Wyrok w sprawie o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę - wyrok z uzasadnieniem Sądu

Sygn. akt VII P ##/19

U Z A S A D N I E N I E

# września 2019 roku #### #### wniosła przeciwko Przedsiębiorstwu Komunalnemu „PEGIMEK” Spółce z o.o. w Świdniku pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, żądając zasądzenia z tego tytułu kwoty 12.300 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty; wnosiła także o zasądzenie kosztów postępowania według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazała, że była zatrudniona u pozwanego pracodawcy od 11 stycznia 1974 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i przez cały okres zatrudnienia wykonywała swoje obowiązki prawidłowo, niemniej jednak pomimo tego otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano redukcję etatów z przyczyn ekonomicznych. Podała, że do 30 listopada 2018 roku na stanowisku specjalisty do spraw ekonomicznych zatrudnione były dwie osoby, zgodnie z zarządzeniem nr #/2018 Prezesa zarządu Spółki zostało utworzone stanowisko pracy dla trzeciej osoby, na które w kwietniu 2019 roku została przyjęta osoba z mniejszym doświadczeniem zawodowym niż ona, zaś od 1 stycznia 2020 roku będzie kolejna zmiana struktury organizacyjnej, w konsekwencji której zostanie zlikwidowany jeden etat i pozostaną dwa etaty na stanowisku specjalisty do spraw ekonomicznych i niewątpliwie jest to przyczyna rozwiązania z nią stosunku pracy. zaznaczyła, że z dniem 1 lipca 2020 roku planowała odejść na emeryturę.

Pozwana Spółka wnosiła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki kosztów procesu według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W odpowiedzi na pozew wyjaśniono, że działania pracodawcy, prowadzące do zmiany struktury organizacyjnej poprzez zatrudnienie trzeciego specjalisty do spraw ekonomicznych miały wymiar zapobiegawczy w sytuacji, w której doszłoby do uszczuplenia w części lub w całości kadry pracowniczej odpowiedzialnej za zadania realizowane przez powódkę, bowiem obydwie osoby zatrudnione przed 1 grudnia 2018 roku na stanowisku specjalisty do spraw ekonomicznych znajdowały się w wieku emerytalnym. Wskazano, że w tym samym czasie, co powódce, złożono oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem także ośmiu innym pracownikom z przyczyn dokładnie takich samych, jak wskazane w treści oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką i wszystkie skierowane były do osób będących w wieku umożliwiającym korzystanie ze świadczeń emerytalnych; najważniejszym zaś powodem, dla którego powódka i pozostałe objęte zwolnieniami osoby otrzymały oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy było pogorszenie się kondycji finansowej Spółki.

Ustalony w toku procesu, niesporny między stronami, stan faktyczny był następujący.

#### #### została zatrudniona w Powiatowym Przedsiębiorstwie Gospodarki Komunalnej i Mieszkaniowej w Świdniku, obecnie: Przedsiębiorstwie Komunalnym „PEGIMEK” Spółka w Świdniku, od 11 stycznia 1974 roku na podstawie umowy o pracę zawartej najpierw na trzymiesięczny okres próbny, a po jego upływie – na czas nieokreślony, na stanowisku księgowej - inspektora/specjalisty ds. ekonomicznych, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Do 30 listopada 2018 roku na stanowisku księgowej - inspektora/specjalisty ds. ekonomicznych były zatrudnione dwie osoby. Zarządzeniem nr #/2018 prezesa zarządu Spółki utworzono dodatkowe – trzecie stanowisko księgowej - inspektora/specjalisty ds. ekonomicznych, które obsadzono w kwietniu 2019 roku. Intencją pracodawcy było wówczas zatrudnienie dodatkowej osoby, która nabędzie doświadczenie na tym stanowisku i przejmie obowiązki w sytuacji, gdyby któraś z dotychczasowych pracownic, zajmujących takie stanowiska, lub obydwie zdecydowały się rozwiązać stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę. Zarówno bowiem #### ####, jak i druga osoba zajmująca stanowisko księgowej - inspektora/specjalisty ds. ekonomicznych, osiągnęły wiek uprawniający do uzyskania świadczeń emerytalnych.

