Sąd przyznał 61 tys. zł odszkodowania za straty poniesione w wyniku niezgodnego z prawem dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy

Sygn. akt VII P ##/21

Uzasadnienie

Pozwem z dnia # listopada 2021 roku powód #### #### wniósł o zasądzenie od pozwanego TSL Sp. z o.o. z siedzibą w Lublinie na jego rzecz kwoty 63 777,97 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanemu tytułem uzupełniającego odszkodowania ponad kwotę jednomiesięcznego wynagrodzenia, limitowaną art. 58 k.p., którą powód otrzymał w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem przez pozwanego jego stosunku pracy w trybie art. 52§1 pkt 1 k.p. oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że był zatrudniony u pozwanego TSL Sp. z o.o. z siedzibą w Lublinie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia # czerwca 2018 r. na stanowisku Key Account Manager w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem zasadniczym ### zł brutto miesięcznie. Pismem z dnia # marca 2020 roku pozwany rozwiązał umowę o pracę powoda bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez #### #### podstawowych obowiązków pracowniczych. Rzeczone pismo powód otrzymał # ### 2020 roku. Od złożonego oświadczenia woli powód odwołał się do sądu pracy, który wyrokiem z dnia # października 2021 roku wydanym w sprawie o sygn. VII ##/20 zasądził na jego rzecz kwotę 7075 tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Złożone powodowi niezgodne z prawem oświadczenie woli o dyscyplinarnym rozwiązaniu łączącego go z pozwanym stosunku pracy miało dla niego dalej idące negatywne konsekwencje. Bezpośrednio po zwolnieniu z pracy w okresie od # ### 2020 roku do # ### 2020 powód przebywał na zwolnieniu lekarskim. Niezwłocznie po odzyskaniu zdolność do pracy rozpoczął starania nakierowane na znalezienie nowego zatrudnienia. Pierwsze aplikacje wysyłał już dnia # ### 2020 roku. Jak wynika z „historii aplikacji” powoda z portali ####.pl oraz ####.pl w okresie od # ### 2020 roku do # ### 2020 roku powód wysyłał swoje zgłoszenia w kilkudziesięciu procesach rekrutacyjnych. Prowadził też korespondencję mailową z firmami, do których zgłaszał swoją kandydaturę na pracownika biorąc udział w rożnych etapach rekrutacji. Przez okres ponad 9 miesięcy nie mógł znaleźć zatrudnienia, a co za tym idzie nie miał możliwości zarobkowania. Dopiero w dniu # ### 2021 roku został zatrudniony w #### należącym do ####. Dyscyplinarne zwolnienie powoda „z dnia na dzień” pozbawiło go możliwości zarobkowania. Było to tym bardzo dotkliwe, że nastąpiło w okresie pandemii koronawirusa. Powód podjął wzmożone wysiłki w celu znalezienia kolejnego zatrudnienia, jednakże mimo znacznego doświadczenia i wiedzy jakie posiada przez okres ponad 9 miesięcy tego zatrudnienia nie mógł znaleźć. w związku z powyższym poniósł szkodę zarówno w zakresie wynagrodzenia jakie mógłby uzyskać gdyby pozwany nie zwolnił go z pracy z naruszeniem prawa ale również w zakresie zasiłku chorobowego, który otrzymywał w niższej wysokości.

Powód wskazał jako podstawę prawną uzupełniającej odpowiedzialności pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art 415 k.c. w zw. za art. 300 k.p.)

Powód zwrócił uwagę na kwestię bezprawności działań pozwanego, który nie miał żadnych podstaw ku temu aby zastosować wobec powoda tak drastyczny sposób wypowiedzenia jakim jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Jest to tryb tym bardziej dotkliwy, że kolejni pracodawcy często analizują kwestie rozstania kandydata na pracownika z poprzednim pracodawcą, w konsekwencji czego rozwiązanie w trybie art. 52 k.p. często stawia takiego kandydata w znacznie słabszej pozycji w stosunku do innych osób ubiegających się o zatrudnienie. Wskutek bezprawnego zwolnienia powoda z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia mimo szerokiej wiedzy i wieloletniego doświadczania nie mógł znaleźć zatrudnienia przez ponad 9 miesięcy.

Powód wskazał, że do szkody doszło z winy pozwanego. Pozwany nie tylko bowiem bezprawnie rozwiązał stosunek pracy powoda ale zrobił to w sposób umyślny i zamierzony. Zdarzenia jakie zdaniem pozwanego rzekomo uzasadniły zwolnienie powoda miały miejsce # marca 2020 roku, a oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy pozwany sformułował dopiero # marca 2020 roku czyli 18 dni później. Pozwany miał wystarczająco dużo czasu aby przeanalizować sytuację zasiniałą w dniu # marca 2020 roku oraz podjąć czynności zmierzające do jej wyjaśniana. Powód wyjaśnił, że poniósł szkodę jaką jest zasadniczo utrata zarobku, który powód jako pracownik uzyskałby gdyby łącząca strony umowa o pracę na czas nieokreślony nie została rozwiązana bezprawnie i w sposób nieuzasadniony. Szkoda po stronie powoda powstała również w zakresie świadczeń jakie po bezprawnym zwolnieniu z pracy otrzymał z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jak wynika z zaświadczenia ZUS o wysokości pobranych świadczeń podstawa wymiaru zasiłku chorobowego nie została obliczona przy zastosowaniu przysługującego powodowi zgodnie z umową o pracę wynagrodzenia w wysokości ### zł jak miałoby to miejsce gdyby pobierał zasiłek w trakcie zatrudnienia ale przy zastosowaniu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego dla celów emerytalnych w wysokości ### zł, a następnie ### zł tj, w sytuacji gdy zasiłek przysługuje po ustaniu tytułu ubezpieczenia.

