Wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy - z uzasadnieniem Sądu

Sygn. akt VII P ##/18

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 29 grudnia 2017 roku powód #### #### wniósł o przywrócenie go do pracy w pozwanym Centrum Onkologii Ziemii Lubelskiej im. Św. Jana z Dukli w Lublinie oraz zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, a także zasądzenie kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że w dniu # grudnia 2017 roku pozwany rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawca nigdy nie zgłaszał wobec powoda żadnych uwag i nie zarzucał uchybień w wykonywaniu pracy, oceniając wykonywane przez niego czynności bardzo wysoko. Powód podkreślił, że wydane mu w grudniu 2017 roku polecenie służbowe – zarządzenie było niezgodne z prawem i zmierzało do wymuszenia na pracowniku wykonywania szerszego zakresu obowiązków, na co powód ostatecznie się nie zgodził. Zmiana zakresu obowiązków w ocenie powoda nie mogła opierać się bowiem na poleceniu pracodawcy i nie można mówić w takim przypadku o konkludentnej zmianie warunków pracy. Powód przy tym wskazywał przełożonym, że zmiana zakresu obowiązków w tak szerokim zakresie, jak proponowana wymagała wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy lub zawarcia porozumienia zmieniającego. Jednocześnie powód zaznaczył, że obsada anestezjologiczna była zapewniona, a plany dyżurów Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii na miesiąc grudzień były zatwierdzone przez dyrekcję. Jednocześnie powód odmówił wyrażenia zgody na obsadzenie dyżurów przez lekarzy pracujących dotychczas na Bloku Operacyjnym, albowiem nie mieli oni żadnego kontaktu z intensywną terapią, a zwłaszcza intensywną terapią chorych onkologicznie i obowiązujących tam procedur i technik medycznych, co mogło stanowić zagrożenie bezpieczeństwa chorych. Konkludując powód podkreślił, że jego działania wynikały z bezprawności pism pracodawcy (pozew k. 6-15).

Pozwany Centrum Onkologii Ziemii Lubelskiej im. Św. Jana z Dukli w Lublinie we wniesionej odpowiedzi na pozew nie uznał powodztwa i wniósł o jego oddalenie w całości oraz zasądzenie od powoda zwrotu kosztów procesu według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa.

Argumentując swoje stanowisko wyjaśnił, że na mocy porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę z dnia # grudnia 2012 roku powód był zatrudniony na stanowisku Lekarza Kierującego Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii. Wskutek zmiany Regulaminu Organizacyjnego pracodawcy wprowadzonego w październiku 2017 roku nie nastąpiła ani zmiana stanowiska, na którym zatrudniony był powód, ani rodzaj wykonywanych czynności. Na skutek tych zmian powodowi podlegała jedynie większa ilość lekarzy anestezjologów. W takiej sytuacji pracodawca uznał, że wystarczającym było tylko pisemne poinformowanie pracownika o zmianie podległości służbowej anestezjologów pracujących dotychczas na innym oddziale. Mimo obowiązującej od dnia 2 listopada 2017 roku zmiany organizacyjnej, powód nie wywiązywał się należycie ze swoich obowiązków poprzez nieprzestrzeganie ustalonego porządku organizacyjnego, niezabezpieczenie stosownej obsady anestezjologicznej zapewniającej pacjentom stałą i fachową opiekę specjalistyczną w zakresie świadczeń znieczuleń, terapii bólu, leczenia chorych. Jako kierownik OAIT ignorował obowiązek zarządzania w tym czasie zwiększoną obsadą podległych pracowników – lekarzy anestezjologów, poprzez nie uwzględnianie ich na listach obecności i w grafikach pracy. Działania takie w sposób rażący stanowiły przejaw braku prawidłowego dbania o dobro zakładu pracy. jednocześnie zaburzona i nieprawidłowa organizacja czasu pracy na Oddziale mogła skutkować konsekwencjami dla życia i zdrowia pacjentów oraz pracodawcy. Powyższe doprowadziło do związywania z powodem umowy o pracę (odpowiedź na pozew k. 50-56).

