzez brak wyjaśnienia powodów, dla których Sąd uznał, że ocena dokonywana przez pozwanego w kryteriach operatywność, innowacyjność oraz rozwój zawodowy była niesprawiedliwa.

Apelująca wniosła o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z dokumentów:
1) zarządzenia nr ##/11 w sprawie: wdrożenia systemu premiowania ##,
2) procedury Systemowej ## Zarządzanie Zasobami Ludzkimi,
na okoliczność wiedzy powódki na jakiej podstawie i w jaki sposób były przyznawane punkty w kryteriach operatywność, innowacyjność oraz rozwój zawodowy. Wskazał, że potrzeba powołania się na te dowody wynikła na etapie postępowania apelacyjnego w związku z tym, że Sąd Rejonowy w wyroku z dnia # stycznia 2022 roku dokonał, niemającego oparcia w treści zebranego materiału dowodowego, ustalenia faktycznego, w świetle którego powódka nie wiedziała na jakiej podstawie i w jaki sposób były przyznawane punkty w kryteriach operatywność, innowacyjność oraz rozwój zawodowy.

Wskazując na powyższe zarzuty pozwana Spółka wniosła zmianę zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie przed sądem pierwszej instancji oraz postępowanie apelacyjne według norm przepisanych (apelacja – k. 189-221 a.s.).

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od pozwanej Spółki na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych (odpowiedź na apelację – k. 255-266 a.s.).

Pełnomocnicy stron nie wnosili o rozpoznanie apelacji po przeprowadzeniu rozprawy.

Sąd Okręgowy w Lublinie zważył, co następuje:

Apelacja pozwanej jest niezasadna, a podniesione w niej zarzuty nie stanowiły dostatecznej podstawy do weryfikacji zaskarżonego wyroku w kierunku przez nią postulowanym. Jakkolwiek, o czym będzie mowa niżej, nie wszystkie z podniesionych zarzutów znajdują aprobatę Sądu Okręgowego. Ich zasadność nie mogła doprowadzić jednak do zmiany zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa, gdyż wyrok ten odpowiada prawu i powinien się ostać.

W pierwsze kolejności należy wskazać, że Sąd Okręgowy nie dopatrzył się przyczyn nieważności postępowania, które powinien wziąć pod uwagę z urzędu na podstawie art. 378 § 1 in fine k.p.c.

Przechodząc do oceny zarzutów zawartych w apelacji Sąd odwoławczy w większości podziela dokonane przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne i przyjmuje je za swoje. Wyprowadzone z tych ustaleń wnioski jurydyczne, o ile zmierzały do uwzględnienia powództwa, są prawidłowe.

Dokonując merytorycznej oceny zarzutów apelacji, wskazać należy, że apelująca w większości zarzutów opierała się na naruszeniu prawa materialnego tj. art. 45 k.p w związku z art. 10 ust.1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., ale także naruszenia prawa procesowego. Przy czym budowanie tych zarzutów opierało się na zakwestionowaniu przez Sąd Rejonowy przyjętych kryteriów, ich podstawy, rzetelności i bezstronności.

Główny bowiem nacisk Sąd Rejonowy położył na ocenę zastosowanych przez pozwanego pracodawcę kryteriów. Uznał, przy tym kryteria z postaci absencji indywidualnych, operatywności, innowacyjności oraz rozwoju zawodowego były nieobiektywne i niesprawiedliwe. Co więcej, nie były mierzalne i weryfikowalne, stanowiły dowolną ocenę pracodawcy, który przy uwzględnieniu pierwszych trzech kryteriów, mógł swobodnie wytypować pracownika do zwolnienia, subiektywnie przyznając mu punkty odnośnie kryterium rozwoju zawodowego oraz innowacyjności i operatywności. Wytyczne dotyczące wykładni art. 45 kodeksu pracy zawarte są w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85. Zgodnie z nimi, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, uwzględnieniu w ramach art. 45 k.p. podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe, przez ich pryzmat należy oceniać przyczynę wypowiedzenia, inne okoliczności dotyczące pracownika nie związane ze stosunkiem pracy, np. jego sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą natomiast w konkretnej sprawie wskazywać, że wypowiedzenie, aczkolwiek uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p., jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), zaś przy wyborze pracownika do zwolnienia z powodu konieczności zmniejszenia zatrudnienia preferowany powinien być dotychczasowy stosunek do wykonywanej pracy. Słusznie podniesiono, że w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2018 r., III PK 55/17 za obiektywne i sprawiedliwe traktuje się kryteria umożliwiające wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Zapatrywanie to wychodzi z założenia, że pracodawcy przysługuje prawo doboru odpowiednich pracowników, to jest takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Przy czym, przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka sytuacja wymagać powinna szczególnych okoliczności. Co więcej, pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Konstatacja ta ma zastosowanie zwłaszcza w przypadku dokonywania indywidulanych zwolnień z pracy z przyczyn wymienionych w ustawie o "zwolnieniach grupowych". Sąd pracy nie może narzucać wyboru tych kryteriów, gdyż jest to domeną pracodawcy. Ma rację skarżący, że przyjęte przez niego pozwanego kryteria wyboru pracowników do zwolnienia, maja swoje potwierdzenie w jednolitym i utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów powszechnych. W postanowieniu z dnia 30 stycznia 2019 roku Sąd Najwyższy wskazał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w powszechnych przepisach prawa pracy. Pracodawca ma prawo do ich opracowania i przyjęcia według uzasadnionych potrzeb, ale z poszanowaniem zasad dotyczących równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, bez narażenia się na zarzut dyskryminacji.