Powód wskazał, że zachodzi związek przyczynowy pomiędzy działaniem pozwanego pracodawcy, a powstałą szkodą. Normalnym następstwem decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o prace jest utrata przez niego źródła dochodów, które pracownik by osiągnął gdyby nie rozwiązanie umowy o pracę. Powód podjął starania w znalezieniu pracy jednak bezskuteczne. Ostatecznie powód podjął pracę w dniu # ### 2021 roku. w spornym okresie powód mógł uzyskiwać dotychczasowe wynagrodzenie, a nie osiągnął go jedynie z uwagi na bezprawne rozwiązanie z nim umowy. Prawdopodobieństwo uzyskania dochodów było na tyle duże, że w świetle doświadczania życiowego uzasadnia przejęcie, że utrata spodziewanych przez powoda korzyści rzeczywiście nastąpiła. Zachowanie powoda w stosunku do pracodawcy było lojalne, powód w sposób właściwy wywiązywał się ze swoich obowiązków. Łączna suma szkody z tytułu niższego zasiłku chorobowego w okresie od # ### 2020 roku do # ### 2020 roku wyniosła ### zł. Łączna suma szkody z tytułu wynagrodzenia jakiego powód nie uzyskał w okresie od # ### 2020 roku do # ### 2021 roku wynosi ###. Łączna wartość szkody powstałej po stronie powoda w związku z bezprawnym rozwiązaniem jego stosunku pracy to ###. Wyrokiem z dnia # października 2021 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w sprawie VII P ##/20 zasądził na rzecz powoda kwotę 7075 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia zatem wartość dochodzonego w niniejszym postępowaniu odszkodowana uzupełniającego stanowi różnicę kwoty ### zł oraz ### zł i wynosi 63777,97 zł

Powód podkreślił, że ustalenia faktyczne oraz ocena prawna dokonanego przez pozwanego wobec powoda rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zawarte w wyroku sądu pracy o sygn. VII P ##/20 korzystają z tzw. prawomocności materialnej orzeczenia i w związku z tym mają charakter wiążący dla Sądu rozpoznającego sprawę niniejszą (pozew k.2-11)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie roszczeń powoda w całości jako bezpodstawnych oraz bezzasadnych oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych .

Pozwany podniósł, że nie ponosi winy z tytułu rzekomego poniesienia szkody przez powoda wskutek rozwiązania umowy o pracę w trybie art 52 k.p. w szczególności zaprzeczył aby działał z zamiarem wyrządzenia powodowi szkody. Wyrok zasądzający odszkodowanie wskutek odwołania się powoda do Sądu od rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym automatycznie nie oznacza istnienia winy po stronie pracodawcy.

Pozwany podkreślił, że podjął wszelkie niezbędne działania w celu dokonania rzetelnej oceny przebiegu zdarzeń zaistniałych w dniu # marca 2020 roku z udziałem powoda oraz zlecił analizę sprawy zewnętrznej obsłudze doradczo-rozliczeniowej. Na podstawie ustalonego stanu faktycznego eksperci prawni zarekomendowali rozwiązanie umowy o pracę zawartą z powodem w trybie art. 52 k.p. Nie można uznać, że pozwany w sposób zamierzony naruszył przepisy prawa pracy o rozwiązywaniu umów o pacę. Nie może być mowy, że działanie pozwanego miało charakter umyślny. Pozwany dochował wszelkiej należytej staranności ażeby działać zgodnie z prawem. Pozwany wskazał, że art 365 k.p.c. nie będzie miał zastosowania w niniejszej sprawie. w sprawie zawisłej pod sygnaturą VII P ##/20 istotą sporu było ustalenie czy którakolwiek z podanych przez pozwanego przyczyn w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym była wystarczająco skonkretyzowana i prawdziwa. Przedmiotem analizy Sądu nie był sposób wykonywania pracy przez powoda w ogóle ale ustalenie zasadności rozwiązania umowy. Ustalenie naruszenia przez pozwanego przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę nie determinuje konkluzji, że działanie pozwanego było celowe i świadomie nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę z powodem.

Pozwany podkreślił, że doświadczenie życiowe dowodzi, że 9-miesięczny okres poszukiwania pracy przez osobę o wyższych kwalifikacjach stanowi typowy czasokres na dokonanie zmian zatrudnienia. Co jednak ważniejsze na etapie wysyłania CV w ramach przeprowadzanych rekrutacji nie podaje się informacji w zakresie przyczyn rozwiązania umowy o pracę z poprzednim pracodawcą, a jedynie miejsce zatrudnienia. z przedłożonych dokumentów nie wynika, ażeby sposób rozwiązania umowy miał wpływ na rekrutację na poszczególne stanowiska pracy. Brak wpływu tzw. dyscyplinarki na nowe zatrudnienie dowodzi fakt, że powód znalazł pracę począwszy od dnia # ### 2021 roku, a zatem w czasie kiedy sprawa pod sygn. VII P ##/20 jeszcze trwała.

Pozwany zakwestionował w całości wysokość szkody. Wskazał, że całkowicie mylne jest założenie powoda, że pracowałby on w zakładzie pozwanego do ### 2021 roku. Pozwany rozważał wypowiedzenie umowy o pracę już w okresie wcześniejszym ostatecznie dając powodowi „kolejną szansę”. Jeśliby rozważyć poniesioną przez powoda szkodę to winna ona obejmować maksymalnie wynagrodzenie za okres wypowiedzenia umowy o  pracę zawartą z powodem zatem wyłącznie miesięczne wynagrodzenie. Nie istnieje adekwatny związek przyczynowy pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę z powodem, a ewentualną szkodą wynikającą z nieuzyskania przez niego pracy. Pozwany korzystał z dostępnych mu dozwolonych prawem środków przysługujących pracodawcy: pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie jeśli zaistnieją ku temu przesłanki. Pozwany był przekonany o zasadności oraz słuszności podjętych działań (odpowiedź na pozew k.87-92).