W związku z pogorszeniem się kondycji finansowej Spółki w 2019 roku konieczna stała się redukcja etatów, w związku z czym dokonano ponownej zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, zakładając od 1 stycznia 2020 roku m.in. ponownie tylko dwa stanowiska specjalisty ds. ekonomicznych.

# września 2019 roku pracodawca wypowiedział #### #### umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia: „redukcja etatów w związku ze zmianą struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa z przyczyn ekonomicznych”. (okoliczności niesporne, p. dokumenty w części B akt osobowych, zarządzenie nr #/2018 – k. 9, struktura organizacyjna – k. 8, k. 10, k. 11/k. 36-38, pismo z 22 listopada 2018 roku – k. 32, pismo z 5 lutego 2019 roku – k. 33, sprawozdania o przychodach, kosztach i wyniku finansowym oraz o nakładach na środki trwałe – k. 34-35)

Sąd zważył, co następuje.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest najczęściej spotykanym (tzw. zwykłym) sposobem rozwiązania stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy wymagają jedynie, by wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony było uzasadnione.

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być podana pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy (złożonym na piśmie) o wypowiedzeniu umowy, a jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, bądź organizacja związkowa podjęła się obrony jego praw - do wiadomości zarządowi zakładowej organizacji związkowej (art. 30 § 4 k.p. i 38 k.p.). W razie odwołania się pracownika do sądu pracy decyzja pracodawcy podlega kontroli sądu (45 k.p.) co do zgodności z prawem i zasadności – biorąc pod uwagę przyczynę wskazaną przez pracodawcę w jego oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy.

W piśmie wypowiadającym powódce umowę o pracę pracodawca podał, że przyczyną jego decyzji jest „redukcja etatów w związku ze zmianą struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa z przyczyn ekonomicznych”.

Powszechnie przyjmuje się w orzecznictwie i literaturze prawa pracy, że decyzje pracodawców o dokonaniu zmian organizacyjnych w celu dostosowania rozmieszczenia kadry do potrzeb wynikających z realizowanych zadań uzasadniają wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę – pod warunkiem oczywiście, że takie potrzeby lub zmiany faktycznie miały miejsce. Należy przy tym zaznaczyć, że w istocie trafność wprowadzanych przez pracodawcę rozwiązań czy zmian w organizacji pracy lub strukturze przedsiębiorstwa wykracza poza kontrolę przeprowadzaną przez sąd pracy w związku z odwołaniem się pracownika od wypowiedzenia. Niemniej jednak w istocie powódka nie kwestionowała powodów, jak i samego faktu przeprowadzenia zmian w strukturze organizacyjnej, polegających na zmniejszeniu do dwóch, po wcześniejszym zwiększeniu do trzech, liczby stanowisk inspektora ds. ekonomicznych.

Co jednak istotne, jeżeli wypowiedzenie następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i wymaga dokonania wyboru do wypowiedzenia jednego spośród grupy pracowników, kontroli sądu podlegają także zastosowane przez pracodawcę kryteria wyboru pracowników. Obowiązek stosowania przez pracodawcę adekwatnych i obiektywnych kryteriów doboru w przypadku wystąpienia konieczności porównywania oraz wytypowania pracowników do wypowiedzenia jest utrwalony w orzecznictwie i literaturze prawa pracy i od dawna nie budzi wątpliwości. W ostatnim czasie w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się przy tym również pogląd, zaakceptowany także w literaturze, że podanie jako przyczyny wypowiedzenia zachodzących po stronie pracodawcy potrzeb czy zmian organizacyjnych w danej jednostce nie zawsze oznacza wypełnienie wymogu formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia z art. 30 § 4 k.p. W sytuacji więc, gdy wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy lub wykonujących ten sam rodzaj pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko te potrzeby czy zmiany organizacyjne, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza z kolei o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków łączącego strony stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Wobec tego pracodawca, który przy dokonywaniu, z przyczyn organizacyjnych, wyboru pracownika z grupy pracowników zajmujących takie same stanowiska lub wykonujących ten sam rodzaj pracy powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać w swym oświadczeniu do zastosowanego kryterium doboru danego pracownika do wypowiedzenia (tak SN w wyrokach: z 25 stycznia 2013 roku I PK 172/12 OSNP 2014/4/52, z 10 września 2013 roku I PK 61/13 OSNP 2014/12/166, z 30 września 2014 roku I PK 33/14 z glosą aprobującą K. Stępnickiej, z 4 marca 2015 roku I PK 183/14).