W kontekście do powyższego nie jest aprobowana przez Sąd Okręgowy dokonana przez Sąd pierwszej instancji ocena kryterium absencji pracowniczych związanych z pobytem w szpitalu i zwolnień lekarskich po pobycie w szpitalu. Zdaniem Sądu Rejonowego chorujący pracownicy, nie przebywający z tego powodu w szpitalu są w nierównej sytuacji, do pracowników hospitalizowanych. Powoduje to, iż w tym zakresie zastosowane kryteria są niesprawiedliwe i nieobiektywne, a pozwany nie wykazał zasadności zastosowania takiego właśnie wyłączenia absencji pracowników z dokonywanej oceny. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, wskazał, że absencyjność rozumiana jako dyspozycyjność jest zgodnym z prawem kryterium doboru pracowników do zwolnienia. Pozwany pracodawca z w pkt VI Kryteriów doboru do zwolnienia pracowników produkcyjnych w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z epidemią Covid-19” w kryterium absencje indywidualne pozwany nie uwzględniał zwolnień lekarskich związanych z ciążą, wypadkami przy/w drodze do lub z pracy, chorobami zawodowymi, związanych z pobytem w szpitalu, zwolnień po pobycie w szpitalu (z wyłączeniem zwolnień związanych z chorobą alkoholową). Argumentacja tego wyłączenia jest uzasadniona i mieści się w przepisach prawa. Trudno nie zgodzić się z twierdzeniem, że zwolnienia lekarskie szpitalne i poszpitalne nie wynikają z poważnych problemów zdrowotnych pracownika. Pracodawca może rozróżnić tych pracowników, którzy mają częste nieobecności spowodowane mniej poważnymi problemami ze zdrowiem od tych pracowników, którzy mają poważniejsze problemy zdrowotne. Zatem sugestia Sądu pierwszej instancji, jakoby powinien być wybrany do zwolnienia #### ####, który przebywał na zwolnieniach lekarskich szpitalnych i poszpitalnych w roku 2019, nie zasługuje na aprobatę.

Ma rację skarżący, że tak ukształtowane kryterium absencje indywidualne odnosiło się do elementów faktycznych (faktu przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim szpitalnym i poszpitalnym) w oderwaniu od własnych opinii, uczuć i interesów, czy uprzedzeń pracodawcy, kryterium to więc nie było stronnicze. W ramach takiego kryterium wszyscy oceniani lakiernicy - konserwatorzy antykorozyjni oraz lakiernicy, w tym powódka, byli traktowani w jednakowy sposób, więc nie było w tej ocenie żadnego elementu dyskryminacyjnego.