Pismem z dnia # marca 2023 roku powód rozszerzy powództwo wnosząc o zasądzenie od pozwanego kwoty ### zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie według zawartego w piśmie szczegółowego zestawienia. Rozszerzenie powództwa wynikało z wyliczeń zawartych w pkt II zestawienia nr 1 oraz zastawienia nr 2 opinii biegłego sądowego z zakresu księgowości #### #### sporządzonej w dniu # lutego 2023 roku.

(pismo powoda k. 176-178)

W dalszym toku postępowania strony podtrzymały swoje dotychczasowe stanowiska.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

#### #### był zatrudniony w TSL Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Lublinie na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia # czerwca 2018 roku na stanowisku Key Account Manager. Wynagrodzenie zasadnicze #### #### wynosiło ### zł brutto.

(dowód: umowa o pracę k.19 akta VII P ##/20)

#### #### w dniu # marca 2020 roku miał odstawić pojazd służbowy marki Hundai I30 o nr rej. LU ### na stację benzynową #### przy ul. #### w Świdniku. Pracownicy TSL Sp. z o.o. mieli odebrać pojazd około godziny 16.00. Była to ustalona praktyka. Powoda ze stacji miała odebrać jego żona pod warunkiem, że skończy spotkanie z klientem. z uwagi na odczuwany od kilku dni ból kręgosłupa #### #### umówił się na wizytę do lekarza rodzinnego w Świdniku.

Tego dnia pracownicy TSL Sp. z o.o. #### #### (będący przełożonym #### ####) oraz #### #### zostali oddelegowani przez pracodawcę do wręczenia #### #### wypowiedzenia umowy o pracę oraz przejęcia sprzętu służbowego: komputera i telefonu. #### #### nie został poinformowany o spotkaniu z przedstawicielami pracodawcy. Pracownicy czekali na powoda na stacji paliw. Lokalizację pojazdu, którym poruszał się #### #### ustalili na podstawie lokalizatora GPS.

Po tym jak #### #### przybył na stację paliw zaparkował swój pojazd w bezpiecznym miejscu, a następnie wyszedł z niego i rozglądał się w poszukiwaniu swojej żony. Po stwierdzeniu, że żony nie ma na stacji wsiadł do samochodu i odjechał w kierunku Świdnika.

#### #### i #### #### wobec braku reakcji #### #### na ich obecność wsiedli do samochodu i pojechali za nim. #### #### próbował dodzwonić się do powoda z telefonu prywatnego lecz nie udało się to. Następnie #### #### używając telefonu służbowego dodzwoniła się do #### ####. Po odebraniu telefonu powód był zdziwiony faktem, że pracownicy czekali na niego na stacji benzynowej. Poinformował ich, że ma umówioną wizytę lekarską. #### #### udał się do Świdnika do przychodni #### gdzie miał umówioną wizytę. Gdy wyszedł zastał czekających na niego #### #### oraz #### ####. Poinformował ich, ze otrzymał zwolnienie lekarskie. #### #### oddał #### #### kluczyli do samochodu służbowego. Nie oddał natomiast laptopa, którego nie miał przy sobie oraz telefonu z uwagi na konieczność wcześniejszego usunięcia prywatnych kontaktów.

(dowód: uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego Lublin-Zachód z #.10.2021 r. sygn. VII P ##/20)

Pismem z dnia # marca 2020 roku TSL Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością rozwiązała z #### #### bez zachowania okresu wypowiedzenia umowę o pracę zawartą w dniu # czerwca 2018 roku z powodu ciężkiego naruszenia przez #### #### podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na:
a) nieuzasadnionym niepodporządkowaniu się w dniu # marca 2020 roku o godz. 11.57 w Świdniku ul. ####, na parkingu stacji #### poleceniu osób delegowanych przez pracodawcę do wręczenia pisma pracodawcy i samowolnym opuszczeniu/ucieczce z tego miejsca pomimo wezwania pozostania na terenie tejże stacji paliw;
b) narażeniu na niebezpieczeństwo interesu pracodawcy oraz sprowadzenie zagrożenia w ruchu lądowym poprzez wyjazd z nadmierną prędkością ze stacji paliw #### w Świdniku przy ul. #### pojazdem stanowiącym własność pracodawcy naruszając przepisy ruchu drogowego poprzez niezastosowanie się do znaku zakazu B-2 (zakaz wjazdu) tj. jazda po prąd;
c) sprowadzenie na pracodawcę bezpośredniego zagrożenia jego interesów poprzez brak poszanowania mienia pracodawcy (samochód służbowy) oraz dopuszczenie do sytuacji przejawiającej się wystąpieniem wysokiego ryzyka poniesienia odpowiedzialności pracodawcy wobec osób trzecich powstałego wskutek naruszenie przez niego przepisów o ruchu drogowym;
d) zignorowanie skierowanego słownego wezwania do zaniechania „ucieczki” i niezwłocznego przeprowadzenia spotkania z osobami wzywającymi – pracownikami pracodawcy skierowanymi do przeprowadzenia rozmowy;
e) odmowie zwrotu przekazanego wcześniej mienia będącego własnością pracodawcy: telefonu służbowego, komputera służbowego typu laptop;
f) umyślnym nieodebraniu w dniu # marca 2020 roku pomiędzy 11.00 do godz. 12.12 rozmowy przychodzącej na telefon służbowy, w czasie pozostawania w dyspozycji pracodawcy i czasie pracy, w którym obowiązany był do odebrania rozmów przychodzących.
(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę k. 21 akta VII P ##/21)

Decyzja o wypowiedzeniu #### #### umowy o prace bez wypowiedzenia zapadła po konsultacji z firmą #### świadcząca usługi porad prawnych z zakresu prawa pracy dla TSL Sp. z o.o. #### #### zatrudniony w firmie #### po przesłaniu od pozwanej spółki opisu zdarzenia z dnia # marca 2020 roku z udziałem #### #### stwierdził, że zachowanie pracownika można uznać za rażące naruszenie obowiązków pracownika. #### #### nie miał możliwości weryfikacji przebiegu zdarzenia z udziałem #### #### i opierał się na informacjach podanych przez pracowników TSL Sp. z o.o. Do jego kompetencji nie należało podjęcie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

(dowód: zeznania #### #### k.144 v – 145, zeznania #### #### k. 145-146, zeznania #### #### k.146-146v)

W dniu # ### 2020 roku #### #### reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika złożył odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.