W toku postępowania pełnomocnik powoda popierał powództwo, wnosząc ostatecznie o przywrócenie #### #### do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres # miesięcy, tj. od 18 grudnia 2017 roku do 17 lipca 2019 roku w kwocie 509.755,75 zł.

Pełnomocnik pozwanego nie uznawał powództwa i wnosił o jego oddalenie oraz zasądzenie zwrotu kosztów procesu (pismo procesowe k. 224-225v i protokół rozprawy k. 243-244v, e-protokół k. 245).

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił, co następuje:

Powód #### #### był zatrudniony w pozwanym Centrum Onkologii Ziemii Lubelskiej im. Św. Jana z Dukli w Lublinie w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 sierpnia 2005 roku, przy czym od 1 stycznia 2013 roku na stanowisku Lekarza Kierującego Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii (bezsporne).

Stanowisko to zostało mu powierzone na mocy porozumienia zmieniającego z  dnia 27 grudnia 2012 roku. Wcześniej powód był zatrudniony jako kierownik Bloku Operacyjnego, Działu Anestezjologii z Blokiem Operacyjnym, a także pełniący obowiązki i następnie ordynator Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii z Blokiem Operacyjnym. Po zmianie stanowiska powód otrzymał nowy zakres obowiązków. Zgodnie z tym zakresem do jego zadań, jako Lekarza Kierującego Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii należała min. Organizacja pracy Oddziału zapewniająca pacjentom COZL stałą i fachową specjalistyczną usługę lekarską w zakresie świadczenia znieczuleń, terapii bólu i leczenia chorych w Oddziale Intensywnej Terapii, sprawowanie nadzoru merytorycznego na procedurami leczniczymi stosowanymi w Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii (…), ustalanie grafików pracy podległego personelu lekarskiego oraz kontrolowanie rzetelności i poprawności wykonywanych czynności, przeprowadzanie okresowych ocen pracowników (…), sprawowanie nadzoru nad dokumentacją medyczną prowadzoną w Oddziale, a także wykonywanie innych czynności zleconych przez dyrektora Centrum (akta osobowe powoda - zakres czynności z 27 grudnia 2012 roku, świadectwo pracy).

Wykonując powierzone obowiązki, powód organizował pracę w zakresie leczenia chorych na Oddziale Intensywnej Terapii i zarządzał pracą zespołu medycznego, w skład którego wchodziło 5 lekarzy anastezjologów (zeznania powoda k. 153v155 w zw. z  k. 243-244v i  k. 245).

Z uwagi na trudną sytuację materialną pozwanego Centrum, w 2017 roku podjęto działania zmierzające do poprawy tak sytuacji finansowej placówki jak i organizacyjnej. Dyrekcja, m.in. zmierzała do racjonalizacji zatrudnienia poprzez połączenie zespołu anestezjologów dotychczas rozbitego na dwie części tj. Oddział Intensywnej Terapii oraz Blok Operacyjny w jedną jednostkę. Założeniem było włączenie grupy anestezjologów z Bloku Operacyjnego do Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii, którym kierował powód (zeznania świadka #### #### k. 155v-157, świadka #### ##### k. 243v-244 i k. 245, świadka #### #### k. 197v-198).

