Dyscyplinarka (art. 52 k.p.) a możliwość dochodzenia wynagrodzenia za okres 24 miesięcy lub więcej

Nie można nie zauważyć, że odszkodowanie określone przez przepis art. 58 Kodeksu pracy, tj. w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, co równe jest najczęściej 3-miesiącom, jak również w przypadku przywrócenia do pracy i zasądzenia 1-ego wynagrodzenia, nie pokrywa pełnej szkody pracownika, jaka została wywołana bezprawnym działaniem pracodawcy zwalniającego dyscyplinarnie pracownika.

Czy odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę może być wyższe niż równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia?

Możliwość dochodzenia odszkodowania ponad kwotę limitowaną art. 58 Kodeksu pracy wynika z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 wydanego w sprawie pod sygn. SK 18/05. W wyroku tym Trybunał Konstytucyjny orzekł, iż art. 58 w związku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.), rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji.

Powyższy wyrok zmienił dotychczasowe zapatrywania na kwestię możliwości dochodzenia dodatkowego odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę ponad odszkodowanie limitowane przepisami kodeksu pracy, a więc ponad 3 miesięczne odszkodowanie lub 1 miesięczne wynagrodzenie w sytuacji przywrócenia do pracy.

Przed wydaniem przez Trybunał Konstytucyjny przywołanego wyżej wyroku, w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz w piśmiennictwie prawa pracy przyjmowano, że wysokość odszkodowania z tytułu sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia określają przepisy Kodeksu pracy, które limitują maksymalną wysokość tego odszkodowania zazwyczaj do równowartości 3 – ego wynagrodzenia lub 1 – ego wynagrodzenia przy przywróceniu do pracy.

Uwaga!

Obecnie nie ulega żadnej wątpliwości, że pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia oprócz roszczeń wynikających z kodeksu pracy ma także możliwość zgłaszania roszczeń uzupełniających w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego, gdy rozwiązanie to jest niesprawiedliwe zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca, przy rozwiązaniu stosunku pracy, rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego (gdy miał pełną tego świadomość) lub ewentualnego.


Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Obrazek na blogu w artykule na temat Dyscyplinarka (art. 52 K.P) a możliwość dochodzenia wynagrodzenia za okres 24 miesięcy lub więcej Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dochodząc w takiej sytuacji odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. 58 k.p., pracownik winien udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23.11.2011r. wydane w sprawie III PK 46/11).

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na kwestię bezprawności działań pracodawcy w stosunku do pracownika. Zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca nadużywa uprawnień wynikających z Kodeksu pracy, nie mając żadnych podstaw ku temu, aby zastosować wobec pracownika tak drastycznego sposobu zakończenia współpracy, jakim jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Jest to tryb tym bardziej dotkliwy, że kolejni pracodawcy często analizują kwestię rozstania kandydata na pracownika z poprzednim pracodawcą, w konsekwencji czego rozwiązanie w trybie art. 52 Kodeksu pracy często stawia takiego kandydata w znacznie słabszej pozycji w stosunku do innych osób ubiegających się o zatrudnienie.

W wyniku powyższego mamy do czynienia z kolejną przesłanką odpowiedzialności pracodawcy, tj. jego winy w powstaniu szkody. W przypadku bowiem, gdy pracodawca nie tylko bezprawnie rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem, ale robi to w sposób umyślny i zamierzony wina w powstaniu szkody leży po jego stronie.

Idąc dalej należy zwrócić uwagę na aspekt szkody powstałej po stronie pracownika. Przyjmując ogólnie akceptowane pojęcie szkody jako różnicy między aktualnym stanem majątku poszkodowanego a stanem hipotetycznym, który by istniał, gdyby zobowiązanie zostało prawidłowo wykonane, szkodą jest zasadniczo utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby łącząca strony umowa o pracę nie została rozwiązana bezprawnie i w sposób nieuzasadniony.

Gdy pracodawca nie tylko bezprawnie rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem, ale robi to w sposób umyślny i zamierzony wina w powstaniu szkody leży po jego stronie

Odnosząc się natomiast do kwestii związku przyczynowego pomiędzy działaniem pracodawcy a powstałą szkodą wskazać należy, że pracodawca odpowiada tylko za normalne następstwa swojego zachowania (art. 361 § 1 k.c.). W tym zakresie nie ma wątpliwości, że normalnym następstwem decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę jest utrata przez niego źródła dochodów, które pracownik by osiągnął, gdyby nie rozwiązanie umowy o pracę.

Podsumowując, odpowiedzialność pracodawcy za szkodę pracownika uzasadnia działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co daje niejednokrotnie możliwość uzyskania odszkodowania w wysokości równej 24 miesięcznych wynagrodzeń, a niekiedy nawet i więcej.

Autor: Radca prawny Daniel Paul