(dowód: pozew k 2-16 akta VII P ##/20)

Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia # października 2021 roku wydanym w sprawie o sygnaturze VII P ##/20 zasądził na rzecz #### #### od TSL spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Lublinie kwotę 7075 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. w uzasadnienie wyroku Sąd wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę z #### #### było nieuzasadnione ponieważ #### #### nie można przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w odniesieniu do nieprawidłowego wykonywania przez niego obowiązków Key Account Manager co wyklucza przypisanie mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (dowód: wyrok Sądu Rejonowego Lublin-Zachód z #.10.2021 r. wraz z uzasadnieniem akt sygn. VII P ##/20)

#### #### w okresie od # ### 2020 roku do # ### 2020 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim. z tego tytułu pobrał zasiłek chorobowy w kwocie ### zł. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowiła kwota ### (za kwiecień i maj) oraz kwota ### (czerwiec-sierpień) ( dowód: zaświadczenie o wypłaconych zasiłkach k. 72)

#### #### niezwłocznie po zakończeniu okresu przebywania na zwolnieniu lekarskim rozpoczął poszukiwania nowego zatrudnienia. w tym celu odpowiadał na ogłoszenia zamieszczone na portalach ####.pl, ####.pl, ####. Rozesłał około 100 CV. Dodatkowo #### #### poszukiwał pracy przez znajomych oraz przez byłych współpracowników. #### #### wysyłał zgłoszenia także do ofert będących poniżej jego kwalifikacji i kompetencji. #### #### został zaproszony na rozmowy kwalifikacyjne przez 3- 4 firmy, ponadto w odpowiedzi na wysyłane aplikacje pracodawcy w ramach pierwszego etapu rekrutacji kontaktowali się z nim telefonicznie. w wysyłanych CV #### #### nie zamieszczał informacji o rozwiązaniu poprzedniego stosunku pracy na podstawie art 52 k.p. w trakcie rekrutacji pracodawcy jednak zadawali pytanie o przyczynę rozwiązania poprzedniego stosunku pracy wobec czego #### #### informował o fakcie zwolnienia go bez zachowania terminu wywiedzenia co powodowało, że potencjalni pracodawcy nie decydowali się na jego zatrudnienie.

(dowód: przesłuchanie #### #### k. 118v-120 , zeznania #### #### k. 131-132, wydruki z poczty elektronicznej k. 20-42, wydruki z konta na portalach z ofertami pracy k.43-71)

Od # maja 2021 roku #### #### rozpoczął zatrudnienie na podstawie umowy o pracę zawartą na okres próbny 3 miesięcy w ####. Po otrzymaniu przez dział HR nowego pracodawcy dokumentów wraz ze świadectwem pracy od poprzedniego pracodawcy gdzie jako podstawę rozwiązania stosunku pracy wpisano art. 52 k.p. umowa o prace została #### #### wypowiedzenia przez pracodawcę.

Po zakończeniu zatrudnienia w #### #### #### zmuszony był wyjechać do pracy za granicę. Podjął zatrudnienie na stanowisku magazyniera w Belgii (dowód: przesłuchanie #### #### k. 118v-120 , zeznania #### #### k. 131-132)

Wartość zasiłku chorobowego za okres od # ### 2020 roku do # ### 2020 roku obliczona przy zastosowaniu przepisów art. 36 ust 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wynosi łącznie ### zł brutto czyli ### zł netto. Różnica pomiędzy wartością obliczonego zasiłku chorobowego a zasiłku chorobowego wypłaconego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych wynosi łącznie ### zł brutto czyli #### zł netto.

Wartość wynagrodzenia dla powoda wyliczona zgodnie z umową o pracę za okres od # ### 2020 roku do # ### 2021 roku wynosi łącznie ### zł brutto czyli ### zł netto (dowód: opinia biegłego sądowego z zakresu księgowości k. 163-166)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów przedłożonych przez strony do akt niniejszej sprawy oraz z akt sprawy toczącej się przed tutejszym Sądem o sygn. akt VII P ##/20. Dowody z dokumentów nie były przez strony kwestionowane. Sąd także nie znalazł przyczyn do podważenia ich wiarygodności. Sąd dał wiarę zeznaniom powoda #### #### oraz świadka #### ####. Zeznania te są zgodne, spójne i wzajemnie się uzupełniają. Zarówno powód #### #### jak i #### #### szczegółowo opisali działania podejmowane przez powoda w celu znalezienia nowego zatrudnienia oraz wpływ rozwiązania poprzedniego stosunku pracy bez wypowiedzenia na trudności w znalezieniu nowej pracy.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania #### ####. Świadek zeznawał w sprawie zleconej przez pozwaną spółkę konsultacji co do oceny zdarzenia z dnia # marca 2020 roku z udziałem #### #### i możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zeznania świadka są zgodne z zeznania #### #### oraz #### ####.

Zeznania #### #### i #### #### Sąd uznał za wiarygodne. Świadkowie spójnie zeznawali co do przebiegu procedury konsultacji pozwanej spółki z firmą #### w zakresie oceny zdarzenia z # marca 2020 roku z udziałem powoda. Zeznania te są zgodne ze sobą jak również z uznanymi za wiarygodne zeznaniami #### ####.