Zarządzeniem z dnia 4 października 2017 roku nr 182/2017 zmieniony został Regulamin Organizacyjny COZL, przy czym zmiany zostały poprzedzone opinią Rady Społecznej CZOL i miały wejść w życie 2 listopada 2017 roku. I tak w nowych zapisach Regulaminu wskazano, że poza wykonywaniem kaniulizacji dużych naczyń i prowadzeniem opieki i terapii chorych w stanie krytycznym do zadań Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii miało dodatkowo należeć przeprowadzanie znieczuleń do zabiegów operacyjnych, stała kontrola parametrów życiowych w trakcie trwania zabiegu i tuż po nim, zabezpieczenie oraz przeprowadzanie zabiegów reanimacyjno - resuscytacyjnych na terenie COZL oraz zabezpieczenie innych komórek szpitala wymagających udziału anastezjologa. Dodatkowy zakres zadań Oddziału został przy tym przejęty głównie od zadań należących dotychczas do Bloku Operacyjnego. W ramach tych zmian powód miał organizować i nadzorować pracę dodatkowo 13 lekarzy – anastezjologów dotychczas świadczących pracę na Bloku Operacyjnym. W zakresie jego nowych obowiązków miał być nadzór nad pracą wykonywaną na 10 salach operacyjnych, w 4 punktach znieczuleń poza blokiem i w sali poznieczuleniowej, a także w Poradni Leczenia Bólu. Powód po zmianach organizacyjnych miał odpowiadać za zabezpieczenie anestezjologiczne całego Centrum, a nie jak dotychczas tylko Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii, gdzie zajmowano się wyłącznie intensywną opieką i leczeniem pacjentów w stanie krytycznym. Jednocześnie charakter pracy na Bloku Operacyjnym był zupełnie różny od pracy wykonywanej na OIT, dotyczyło to przede wszystkim obsługi innego sprzętu i obowiązujących innych procedur i stosowanej terapii. Wszyscy lekarze dotychczas wykonujący pracę lekarza anestezjologa na Bloku Operacyjnym zostali zobowiązani do omawiania wszelkich wskazań operacyjnych, rodzaju, typu i rozległości zabiegu oraz metod znieczulenia z lekarzem kierującym Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii, wcześniej powyższe kwestie omawiane były z kierownikiem Bloku Operacyjnego lub z lekarzami kierującymi oddziałami zabiegowymi. Jednocześnie lekarze anestezjolodzy z Bloku Operacyjnego w związku z wprowadzanymi zmianami organizacyjnymi podpisywali porozumienia zmieniające w związku ze zmianą miejsca pracy z bloku na OAIT (zarządzenie nr 182/2017 k. 59, zakresy czynności lekarzy k. 166-174, zeznania powoda k. 153v-155 w zw. z  k. 243-244v i  k. 245, zeznania świadka #### #### k. 155v-157, świadka #### #### k. 243v-244 i k. 245, świadka #### #### k. 197v-198, świadka #### #### k. 157-158, świadka #### #### k. 188v-189, świadka #### #### k. 189v-190, świadka #### #### k. 190-190v).

Powód pomimo wejścia w życie powyższej zmiany odmówił przyjęcia nowego zakresu czynności. Informował przy tym pracodawcę, że pomiędzy nim, a dyrekcją szpitala nie było żadnych uzgodnień dotyczących nowego funkcjonowania jednostki (połączonego Bloku Operacyjnego z OAIT). Powód wskazywał również, że w dalszym ciągu obowiązuje go dotychczasowy zakres obowiązków. W pismach wystosowywanych do pracodawcy #### #### podnosił, że proponowany mu zakres czynności kilkakrotnie przewyższać będzie ilość obowiązków wykonywanych dotychczas, co bezpośrednio wynikać będzie właśnie z połączenia Oddziału Intensywnej Terapii z Zespołem Anastezjologów Bloku Operacyjnego. Jednocześnie wskazywał, że warunkiem przyjęcia zmian jest podwyższenie wynagrodzenia, zaś same zmiany wymagają zawarcia porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego. Powód nie wykonywał obowiązków związanych z pracą lekarzy anestezjologów, którzy przeszli z włączonego do Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii Bloku Operacyjnego, zadania te w dalszym ciągu wobec odmowy powoda przyjęcia nowego zakresu obowiązków wykonywała dotychczasowa kierownik Bloku Operacyjnego. Pomimo przeprowadzanych rozmów z kierownictwem, powód stał na stanowisku, że lekarze z Bloku Operacyjnego nie są podległymi mu pracownikami co z kolei uniemożliwia przedstawienie im zakresu czynności przez powoda oraz ujmowania ich na liście obecności i w grafiku dyżurów na Oddziale (zeznania powoda k. 153v-155 w zw. z  k. 243-244v i  k. 245, zeznania świadka #### #### k. 243v-244 i k. 245, świadka #### #### k. 188v-189, świadka #### #### k. 157-158, świadka #### #### k. 155v-157, pisma powoda k. 23-25, notatka służbowa k. 63, pismo k. 64-65).