Co do zarzutów dotyczących pozostałych kryteriów należy położyć nacisk na prawo pracodawcy do przyjęcia takich kryteriów, które będą adekwatne do oceny pracowników zatrudnionych na różnych stanowiskach pracy, w różnych działach. Jednak przy podjętym procesie redukcji zatrudnienia są na tyle czytelne, że będą mogły stanowić obiektywną miarę do oceny. Zdaniem Sądu Okręgowego przyjęte kryteria czynią zadość tym wymogom. Na ich podstawie, co do kryterium operatywności, innowacyjności oraz rozwoju zawodowego, bezpośredni przełożeni, w przypadku powódki #### ####, dokonali stosownej oceny. Mieści się to w immanentnym prawie pracodawcy do dokonania takiej oceny. Odmienne podejście, prowadzi do wniosku, że uprawnienie pracodawcy do oceny pracowników w kontekście ich przydatności, kwalifikacji byłoby iluzoryczne. Sąd pracy oceniając wybór pracownika powinien ocenić jedynie zaprezentowane przez pozwanego dowody, które uzasadniały taką, a nie inną ocenę. Należy przypomnieć, że powódka była porównywana z innymi pracownikami zatrudnionymi na tożsamych stanowiskach. Nie można jednak tracić z pola widzenia, że w innej płaszczyźnie mieści się metodologia przyjęta do opracowania tych kryteriów, a w innej sposób jej realizacji w przyjętym procesie ocen, i w konsekwencji dokonania wyboru konkretnych pracowników. Zatem zasadniczo zarzuty apelacji, odnoszące się krytycznie do oceny tych kryteriów i ich zastosowania, nie są celne. Korelują z nimi zarzuty naruszenia prawa procesowego (zarzuty z pkt 10 - 12 apelacji). Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może być uznany za zasadny jedynie w wypadku wykazania, że ocena materiału dowodowego jest rażąco wadliwa czy w sposób oczywisty błędna, dokonana z przekroczeniem granic swobodnego przekonania sędziowskiego, wyznaczonych w tym przepisie. Sąd drugiej instancji ocenia bowiem legalność oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, czyli bada czy zostały zachowane kryteria określone w art. 233 § 1 k.p.c. Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych (por. przykładowo postanowienie z dnia 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001 r., Nr 5, poz. 33, postanowienie z dnia 17 maja 2000 r., I CKN 1114/99, wyrok z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000 r., nr 7 - 8, poz. 139).

Dla skuteczności zarzutu naruszenia tego przepisu nie wystarcza samo stwierdzenie strony odwołującej się o wadliwości ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w jego przekonaniu odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest tu wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący winien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając. Tylko wówczas, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (tak Sąd Najwyższy w utrwalonym od dawna orzecznictwie, m.in. wyrok z dnia 23 stycznia 2001 r., sygn. akt IV CKN 970/00). Faktycznie, jak twierdzi powódka w odpowiedzi na apelację, pozwany pracodawca nie wskazał żadnego obiektywnego schematu, z którego taka punktacja względem innych zatrudnionych mogła wynikać. Podobnie było z kategorią oceny w zakresie tzw. „operatywności i innowacyjności”. Zastosowane kryteria nie były w tej sytuacji mierzalne i weryfikowalne. Zarzut naruszenia prawa materialnego, tj. art. 94 pkt 9 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez uznanie, że w podkryteriach doboru pracowników do zwolnienia postawa proaktywna oraz elastyczność/wielozawodowość a podstawą do przyznania punktów nie może być ocena przełożonego. Prowadzi to bowiem do oceny, która jest arbitralna i może naruszać zasadą równego traktowania i niedyskryminacji. Słusznie Sąd Rejonowy stwierdził, że ocena pracownika powinna być dokonana na podstawie obiektywnych kryteriów. Kryteria te powinny być przede wszystkim znane pracownikowi. Oznacza to, że pracownik, nie powinien być „zaskakiwany" dziwnie sformułowanymi elementami oceny. Słusznie powódka powołała się na orzeczenie Sądu Najwyższego, który wskazał, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r,. I PKN 428/98; OSNAP 1999, nr 24. poz. 791).

Co do zarzutu naruszenia prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez stworzenie przez Sąd Rejonowy w niniejszej sprawie własnego zestawu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, należy wskazać, że takie sformułowanie nie wynika w żaden sposób z przedstawionego w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wywodu. Jest zatem gołosłowne i tym samym nie zasługuje na aprobatę.

Zarzut naruszenia prawa materialnego, tj. art. 6 k.c. w zw. z art 300 k.p. poprzez Jego błędną wykładnię, polegającą na tym, że to nie na powódce spoczywał ciężar dowodu okoliczności wskazujących na to, że ocena powódki i innych ocenianych razem z nią pracowników w ramach przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia była nieadekwatna i niesprawiedliwa jest także chybiony. To właśnie na pracodawcy spoczywał ciężar dowodu, że zastosował właściwe kryteria doboru, w tym w szczególności, że odpowiadały one wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy.