Sąd uznał za przydatną opinię biegłego sądowego z zakresu księgowości, która uznana została za wiarygodną w całości, jako że jest ona spójna i logiczna, została sporządzona przez biegłego zgodnie ze wskazaniami wiedzy specjalistycznej w oparciu o obowiązujące przepisy, zgodnie z wiedzą praktyczną i doświadczeniem zawodowym a jej wiarygodność i autentyczność nie została zakwestionowana w toku postępowania dowodowego i jako taka w pełni zasługuje na obdarzenie wiarą. Należy w tym miejscu podzielić pogląd wyrażony w orzecznictwie, iż specyfika oceny dowodu z opinii biegłego wyraża się w tym, że sfera merytoryczna opinii kontrolowana jest przez sąd, który nie posiada wiadomości specjalnych, w istocie tylko w zakresie zgodności z zasadami logicznego myślenia, doświadczenia życiowego i wiedzy powszechnej. Odwołanie się przez sąd do tych kryteriów oceny stanowi więc wystarczające i należyte uzasadnienie przyczyn uznania opinii biegłego za nieprzekonującą w zakresie szczegółowo określonym w przytoczonych uprzednio motywach zaskarżonego wyroku (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2005 r., II CK 572/04, LEX nr 151656). w ocenie Sądu opinia uwzględnia materiał dowodowy zebrany w sprawie do czasu jej opracowania wywodząc z niego prawidłowe wnioski, biegły swoje wnioski sformułował w sposób kategoryczny i stanowczy.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo w zasadniczej części jest zasadne.

W niniejszej sprawie powód dochodził odszkodowania w związku z bezpodstawnym rozwiązaniem z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia, wykraczającego poza limit określony w art. 58 k.p. o prawnej dopuszczalności dochodzenia tego rodzaju roszczeń zdecydował Trybunał Konstytucyjny, który w wyroku z dnia 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, Legalis) uznał, że art. 58 w zw. z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji RP.

Mając to na uwadze wskazać należy, że podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej tj. art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Kierunek orzecznictwa Sądu Najwyższego i sądów powszechnych jest w tej materii obecnie jednoznaczny i wskazuje na to, że dochodząc odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. 58 k.p., pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy, w tym w szczególności rozmiar szkody poniesionej w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r., II PZP 8/09, LEX nr 529760).

W pierwszej kolejności wskazać należy, że z ustaleń poczynionych przez Sąd Pracy w sprawie o sygn. akt VII P ##/20 wynika, że brak było jakichkolwiek podstaw merytorycznych do rozwiązania z powodem stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Sąd Pracy stwierdził, że powodowi nie można przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w odniesieniu do nieprawidłowego wykonywania przez niego obowiązków Key account manager co wyklucza przypisanie mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powyższe spełnia przesłankę wykazania bezprawności w odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.

W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w sprawie wskazuje również na zaistnienie winy pracodawcy w podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. w doktrynie wskazuje się, że wina to naganny stosunek podmiotu wyrządzającego szkodę do zachowania powodującego wystąpienie uszczerbku w dobrach prawnie chronionych, który wyraża się bądź w działaniu umyślnym lub z niedbalstwa (E. Gniewek, P. Machnikowski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz. Wyd. 8, Warszawa 2017; podobnie P. Granecki, Zasada bezwzględnej odpowiedzialności, s. 65 i n.). Trzeba jednoznacznie podkreślić że, jak wskazuje się w orzecznictwie pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2010r. sygn. II PK 28/10 OSNP 2011/23-24/296; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2009 r. i PK 135/08 OSNP 2010/15-16/188 LEX 593425).

Pozwany w piśmie z dnia # marca 2020 roku wskazał na szereg ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych, których miał dopuścić się powód co było podstawą rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia. Co kluczowe domniemane naruszenia, jak ustalił Sąd Pracy w sprawie VII P ##/20, nie miały miejsca. #### #### miał nie podporządkować się w dniu # marca 2020 roku o godz. 11.57 w Świdniku na ul. ####, na parkingu stacji #### poleceniu osób delegowanych przez pracodawcę do wręczenia mu pisma pracodawcy i samowolnie opuścić/uciec z tego miejsca pomimo wezwania pozostania na terenie stacji paliw. #### #### nie otrzymał jednak od pracodawcy polecenia aby w dniu # marca 2020 roku po zakończonym spotkaniu z klientem w Puławach udać się na stację paliw w Kalinówce i oczekiwać na przedstawicieli pracodawcy. Pozwany bez wiedzy powoda polecił pracownikom udanie się na wskazane powyżej miejsce i wręczenie powodowi wypowiedzenia. Pracownicy pozwanego obserwowali powoda gdy ten przyjechał na stację i byli przekonani, że ten ich zauważył lecz #### #### wsiadł do samochodu i odjechał z miejsca zdarzanie. Takie zachowanie powoda nie stanowi przyczyny do rozwiązania z nim umowy o prace w trybie art. 52 k.p. z powodu nieuzasadnionego niepodporządkowania się poleceniu osób delegowanych przez pracodawcę i samowolnego opuszczenia, ucieczce z tego miejsca. Zwłaszcza, że nie otrzymał polecenia spotkania się z przedstawicielami pracodawcy. Nieprawdziwy okazał się zarzut jakoby #### #### umyślnie nie odbierał w dniu # marca 2020 roku rozmowy przychodzącej na telefon służbowy w czasie pozostawania przez niego w dyspozycji pracodawcy. Jak ustalono powód nie odebrał telefonu od #### #### gdyż nie był połączony z zestawem głośnomówiącym lecz po tym jak połączył się z bluetooth odebrał kolejne połączenie od #### ####. w dalszej kolejności nieprawdziwym okazał się zarzut sprowadzenia na pracodawcę bezpośredniego zagrożenia jego interesów poprzez brak poszanowania mienia pracodawcy (samochód służbowy) oraz dopuszczenie do sytuacji przemawiającej się wystąpieniem wysokiego ryzyka poniesienia odpowiedzialności pracodawcy wobec osób trzecich powstałego wskutek naruszenia przez niego przepisów o ruchu drogowym. Pozwany nie wykazał aby powód zagroził swoim zachowaniem interesom pracodawcy, nie udowodniono naruszenia przez powoda przepisów ruchu drogowego, nie wykazano aby powód poruszał się z nadmierną prędkością. Powód wydał pracownikom pozwanego samochód służbowy, nie miał przy sobie laptopa gdyż w tym dniu nie był potrzebny do wykonywania czynności służbowych, a pracodawca nie zobowiązał go do wydania sprzętu w określonym terminie tj. # marca 2020 roku. Dlatego tez telefon służbowy został zwrócony pozwanemu w terminie późniejszym po usunięciu z niego prywatnych kontaktów powoda. #### #### nie został wezwany do zwrotu mienia pozwanego, został zaskoczony obecnością pracowników pozwanego, którzy nie mieli nawet pokwitowania odbioru rzeczy od powoda, a zażądali ich zwrotu. Dlatego też zarzut pozwanego dotyczący odmowy zwrotu przekazanego wcześniej mienia będącego własnością pracodawcy tj. telefonu służbowego i laptopa jest nieprawdziwy.