W grudniu 2017 roku powód w dalszym ciągu nie wyrażał zgody na zmianę grafików dyżurów, poprzez obsadzenie dyżurów na OAIT przez lekarzy dotychczas pracujących wyłącznie na Bloku Operacyjnym. Nie uwzględniał ich również na listach obecności kierowanego przez siebie Oddziału. Pomimo polecenia służbowego wydanego w dniu 5 grudnia 2017 roku, ujecicia tych lekarzy w harmonogramie czasu pracy i dyżurów od 7 grudnia 2017 roku nie zastosował się do niego, wskazując że w Oddziałach tych była inna specyfika pracy, zaś pełnienie samodzielnego dyżutu na OAIT wymagałoby od lekarza dotychczas nie pracującego na tym oddziale co najmniej odświeżenia wiadomości i zapoznania się ze sprzętem tam działającym i procedurami terapeutycznymi. Powód wskazał przy tym, że obsada anestezjologiczna do znieczuleń podczas zabiegów operacyjnych, zabiegów reanimacyjno – resuscytacyjnych oraz w innych komórkach szpitala została zabezpieczona i zapewniona. Pracodawca przy tym w wydanym poleceniu służbowym wskazywał powodowi aby przy planowaniu zadań uwzględniał wszystkich podległych mu aktualnie pracowników w tym dodatkowych 13 lekarzy anestezjologów. W tym czasie nie było żadnych braków kadrowych tak na Oddziale Intensywnej Terapii jak i na Bloku Operacyjnym (pisma akta osobowe powoda i k. 23-25, notatka służbowa k. 66, listy obecności k. 67-70, polecenie służbowe k. 71-72, zeznania powoda k. 153v-155 w zw. z  k. 243-244v i  k. 245, zeznania świadka #### #### k. 190-190v, świadka #### #### k. 157-158, świadka #### #### k. 189v-190, świadka #### #### k. 188v-189)

Powód nie otrzymał propozycji porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy, nie zostało mu również wręczone wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Przy czym #### #### z uwagi na posiadane doświadczenie i kierowanie we wcześniejszych okresach pracą lekarzy anestezjologów z Bloku Operacyjnego miał wystarczające kompetencje do kierowania połączoną jednostką organizacyjną (zeznania powoda k. 153v155 w zw. z  k. 243-244v i  k. 245, zeznania świadka #### #### k. 197v-198).

Dnia # grudnia 2017 roku pozwany pracodawca wręczył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę wskazał naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, o których mowa w art. 100 § 1 oraz § 2 pkt 2 k.p., a także § 8 ust. 1 i ust. 2 i pkt 4 oraz pkt 5 Regulaminu Pracy COZL, tj.: obowiązku wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, przestrzegania regulaminu pracy ustalonego w zakładzie pracy porządku, wykonywania pracy w sposób rzetelny i efektywny, dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania regulaminu i innych wewnętrznych aktów prawnych o charakterze porządkowym i organizacyjnym poprzez to, że w dniach 5 -13 grudnia 2017 roku pomimo obowiązywania od dnia 2 listopada 2017 roku zmiany organizacyjnej wprowadzonej zarządzeniem nr 182/2017 Dyrektora COZL z dnia 4 października 2017 roku, nie przestrzegał ustalonego tym zarządzeniem porządku organizacyjnego bowiem nie zabezpieczył obsady anestezjologicznej zapewniającej pacjentom Centrum stałą i fachową specjalistyczną usługę lekarską w zakresie świadczenia znieczuleń, terapii bólu i leczenia chorych poprzez brak prawidłowego zarządzania podległym zespołem, ignorując fakt że miał obowiązek zarządzać w tym czasie zwiększoną obsadą pracowników lekarzy anestezjologów. Powodowi zarzucono brak uwzględnienia wszystkich lekarzy anestezjologów zatrudnionych w OAIT w sporządzanych w tym oddziale listach obecności, brak aktualizacji indywidulanych harmonogramów czasu pracy oraz planów dyżurów z uwzględnieniem wszystkich podległych mu lekarzy anestezjologów. A także zaniechanie wykonania polecenia służbowego wydanego w dniu 5 grudnia 2017 roku (por. rozwiązanie umowy k. 16-18 i akta osobowe powoda).

Powód w związku z ukończeniem 61 lat z dniem 4 czerwca 2015 roku osiągnął wiek uprawniający do tzw. „ochrony przedemerytalnej” (bezsporne).