Co do zarzut sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego, polegającą na ustaleniu, że pozwany nie przygotował metodologii oceny pracowników w zakresie kryteriów operatywność, innowacyjność i rozwój zawodowy należy wskazać, że pozwany nie przygotował metodologi oceny pracowników w zakresie kryteriów operatywność, innowacyjność i rozwój zawodowy. Co prawda, do apelacji pozwany dołączył szereg dokumentów, w tym formularz dotyczący oceny adaptacji i matrycę kompetencji (k.235-236). Jednak zawarte w nim opisy kompetencji nie korelują z przyjętymi kryteriami. Poza tym, brak dowodów, że powódka była z tymi dokumentami zapoznana. Przeprowadzona ocena została dokonana na podstawie subiektywnej oceny kierownika całego działu, który nie wykazał zasadności przyznania innym pracownikom większej ilości punktów w tych kategoriach. Dlatego, pracodawca nie wykazał, że zastosował właściwe kryteria doboru, w tym w szczególności, że odpowiadały one wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy.

Wobec sformułowanego zarzutu naruszenia przepisów art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, polegające na ustaleniu, że powódka była bardzo dobrze ocenianym pracownikiem, zaś przełożeni nie mieli zastrzeżeń do jej pracy, należy wskazać, że ustalenia faktyczne Sądu, które doprowadziły go do trafnego wniosku o zasadności roszczenia nie budzą zdaniem strony powodowej wątpliwości. Zostały poczynione w oparciu o wszechstronną analizę całego zebranego w sprawie materiału dowodowego w jego wzajemnym powiązaniu, zaś ocena przedstawiona w prawidłowo sporządzonym uzasadnieniu wyroku nie pozostawia wątpliwości, że Sąd nie uchybił zasadom ustalonym przepisami procedury cywilnej.

Wskazać należy, że zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., którego naruszenie zarzuca apelujący, Sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Formułując ten zarzut skarżący wskazuje zatem, że Sąd I instancji oceniając zebrany w sprawie materiał uchybił zasadom logicznego rozumowania i wyciągania wniosków zgodnie z doświadczeniem życiowym. W niniejszej sprawie nie sposób jednak skutecznie zarzucić Sądowi działania wbrew w/w regułom, gdyż właściwy zarzut tego rodzaju wymagałby wykazania, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego oraz brak jest wszechstronnej oceny wszystkich istotnych dowodów (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 29 lipca 1998 r. II UKN 151/98 publ. OSNAPiUS 1999/15/492; z 5 stycznia 1999 r. II UKN 76/99 publ. OSNAPiUS 2000/19/732). Jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo- skutkowych, to przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por,

Zarzut naruszenia art. 328 § 1 k.p.c. poprzez brak wyjaśnienia powodów, dla których Sąd uznał, że ocena dokonywana przez pozwanego w kryteriach operatywność, innowacyjność oraz rozwój zawodowy, była niesprawiedliwa. Dlatego rację ma Sąd Rejonowy, że zastosowane kryteria nie poddają się weryfikacji, są zbyt ogólnikowe i lakoniczne. Z powyższym nie sposób się nie zgodzić.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na dowód z dokumentu złożony w aktach sprawy na k. 90. Jest to ocena pracowników zatrudnionych w pozwanej Spółce na stanowiskach konserwator antykorozyjny w ramach kryteriów doboru do zwolnienia pracowników produkcyjnych w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z epidemią Covid-19. Sąd Okręgowy zauważa, że w tym zestawieniu są umieszczeni także pracownicy zatrudnieni pod koniec czerwca 2020 roku. Są to : #### ####, #### ####, #### #### i #### ####. To nowi pracownicy, którzy zostali zatrudnieni z dniem # czerwca 2020 roku na podstawie umów o pracę na czas określony do dnia # grudnia 2020 roku (umowy o pracę -k.75-78). Także zostali ocenieni na podstawie tych kryteriów, pomimo świadczenia pracy przez zaledwie kilka dni. Ich ocena dokonana przez przełożonego jest pomimo to wyższa niż ocena powódki, jako wieloletniego pracownika. Nie bez znaczenia pozostaje okoliczność, że ocena pracowników do zwolnienia była dokonywana według stanu na dzień 30 czerwca 2020 roku (zeznania świadka #### #### -k.129v).

Reasumując, Sąd Okręgowy stwierdził, że zarzuty apelującego w zakresie naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. miały w zasadniczej większości charakter czysto polemiczny i były ściśle związane z prezentacją własnej interpretacji poszczególnych dowodów oraz argumentów, a także stanowiły wyraz subiektywnej oceny zdarzeń, pozostającej w oderwaniu od materiału dowodowego zebranego w toku postępowania przed Sądem Rejonowym, a tym samym należało je uznać za chybione.