Powyższej wskazane zachowanie pracodawcy, polegające na skorzystaniu z trybu rozwiązania umowy o pracę, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., mimo braku ziszczenia się przesłanek warunkujących możliwość zastosowania tego trybu, było więc zachowaniem bezprawnym, a ponadto, jako działanie rażąco naruszające obowiązujący porządek prawny w zakresie rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia, stanowiło czyn niedozwolony w rozumieniu przepisów prawa cywilnego.

W stanie faktycznym sprawy nie sposób przyjąć, że pozwany w chwili rozwiązania umowy o pracę uważał czy też mógł uważać przyczyny podawane w oświadczeniu za prawdziwe i uzasadniające zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pozwany miał wiedzę, że nie wydał powodowi polecenia spotkania z pracownikami na stacji benzynowej w dniu # marca 2020 roku. Wobec braku takiego polecenia nieuprawnione było wyciąganie wobec powoda jakichkolwiek negatywnych konsekwencji ze zdarzenia z dnia # marca 2020 roku. Powód nie miał obowiązku spotkania z pracownikami pozwanego. Podobnie ma się kwestia zwrotu służbowego telefonu i laptopa. Pracodawca nie zobowiązał #### #### do wydania tych przedmiotów w dniu # marca 2020 roku o czym także musiał mieć wiedzę formułując treść wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pozwany zarzucając powodowi naruszenie przepisów ruchu drogowego w żaden sposób nie zweryfikował czy to tego faktycznie doszło i oparł się na subiektywnych twierdzeniach pracowników. z całego zdarzenia, do którego doszło w dniu # marca 2020 roku wynika, że pozwany dążył do zakończenia zatrudnienia z #### #### i aby to osiągnąć powołał się na nieprawdziwe zarzuty. Nie można przyjąć, że zachowanie pozwanego polegało tylko na błędnej ocenie zdarzenia z dnia # marca 2020 roku w kontekście sposobu rozwiązania stosunku pracy. w tej sprawie to pozwany swoim zachowaniem polegającym na braku wydania polecenia powodowi spotkania z wyznaczonymi pracownikami, a przez to zaskoczeniem go całą sytuacją doprowadził do zaistnienia całego zdarzenia z dnia # marca 2020 roku. Należy przyjąć, że w takich okolicznościach pracodawca wiedział, iż przyczyna wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę jest nieprawdziwa. Kluczowe znaczenia ma także fakt, iż tego dnia pracownicy pozwanej mieli wręczyć powodowi wypowiedzenie umowy o pracę czego nie dokonali na stacji benzynowej, a następnie nie mogli dokonać bowiem powód przebywał na zwolnieniu lekarskim oraz kolejno na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca zdecydował się więc na dyscyplinarne zwolnienie powoda wskazując w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia okoliczności, które albo nie miały miejsca albo nie stanowiły podstawy do zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia. Zwolnienie dyscyplinarne powoda było wyrazem niemożności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że pracodawca z winy umyślnej naruszył art. 52 § 1 pkt 1 k.p. gdyż podał nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

O braku winy pozwanego nie może świadczyć fakt skorzystania z usług firmy doradczej ####, której pracownik rekomendował rozwiązanie stosunku pracy z powodem bez zachowania terminu wypowiedzenia. w pierwszej kolejności wskazać należy, że #### #### (pracownik ####) otrzymał od pracowników pozwanej spółki notatki dotyczące przebiegu zdarzenia z dnia # marca 2020 roku z udziałem #### #### i wyłącznie na ich podstawie dokonywał oceny zdarzenia z punktu widzenia możliwości zwolnienia dyscyplinarnego. Przebieg zdarzenia nie był przez #### #### w żaden sposób weryfikowany. Co więcej rekomendacje w żaden sposób nie były wiążące i to do pozwanego należała decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem oraz o sposobie tego rozwiązania.

Powód wykazał zatem, że działanie pozwanego było nacechowane złą wolą i nosiło typowe cechy winy umyślnej. Nie chodziło zatem wyłącznie o naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, ale o instrumentalne stosowanie przepisów prawa pracy wobec powoda, jedynie pozornie zgodne z prawem.

Powód wykazał również, że bezprawne i zawinione działanie pracodawcy doprowadziło do powstania szkody. Co do zasady szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana. Szkoda pozostaje w adekwatnym związku przyczynowym z bezprawnym zachowaniem pozwanego polegającym na wadliwym rozwiązaniu z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w sytuacji gdy pozwany nie miał ku temu podstaw. Jeśli szkoda wynika z nieuzyskania innego zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy rozwiązanego bezprawnie przez pracodawcę, to pracownik musi przede wszystkim dowieść, że o uzyskanie takiej pracy czynił starania zakończone niepomyślnie z uwagi na sposób rozwiązania poprzedniej umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2011r. sygn. akt II PK 238/10 LEX nr. 898417; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2010 r., i PK 38/10; LEX nr 653652). Podkreślić należy, że na pracowniku spoczywa obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że powinien on wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Całkowity brak aktywności pracownika w poszukiwaniu nowego zatrudnienia wyklucza uznanie, że pomiędzy szkodą wynikłą z pozostawania bez pracy po upływie okresu wypowiedzenia, a bezprawnym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika istnieje adekwatny związek przyczynowy (wyrok Sąd Najwyższego z dnia 22 czerwca 2010 r., sygn. akt i PK 38/10).