Przed doręczeniem oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, dyrektor pozwanego Centrum zawiadomił Komisję Zakładową NSZZ “Solidarność” o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Organizacja poinformowała pracodawcę, że zamiar rozwiązania umowy o pracę z #### #### bez wypowiedzenia z powodu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest bezzasadny (pisma – akta osobowe powoda k.n.).

W chwili obecnej powód jest zatrudniony w Szpitalu w #### na Oddziale Intensywnej Terapii (zeznania powoda k. 153v-155 w zw. z  k. 243-244v i  k. 245).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie powołanych dowodów. Sąd uznał za wiarygodne dowody z dokumentów, gdyż ich autentyczności i treści nie kwestionowała żadna ze stron.

Sąd zasadniczo obdarzył wiarą zeznania świadków #### #### (k. 155v-157), #### #### (k. 157-158), #### #### (k. 188v-189), #### #### (k. 189v-190), #### #### (k. 190-190v), #### #### (k. 197v-198) oraz #### #### (k. 243v-244 i k. 245), gdyż są stanowcze i logiczne a nadto zgodne z treścią złożonych dokumentów oraz relacją powoda.

Sąd w całości obdarzył wiarą zeznania powoda (k. 153v-155 w zw. z  k. 243-244v i  k. 245). Są one stanowcze, logiczne i szczegółowe. Powód w  pozwie, wyjaśnieniach informacyjnych i wreszcie w zeznaniach podawał w ten sam sposób - konsekwentnie i szczegółowo - okoliczności sprawy.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył, co następuje:

Powództwo #### #### zasługuje na uwzględnienie co do zasady i w przeważającej części.

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy powinno zostać złożone na piśmie, z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) oraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Na wstępie należy zaznaczyć, że pozwany pracodawca zachował wymóg formy pisemnej oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, a w oświadczeniu wskazano przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy oraz pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy; zachowano także jednomiesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym) jest określane jako „nadzwyczajny” sposób ustania stosunku pracy, i jako taki jest ściśle reglamentowany i dopuszczalny tylko w wyjątkowych okolicznościach przewidzianych prawem. Zgodnie z przepisami art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podstawą rozwiązania umowy o pracę w takim trybie może być naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeśli dotyczy podstawowych obowiązków pracownika i jest ciężkie – o czym decydują przede wszystkim: stopień winy pracownika: umyślność albo rażące niedbalstwo, oraz skutki naruszenia tych obowiązków dla pracodawcy.

Zasadniczym zagadnieniem dla wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest określenie katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, bowiem tylko naruszenie podstawowych obowiązków może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w takim trybie.

Obowiązujące przepisy prawa pracy nie definiują zakresu podstawowych obowiązków pracownika, formułując jednak w art. 100 Kodeksu pracy uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę powinności podstawowych. Wskazuje się tam m.in., że pracownik jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.), a także jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

W razie odwołania się pracownika do sądu pracy na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (art. 6 kc).

