Dyscyplinarka – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p.

Wostatnim czasie nasza kancelaria specjalizująca się między innymi prawem pracy zajmowała się sprawą kierownika oddziału pracodawcy, z którym to został rozwiązany stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym, a więc w parciu o art. 52 k.p. - za odmowę wykonania polecenia służbowego, które wykraczało poza zakres jego obowiązków, w związku z próbą nałożeniem przez pracodawcę na niego większego wymiaru zadań niż wynikało to z umowy o pracę i zakresu obowiązków.

Wygrana sprawa dla naszego klienta oznaczała przyznanie mu niespełna milion złotych wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, jako pracownikowi objętemu szczególną ochroną stosunku pracy w związku niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Stan faktyczny – okoliczności zwolnienia dyscyplinarnego

Przybliżając stan faktyczny sprawy należy zaznaczyć, iż pozwany pracodawca jednostronnym poleceniem próbował zmodyfikować zakres obowiązków naszego klienta poprzez dodanie mu obowiązków zwierzchnictwa nad oddziałem innego kierownika w związku z połączeniem oddziałów pracodawcy. W konsekwencji zwiększeniu uległby nie tylko wymiar zadań, ale też ich rodzaj znacząco by się zmienił z uwagi na przejęcie wszystkich obowiązków dotychczas należących do innego kierownika.

Nasz klient odmawiał przyjęcia nowego zakresu czynności, które w jego ocenie wiązały się ze zmianą warunków pracy, jako że w tym zakresie pracodawca powinien dać porozumienie zmieniające lub dokonać wypowiedzenia zmieniającego w celu zmiany tych warunków.

Zmiana zakresu obowiązków w ocenie naszej kancelarii nie mogła opierać się bowiem na poleceniu pracodawcy i nie można mówić w takim przypadku o konkludentnej zmianie warunków pracy, jeśli była przez pracownika negowana.

Nie ulega wątpliwości, że nowy zakres czynności naszego klienta zwiększał jego dotychczasowe zadania i nakładał na niego nowe obowiązki. Powyższe w sposób istotny modyfikowało treść stosunku pracy, a zatem wymagało zgody pracownika albo (w razie braku takiej zgody) dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Powód otrzymał propozycję porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy, lecz bez podwyższenia wynagrodzenia, więc odmówił jego przyjęcia, nie zostało mu również wręczone wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. W miejsce czego pracodawca rozwiązał z naszym klientem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

W przypadku zmiany zakresu obowiązków opartym na poleceniu pracodawcy i negowanym przez pracownika nie można mówić o konkludentnej zmianie warunków pracy.

Stan prawny – odmowa podpisania nowego zakresu obowiązków

Jednostronne zarządzenie pracodawcy było niezgodne z prawem i zmierzało do wymuszenia na pracowniku wykonywania szerszego zakresu obowiązków. Zmiana zakresu obowiązków w tak szerokim zakresie, jak proponowana, tj. zarządzania kolejnym oddziałem pracodawcy, a w tym pracownikami tego oddziału, wymagała wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy lub zawarcia porozumienia zmieniającego. Nie ulega wątpliwości, iż nowy zakres obowiązków kilkakrotnie przewyższałby ilość obowiązków wykonywanych dotychczas, same zmiany tego typu wymagają zawarcia porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik słusznie odmówił przyjęcia nowego zakresu czynności tym bardziej, że nie wiązał się on ze stosownym zwiększeniem wynagrodzenia.

Co więcej nie chciał podpisać nowego zakresu obowiązków, który bez wątpienia wiązał się ze znacznie większym wymiarem zadań, bez uprzedniego ustalenia nowych warunków pracy i płacy i zawarcia w tym zakresie stosownego porozumienia.

W konsekwencji zostało wręczone mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., w którym to jako przyczynę pracodawca wskazał naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez odmowę wykonania polecenia służbowego w zakresie świadczenia pracy w nowym poszerzonym wymiarze.

Istotne z woli stron warunki pracy mogą być zmienione na niekorzyść pracownika wyłącznie poprzez porozumienie stron lub w trybie określonym w art. 42 § 1 i 2 k.p., a nie w drodze wydanego przez pracodawcę na podstawie art. 100 § 1 k.p. polecenia służbowego.

W przypadku naszego klienta działanie pracodawcy wymagało wręczenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, a nie polecenia służbowego na podstawie art. 100 § 1 k.p. Bez wątpienia bowiem powyższa zmiana znacznie zwiększająca zakres obowiązków powoda, oznaczała w istocie zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika, o czym świadczy nie tyle rodzaj wykonywanej pracy oraz kategoria obowiązków, które w istocie by się nie zmieniły, ale wszystkie warunki i okoliczności jej wykonywania.

Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach podkreślał, że uzasadnioną przyczynę rozwiązania pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na odmowę akceptacji nowego (zmienionego) zakresu czynności, może stanowić jedynie odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę, niezmieniającego istotnych warunków pracy i/lub płacy (zob. wyrok Sądu najwyższego z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74; z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97 oraz z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06).

Tylko wówczas, gdy czynności, które ma wykonywać pracownik według nowego zakresu czynności, nie wykraczają poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją), zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika, nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia w trybie art. 42 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., II PK 292/04).

Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r., I PK 73/08).

Natomiast odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na istotną zmianę jego warunków pracy nie może być traktowana jako odmowa wykonania polecenia służbowego, a tym samym nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Wszystko to powoduje, że nie można przyjąć, aby powód naruszył swoje obowiązki pracownicze w sposób ciężki (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Dyscyplinarka za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 kp pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Są to: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie pracownika. Odnośnie stopnia winy pracownika, uzasadniającego dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, w orzecznictwie sądowym ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 roku, III PK 72/10).

Zgodnie z treścią art. 56 § 1 k.p. i art. 45 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Prawo do przywrócenia na dotychczasowe stanowisko oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy bądź do odszkodowania

W myśl przepisu art. 57 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Z kolei w § 2 wskazano, iż jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p. a więc 4 lata przed emeryturą, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Jako że nasz klient spełniał przesłanki dla żądania wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, tak też orzekł sąd pracy. Wyrok z przedstawianej sprawy zamieszczaliśmy w dziale Wygrane sprawy w temacie Sprawa 27: Wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na istotną zmianę jego warunków pracy nie może być traktowana jako odmowa wykonania polecenia służbowego, a tym samym nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Dla Kancelarii Radcy Prawnego Daniel Paul rzeczona sprawa, choć skomplikowana, była rokująca od początku procesu, jako że kancelaria specjalizuje się między innymi w sprawach z zakresu prawa pracy. Posiadamy duże doświadczenie zajmując się tego typu sprawami kadry zarządzającej przedsiębiorstwami, placówkami i podmiotami. Niejednokrotnie kadra zarządzająca zatrudniona na stanowiskach kierownika oddziału czy też regionu spotyka się z podobnymi problemami w pracy. Nasi prawnicy w Lublinie zajmują się sprawami kierowników w skali całego kraju.