#### #### rozpoczął poszukiwania nowego zatrudnienia niezwłocznie po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Jak wynika z zeznań powoda jak i z zeznań #### #### oraz z dołączonych do pozwu wydruków z portali z ofertami pracy #### #### aktywnie poszukiwał pracy zarówno na stanowiskach odpowiadających jego wiedzy i kompetencjom jak i na stanowiskach znacznie poniżej jego umiejętności. Pomimo wysokich kwalifikacji powoda, fakt rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym niewątpliwie miał znaczenie przy podejmowaniu decyzji przez potencjalnych pracodawców o zatrudnieniu powoda. Potencjalni pracodawcy kontaktowali się z powodem telefonicznie jak również zapraszali na rozmowy kwalifikacyjne. Powód w dokumentach aplikacyjnych nie zamieszczał informacji o sposobie zakończenia stosunku pracy z pozwanym lecz w trakcie rozmów z pracodawcami pytanie o przyczynę ustania poprzedniego zatrudnienia zwykle padało. Po uzyskaniu informacji o tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym pracodawcy rezygnowali z dalszego udziału powoda w procesie rekrutacji. Powód podjął zatrudnienie na umowę o pracę na okres próbny w #### dopiero od # maja 2021 roku. Umowa zastała jednak z powodem rozwiązana przed upływem czasu, na który została zawarta po tym jak dział HR nowego pracodawcy otrzymał dokumenty osobowe w tym świadectwo pracy, z którego wynikało, że poprzedni stosunek pracy został rozwiązany na podstawie art. 52 k.p. Powód aby uzyskać źródło utrzymania zmuszony został do wyjazdu do pracy zagranicę. Wynika z tego jednoznacznie, że przyczyną niepowodzenia w znalezieniu nowego zatrudnienia, pomimo intensywnych działań w tym kierunku, był fakt rozwiązania przez pozwanego stosunku pracy z powodem bez zachowania terminu wypowiedzenia. Także z zasad doświadczenia życiowego wynika, że potencjalni pracodawcy przykładają dużą wagę do kwestii zakończenia stosunku pracy przez pracownika z poprzednim pracodawcą gdyż nie chcą ryzykować zatrudnieniem pracownika, który nie będzie należycie wykonywał swoich obowiązków. Potencjalni pracodawcy niewątpliwie w takiej sytuacji mogli mieć wątpliwości co do przydatności powoda do pracy i z ostrożnością podchodzić do jego kandydatury na ewentualne stanowiska, pomimo jego wysokich kwalifikacji i doświadczenia zawodowego.

#### #### w okresie od # ### 2020 roku do # ### 2020 roku pozostawał na zwolnieniu lekarskim. z tego tytułu pobrał zasiłek chorobowy w łącznej kwocie ### zł. Jak wynika z art 46 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o oświadczaniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego nie może być wyższa niż kwota wynosząca 100% przeciętnego wynagrodzenia. w sytuacji gdyby nie doszło do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia wartość zasiłku chorobowego obliczona zostałby na podstawie art 36 ust 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o oświadczaniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa i wyniosła by ### zł. Tym samym jako szkodę powoda należy wskazać różnicę pomiędzy wysokością zasiłku chorobowego jaką uzyskałby gdyby nie doszło do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, a wysokością faktycznie otrzymanego zasiłku chorobowego co wynosi ### zł.

Powód podjął zatrudnienie dopiero w dniu # ### 2021 roku. Zatem w okresie od dnia # ### 2020 roku kiedy to zakończyło się zwolnienie lekarskie powoda do # ### 2021 roku #### #### pozostawał bez pracy. Wynagrodzenie za ten okres biorąc pod uwagę treść łączącej strony umowy o pracę wyniosłaby łącznie ### zł. Kwota ta zostałaby wypłacona powodowi gdyby nie doszło do wypowiedzenia przez pozwanego umowy o pracę z naruszeniem przepisów. Należy zatem uznać, że utracony zarobek stanowi szkodę poniesioną przez powoda.

Z powyższego wynika, że szkoda jaką poniósł powód wynosiła łącznie 68130,77 zł.

Wskazać należy jeszcze, że między bezprawnym i zawinionym zachowaniem pracodawcy a poniesioną przez powoda szkodą istnieje także adekwatny związek przyczynowy. Nie budzi wątpliwości Sądu, że pomiędzy zdarzeniem traktowanym jako przyczyna, tj. rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., a wskazanym skutkiem, tj. pozbawieniem powoda powyżej wskazanych należności, zachodziło obiektywne powiązanie. Gdyby pracodawca nie zdecydował się na zastosowanie wobec powoda trybu dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, powód pobierałby zasiłek chorobowy obliczony zgodnie z wyższą podstawą wymiaru jak również otrzymałby należne wynagrodzenie. Co więcej nawet w przypadku gdyby pracodawca zdecydował się na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem i stosunek pracy ustałby to powód biorąc pod uwagę jego doświadczenie i wiedzę nie miałby problemów ze znalezieniem nowego zatrudnienia na równorzędnym stanowisku. Główną przyczyną niepowodzenia #### #### w tym zakresie był bowiem fakt rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia co stanowiło przyczynę rezygnacji potencjalnych pracodawców z jego kandydatury. Sąd pominął dowód z zeznań świadka #### ####, którego przesłuchanie napotykało na trudności techniczne. Sąd podjął decyzję w tym zakresie po przesłuchaniu świadka #### ####, który zeznał, iż zajmował się sprawą powoda jako pracownik #### spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Bielsku Białej, na wniosek pozwanej, celem doradztwa w zakwalifikowaniu przedstawionej przez pozwaną zdarzenia z dnia # marca 2020 roku z udziałem powoda i zarekomendował pozwanej dyscyplinarne zwolnienie powoda. Wobec faktu, iż okoliczności na które zeznawać miał świadek #### #### zostały wykazane przez świadka #### ####, Sąd postanowił dowód z zeznań tego świadka pominąć.