Analizując materiał dowodowy zebrany w sprawie należy wskazać, że w ocenie Sądu wskazana w oświadczeniu z dnia # grudnia 2017 r. przyczyna nie dawała podstaw do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę z powodem. Przede wszystkim, zakres obowiązków powoda od 1 stycznia 2013 roku związany był wyłącznie z kierowaniem Odziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii i w zakresie tej jednostki powód organizował pracę lekarzy anestezjologów (5 osób). Powód wykonywał zadania zgodnie z obowiązującym go zakresem czynności, dysponując mu podległymi lekarzami w ramach Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii. Na skutek zmian organizacyjnych dokonanych przez pozwanego, powodowi od listopada 2017 roku zamierzano powierzyć organizację pracy i nadzór nad dodatkowymi 13 lekarzami anestezjologami, dotychczas wykonującymi swoje obowiązki na Bloku Operacyjnym. Niewątpliwie zatem zakres obowiązków powoda zostałby znacznie rozszerzony w stosunku do obowiązującego, który związany był z pracą wyłącznie Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii, którego naczelnym zadaniem była opieka i leczenie chorych tam przebywającym w stanach zagrożenia życia. Zmiany wprowadzone przez pracodawcę powodowały w konsekwencji znaczny wzrost liczby pracowników podległych powodowi, zmianie uległo także jego miejsce pracy albowiem poza Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii powód miał wykonywać swoje obowiązki w ramach nadzoru służbowego w 10 salach operacyjnych, 4 punktach znieczuleń i sali poznieczuleniowej. Tym samym zgodzić się należy ze stanowiskiem powoda, że przeniesienie części zadań z Bloku Operacyjnego oraz konieczność organizowania opieki anestezjologicznej poza OAIT, zasadniczo w całym szpitalu, powodowało zmianę miejsca jego pracy jak i zakresu obowiązków w istotnym zakresie. Nadzór i organizacja pracy podległego personelu dotyczyć bowiem miała dwóch dotychczas odrębnych jednostek. Zadania powoda jako Lekarza Kierującego Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii zostały znacznie rozszerzone, albowiem miały nie ograniczać się tylko do pacjentów tej jednej komórki organizacyjnej, ale co już wyżej podkreślono pacjentów całego Centrum. Taka modyfikacja bez wątpienia wymagała dokonania zmian w zakresie treści stosunku pracy powoda. Należy zauważyć, że nie tylko zmiana rodzaju ewentualnych czynności, ale także ich zakresu, a więc ilości wpływa na sytuacje pracownika i jeśli jest zasadnicza oraz rozszerza jego obowiązki i odpowiedzialność, to wymaga dokonania, jeśli nie w drodze porozumienia, czynności jednostronnej wobec pracownika, tak by mógł podjąć decyzję o chęci lub ni kontynuowania zatrudnienia w zmienionych warunkach.

Jednocześnie nie ulega wątpliwości, że #### #### nie chciał podpisać nowego zakresu obowiązków, który bez wątpienia wiązał się ze znacznie większym wymiarem zadań, bez uprzedniego ustalenia nowych warunków pracy i płacy i zawarcia w tym zakresie stosownego porozumienia.

W listopadzie i grudniu 2017 roku powód w ocenie Sądu wykonywał powierzone mu zadania zgodnie z obowiązującym go zakresem obowiązków, dysponując podległymi mu lekarzami w ramach Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii i prawidłowo organizując pracę w jednostce, nie obsadzając jednocześnie dyżurów lekarzami z Bloku Operacyjnego i nie ujmując ich w listach obecności Oddziału, albowiem nie byli mu oni wówczas służbowo podlegli. Przy czym w spornym okresie w pozwanym Centrum zapewniona była obsada lekarska do znieczuleń podczas zabiegów operacyjnych jak i zabiegów reanimacyjno – resuscytacyjnych. Postępowanie dowodowe nie wykazało, aby w tym czasie pojawiły się braki kadrowe uniemożliwiające prawidłowe zabezpieczenie obsady anestezjologicznej zapewniającej pacjentom COZL stałą i fachową specjalistyczną usługę lekarską w zakresie świadczenia znieczuleń, terapii bólu i leczenia chorych.

Równocześnie jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 października 2008 roku sygn. akt III PK 32/08 miejsce wykonywania pracy, przez które rozumieć należy miejsce wypełniania przez pracownika obowiązków pracowniczych, może być określone w umowie o pracę ogólnie, na przykład jako siedziba pracodawcy (co oznacza, że pracownik ma obowiązek podjęcia pracy w  każdej jednostce organizacyjnej wskazanej przez pracodawcę), bądź szczegółowo –na przykład jako konkretna jednostka organizacyjna pracodawcy lub określona jej część. Wynika to z możliwości wprowadzenia do umowy o pracę przez jej strony takich elementów, które uznają one – w  ramach swobody umów –za istotne dla określenia obowiązków pracownika.

Ponadto w judykaturze i doktrynie przyjmuje się zgodnie, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga każda istotna zmiana warunków pracy i płacy, które strony uzgodniły w umowie o pracę, a w szczególności zmiana rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania oraz warunków wynagradzania (art. 29 § 1 k.p.).