Nie można podzielić jedynie stanowiska Sądu Rejonowego, że powódka była bardzo dobrym pracownikiem, zaś przełożeni nie mieli zastrzeżeń do jej pracy. Takiemu ustaleniu przeczą bowiem zeznania przełożonego powódki #### ####, czy też poprzedniego przełożonego #### ####. Ostatecznie, twierdzenia te jednak nie mają bezpośredniego znaczenia dla wyników postępowania.

Wobec powyższego uznać należało, że rozpoznający sprawę Sąd Rejonowy nie naruszył norm prawa materialnego, jak i zasad postępowania, które uzasadniałyby uwzględnienie wniosków apelacji. Postępowanie apelacyjne wykazało, że rozumowanie Sądu pierwszej instancji w przeważającej części było logiczne i spójne, postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone rzetelnie i wnikliwie, ocena materiału dowodowego jest w większości wszechstronna i przekonująca, a co najistotniejsze, końcowe wnioski jurydyczne są prawidłowe.

Poza zarzutami apelacji należy zwrócić uwagę na to, że Sąd Rejonowy wspomniał co prawda o zaniżonej punktacji dokonanej przy pracowniku #### ####, ale nie nadał tej okoliczności znaczenia w kontekście zasadności roszczenia powódki.

Zdaniem Sądu Okręgowego ta okoliczność ma zasadnicze znaczenie. Warto w tym miejscu przypomnieć, że pracodawca w odniesieniu do zastosowanych kryteriów przyznał powódce łącznie 22 pkt, w tym 7,5 za jakość, 4,5 za absencję, 2,5 pkt za BHP, 8 za rozwój zawodowy i 4 za operatywność i innowacyjność. Z kolei, zatrudniona na wydziale produkcyjnym ### na takim samym stanowisku #### #### została oceniona na 26,5 pkt. W tym : 7,5 za jakość, 0 za absencję, 2,5 pkt za BHP, 6 za rozwój zawodowy i 6 za operatywność i innowacyjność. W toku procesu pozwana przyznała, że pracownik ten za absencje powinien być oceniony na 0 pkt. Dokonana ocena była wynikiem błędu. Zatem łącznie punktacja tego pracownika powinna wynieść 22 pkt, tj tyle pkt, ile uzyskała powódka. Pracownik ten otrzymał propozycję zmiany stanowiska pracy. Powódka nie otrzymała propozycji zmiany stanowiska pracy. Jedyną propozycją skierowaną do powódki było wręczenie jej przedmiotowego wypowiedzenia. Co prawda, przełożony wyjaśnił czym była podyktowana propozycja zmiany stanowiska pracy, ale istotne jest to, że przy takim samym poziomie punktacji i przyjętych zasadach związanych z wyborem pracowników do zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracowników, aby nie naruszyć zasady równego traktowania pracowników, powódka powinna także otrzymać propozycję zatrudnienia na innym stanowisku, albo obie pracownice powinny otrzymać wypowiedzenie. Wypowiedzenie otrzymała jednak tylko powódka.

W kontekście tego co wyżej, należy wspomnieć, także że Sąd Rejonowy w poczynionych ustaleniach faktycznych wspomniał o zatrudnieniu nowych pracowników, co miało miejsce w dniu # czerwca 2020 roku. Byli to : #### ####, #### ####, #### #### i #### ####. Data ich zatrudnienia, zaproponowane stanowiska i dokonana na dzień 30 czerwca 2020 roku ocena pracowników, zasadniczo przeczy istocie przyczyny wypowiedzenia, a dotyczącej racjonalizacji zatrudnienia spowodowanej spadkiem wartości sprzedaży towarów i usług. Chyba, że prawdziwym powodem podjętych decyzji związanych ze spadkiem wartości sprzedaży, była „racjonalizacja” będąca faktycznie dążeniem do obniżenia kosztów zatrudnienia, poprzez zwolnienie powódki, jako długoletniego, doświadczonego pracownika (wyższe koszty zatrudnienia) i przyjęcie nowych pracowników na umowy krótkoterminowe z minimalnym dopuszczalnym wynagrodzeniem za pracę.

Wszystkie powyższe okoliczności czynią wypowiedzenie powódce umowy o pracę wadliwym. Powódka nie może w takiej sytuacji pozostać bez ochrony prawnej. Dlatego, pomimo zasadności części zarzutów apelacji, wyroku odpowiada prawu.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanej jako bezzasadną.

O kosztach zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą (pkt II wyroku) Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1804).

#### ####

#### ####

#### ####