Podsumowując wskazać należy, że przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe wykazało zarówno winę i bezprawność w działu pracodawcy, jak i poniesioną przez powoda szkodę oraz związek przyczynowo - skutkowy pomiędzy bezprawnym działaniem pracodawcy, a uszczerbkiem, jakiego doznał powód. Poniesiona przez powoda szkoda znacznie przekroczyła przy tym gwarantowaną przepisami prawa pracy wartość odszkodowania, a wobec spełnienia pozostałych przesłanek odpowiedzialności deliktowej, powód mógł skutecznie poszukiwać ochrony prawnej na gruncie stosowanych odpowiednio przepisów Kodeksu cywilnego, tj. art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Odszkodowanie uzyskane przez pracownika na podstawie art. 58 k.p. podlega zaliczeniu na poczet roszczenia odszkodowawczego dochodzonego w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego. Ze zdarzeniem uzasadniającym odpowiedzialność za szkodę może łączyć się uzyskanie pewnych korzyści, których poszkodowany nie nabyłby, gdyby zdarzenie takie nie nastąpiło. Zgodnie z zasadą, że odszkodowanie nie powinno prowadzić do nieusprawiedliwionego wzbogacenia osoby poszkodowanej, korzyści te przy spełnieniu określonych przesłanek podlegają zaliczeniu na poczet odszkodowania (compensatio lucri cum damno). Reguła wyrównania korzyści z uszczerbkiem nie ma podstawy normatywnej w przepisach Kodeksu cywilnego, który nie zawiera ogólnego przepisu nakazującego ustalenie odszkodowania z uwzględnieniem wszelkich zachodzących okoliczności. Jej dopuszczalność nie może jednak budzić wątpliwości na tle ukształtowanej judykatury. z bogatej kazuistyki stanów faktycznych będących przedmiotem wypowiedzi orzecznictwa daje się wyodrębnić wspólna ich cecha, a mianowicie to, że zdarzenie wyrządzające szkodę stanowi jednocześnie źródło korzyści majątkowych poszkodowanego (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 27 marca 1961 r., i CO 27/60, OSNC 1962 nr 2, poz. 40). Podlegają więc zaliczeniu na poczet odszkodowania pieniężnego te korzyści, które są normalnym następstwem konkretnego zdarzenia, przypisywanego zobowiązanemu do naprawienia szkody. Szkoda polegająca na utracie wynagrodzenia za pracę po ustaniu stosunku pracy rozwiązanego przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest wynikiem jednego zdarzenia polegającego na bezprawności tej czynności pracodawcy. Przez okres równy okresowi wypowiedzenia kompensowana jest odszkodowaniem przysługującym na podstawie art. 58 k.p., które, spełnia dwie funkcje, w tym kompensacyjną, albowiem wyrównuje szkodę polegającą na utracie przez pracownika wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia oraz - ubocznie - represyjną wobec pracodawcy, gdyż przysługuje niezależnie od tego, czy szkoda ta w rzeczywistości powstała. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego łączy się z tym samym zdarzeniem szkodzącym, które było źródłem korzyści uzyskanych przez pracownika w oparciu o przepisy prawa pracy, wobec czego zastosowanie zabiegu kompensacji jest w tym przypadku całkowicie uprawnione (vide: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2010 r. i PK 38/10). Mając na uwadze powyższe Sąd orzekając o wysokości należnego powodowi odszkodowania uwzględnił fakt, że w Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia # października 2021 roku wydanym w sprawie o sygnaturze VII P ##/20 zasądził na rzecz powoda kwotę 7075 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Wobec tego od wysokości poniesionej przez powoda szkody należało odjąć kwotę uzyskanego uprzednio odszkodowania. z tego też powodu Sąd w pkt 1 wyroku zasądził na rzecz powoda kwotę 61055,77 zł tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia # grudnia 2021 roku do dnia zapłaty. Odsetki zasądzono od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanemu. w pozostałym zakresie powództwo w pkt II wyroku zostało oddalone.

W pkt III wyroku Sąd rozstrzygnął o kosztach procesu na podstawie art. 98 k.p.c. i art. 100 k.p.c na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik procesu, rozdzielając je stosunkowo. Na koszty procesu składa się uiszczona opłata od pozwu w kwocie 3189 zł oraz wynagrodzenie pełnomocników stron będących radcami prawnymi w kwocie po ### zł obliczone na podstawie § 2 pkt 6 w zw. z § 9 ust 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku. Łącznie koszty procesu wyniosły ### zł. Powód wygrał sprawę w 89,60 %, a poniósł koszty w wysokości ### zł wobec czego należało zasądzić od pozwanego na rzecz powoda kwotę ### zł.

Zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005 roku kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Na nieuiszczone koszty sądowe w niniejszej sprawie składało się wynagrodzenie za wydanie opinii w kwocie 547,56 zł oraz opłata sądowa od rozszerzonego pismem z dnia 1 marca 2023 roku powództwa w kwocie 218 zł. Wartość 89,60 % sumy powyższych kwot to 685,94 zł i kwotę tą nakazano pobrać od pozwanego TSL Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością na rzecz Skarbu Państwa. w pozostałej części nieuiszczone koszty sądowe przejęto na rachunek Skarbu Państwa.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.