Konsekwencją tego jest, że te istotne z woli stron warunki pracy mogą być zmienione na niekorzyść pracownika wyłącznie poprzez porozumienie stron umowy lub w trybie określonym w art. 42 § 1 i 2 k.p., a nie w drodze wydanego przez pracodawcę na podstawie art. 100 § 1 k.p. polecenia służbowego.

Skoro zatem w umowie o pracę (porozumieniu zmieniającym z dnia # grudnia 2012 roku) strony określiły stanowisko i  miejsce pracy skarżącego jako Lekarz Kierujący Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii, to już rozszerzenie zadań powoda na inne komórki organizacyjne niż w/w Oddział w tym przede wszystkim na Blok Operacyjny (stanowiący dotychczas odrębną jednostkę) i co za tym idzie zmodyfikowanie jego zakresu obowiązków poprzez dodanie zwierzchnictwa nad lekarzami anestezjologami z Bloku, jak i zabezpieczenie anestezjologiczne wszystkich pacjentów placówki, wymagało dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, a nie polecenia służbowego na podstawie art. 100 § 1 k.p. Bez wątpienia bowiem powyższa zmiana znacznie zwiększająca zakres obowiązków powoda, oznaczała w istocie zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika, o czym świadczy nie tyle rodzaj wykonywanej pracy oraz kategoria obowiązków, które w istocie by się nie zmieniły, ale wszystkie warunki i okoliczności jej wykonywania związane ze zmianami w strukturze pozwanego. Nie ulega bowiem wątpliwości, że na skutek zmian organizacyjnych, zwierzchnictwo powoda rozciągnięte miało zostać na wszystkich lekarzy anestezjologów pozwanego Centrum nie tylko tych pracujących na podległym mu Oddziale. Przy czym nie tylko wymiar zadań uległby zwiększeniu, ale też ich rodzaj znacząco by się zmienił z uwagi na przejęcie wszystkich obowiązków dotychczas należących do Lekarza Kierującego Blokiem Operacyjnym.

W tym miejscu godzi się podkreślić, że Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach podkreślał, że uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na odmowę akceptacji nowego (zmienionego) zakresu czynności, może stanowić jedynie odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie zumową o pracę, niezmieniającego istotnych warunków pracy i/lub płacy (por. wszczególności wyroki: z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNCP 1975 nr 6,poz. 103; OSPiKA 1975 nr 9, poz. 206 z glosą L. Florka; z dnia 3 kwietnia 1997 r., IPKN 77/97, OSNAPiUS 1998 nr 3, poz. 75; OSP 1998 nr 5, poz. 98 z glosą W.Masewicza oraz z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 100). Tylko wówczas, gdy czynności, które ma wykonywać pracownik według nowegozakresu czynności, nie wykraczają poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją), zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika, nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia w trybie art. 42 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., II PK 292/04, OSNP 2006 nr 7-8, poz. 114). Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r., I PK 73/08, LEX nr 509025).

Nie ulega wątpliwości, że nowy zakres czynności powoda zwiększał jego dotychczasowe zadania i nakładał na niego nowe obowiązki. Powyższe w sposób istotny modyfikowało treść stosunku pracy, a zatem wymagało zgody pracownika albo(w razie braku takiej zgody) dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Skoro zatem #### #### odmawiał podpisania i przyjęcia nowego zakresu czynności, które w jego ocenie wiązały się ze zmianą warunków pracy, to pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego w celu zmiany tych warunków. Natomiast odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na istotną zmianę jego warunków pracy nie może być traktowana jako odmowa wykonania polecenia służbowego, a tym samym nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Wszystko to powoduje, że nie można przyjąć, aby powód naruszył swoje obowiązki pracownicze w sposób ciężki (art. 52 § 1 pkt1 k.p.).

W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 kp pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Są to: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie pracownika. Odnośnie stopnia winy pracownika, uzasadniającego dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, w orzecznictwie sądowym ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 roku, III PK 72/10 LEX nr 901629). Nie można też zapomnieć, że powód to ceniony lekarz z ogromnym doświadczeniem, który dotąd nienagannie wykonywał swoje obowiązki, zwolnienie go o charakterze dyscyplinarnym należy uznać zatem za przekroczenie dopuszczalnych przez prawo rozwiązań w sferze stosunku pracy.

Zgodnie z treścią art. 56 § 1 k.p. i art. 45 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

W niniejszej sprawie powód wybrał przywrócenie do pracy.

Na podstawie art. 56 § 2 k.p., Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku Sąd orzeka o odszkodowaniu. Przepis ten nie wyklucza zastosowania przez Sąd art. 8 k.p. (sprzeczność z zasadami współżycia społecznego).

Nieuwzględnienie żądania przywrócenia do pracy i zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania (art. 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 k.p.) powinno być poprzedzone dokonaniem przez sąd pracy ustaleń co do braku możliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy (por. wyr. SN z 24.3.1999 r., I PKN 641/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 416; wyr. SN z 29.11.2000 r., I PKN 122/00, OSNAPiUS 2002, Nr 13, poz. 310). "Niecelowość" wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają niewątpliwie okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej – z na tyle nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany (por. wyr. SN z 10.1.2003 r., I PK 144/02, Pr. Pracy 2003, Nr 12, s. 32).

W zakresie oceny zasadności roszczeń przewidzianych w art. 56 § 1 k.p. i zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia pracownika do pracy ma zastosowanie art. 8 k.p.. W szczególności w świetle art. 8 k.p., roszczenie o przywrócenie do pracy można ocenić jako nieuzasadnione, jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne (wyr. SN z 24.2.1998 r., I PKN 539/97, OSNAPiUS 1999, Nr 3, poz. 87).

W przedmiotowej sprawie Sąd nie znalazł podstaw zastosowania art. 56 § 2 k.p. i na podstawie art. 56 § 1 k.p. przywrócił powoda do pracy na warunkach pracy i płacy sprzed dnia 19 grudnia 2017 roku.

Jednocześnie podnieść należy, że pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku (zgodnie z wyrokiem sądu), a jeżeli zachodzi taka konieczność - np. gdy stanowisko nie istnieje w strukturze organizacyjnej w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego opartego na art. 42 § 1 k.p. zaproponować pracownikowi inne odpowiednie stanowisko pracy. Powód wyraźnie też wskazuje, że z uwagi na szczególne okoliczności dotyczące jego pracodawcy na pewno uda mu się porozumieć z dyrektorem szpitala.

W myśl przepisu art. 57 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Z kolei w § 2 wskazano, iż jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Jak wynika z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Zgodnie z przepisem art. 24 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2018 r., poz. 1270) powszechny wiek emerytalny dla mężczyzn wynosi 65 lat, zatem normie art. 39 k.p. podlegają mężczyźni po ukończeniu 61 roku życia. #### #### osiągnął wiek uprawniający go do ochrony przedemerytalnej # czerwca 2015 roku, tym samym przysługuje mu po podjęciu pracy wskutek przywrócenia, wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Z tych względów Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 508.890,28 zł brutto, tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, w pozostałym zakresie oddalając powództwo, jako w nieznacznym zakresie nieusprawiedliwione, bowiem okres pozostawania powoda bez pracy skłaniał do rozliczenia kwoty miesięcznego wynagrodzenia, które mu przysługiwało przy uwzględnieniu w dwóch miesięcy, tj. grudnia 2017 r. i lipca 2019 r., kiedy nastąpiło zamknięcie rozprawy w odniesieniu do liczby dni (26829,25 złotych :# dni grudnia=865,45 zł razy #dni =11250,97;

26829,25 złotych:#dni lipca = 865,45 zł razy # dni lipca= 14712,81 plus wynagrodzenie za pełnych # miesięcy (rok 2018 i # miesięcy 2019 roku) czyli 26829,25 razy #=482926,5 złotych plus 11250,97 plus 14712,81 złotych = 508890,28 złotych).

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu Sąd oparł na treści art. 108 § 1 k.p.c. oraz art. 102 k.p.c. zasądzając na rzecz powoda kwotę ### złotych, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, biorąc pod uwagę § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 w związku z  § 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.), jednak mając na względzie charakter procesu, stan finansowy jednostki pozwanej.

Brakującą część opłaty od pozwu Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych ( Dz. U. z 2019 r., poz. 785 ).

Z tych względów i na podstawie powołanych przepisów Sąd orzekł, jak w wyroku.