Niewątpliwie zaś w złożonym powódce oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę brak jest jakichkolwiek indywidualnych odniesień do kryterium wyboru do wypowiedzenia, co narusza wymóg art. 30 § 4 k.p. Co przy tym istotne, z przedstawionych przez pozwanego okoliczności nie wynika także, że o kryterium takim, powódka została poinformowana przed dokonaniem wypowiedzenia.

Należy zatem przyjąć, że pracodawca nie podał i nie wyjaśnił powódce, jakie w istocie kryteria zadecydowały o wyborze właśnie jej do rozwiązania stosunku pracy w związku z przeprowadzaną redukcją etatów specjalisty ds. ekonomicznych.

Takie ustalenie potwierdzają w szczególności wyjaśnienia wiceprezesa pozwanej Spółki #### ####. Wyjaśnienie motywów, którymi kierował się pracodawca wybierając powódkę nastąpiło dopiero w toku niniejszego postępowania, jakkolwiek także tylko częściowo. Wiceprezes pozwanej Spółki #### #### podała bowiem wprawdzie jakie kryterium pracodawca przyjął przy wyborze – był to wiek emerytalny powódki i możliwość uzyskania z tego tytułu świadczeń – trzeba jednak zwrócić uwagę także i na fakt, że powódka nie była jedyną osobą w grupie specjalistów ds. ekonomicznych, do której to kryterium można było zastosować. W zasadzie więc nadal nie do końca jasne pozostaje co ostatecznie zadecydowało o wyborze do zwolnienia właśnie powódki.

Podkreślić jednak należy, że przyjęcie przez pracodawcę określonych okoliczności za decydujące przy wyborze jednego z pracowników do wypowiedzenia, bez wyraźnego i jednoznacznego wskazania wybranemu pracownikowi tych okoliczności jako kryterium czy kryteriów decydujących w jego przypadku o wytypowaniu do wypowiedzenia, nie może być wystarczający do uznania działań pracodawcy za wypełniające należycie wymóg wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia z art. 30 § 4 k.p. Jednocześnie takie wypowiedzenie nie może być – w wymiarze indywidulanym – uznane za uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.).

Jak już bowiem wyjaśniono, w razie potrzeby racjonalizacji zatrudnienia, którego to uprawnienia po stronie pracodawcy nie sposób kwestionować – pracownik, który traci dotychczasowe stanowisko przy jednoczesnym pozostawieniu na równorzędnym stanowisku innych pracowników, powinien znać zastosowane, sprawdzalne i poddające się weryfikacji sądowej kryteria obiektywnego i sprawiedliwego doboru pracowników do zwolnienia (por. wyroki SN z: 8 sierpnia 2006 roku I PK 50/06, 16 grudnia 2008 roku I PK 86/08, 19 listopada 2012 roku II PK 258/11, 25 stycznia 2013 roku I PK 172/13, 10 września 2013 roku I PK 61/13, 4 listopada 2014 roku II PK 16/14).

W takiej sytuacji należało uwzględnić powództwo co do zasady i – zgodnie z żądaniem powódki – na podstawie art. 45 § 1 k.p.c. zasądzić na jej rzecz odszkodowanie.

Stosownie do przepisów art. 471 k.p. w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy – nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Uwzględniając przepisy art. 36 § 1 k.p. oraz fakt, że powódka była zatrudniona u pozwanego pracodawcy od 11 stycznia 1974 roku – powódce przysługiwało odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.).

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. poz. 927/2017) przysługujące powódce odszkodowanie oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Przy uwzględnieniu zaś danych zawartych w zaświadczeniu złożonym do akt przez pozwanego pracodawcę (k. 20), niezakwestionowanego przez powódkę, należało zasądzić na rzecz powódki tytułem odszkodowania kwotę 12.111 zł (###).

Zgodnie z żądaniem i na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. (w związku z art. 300 k.p.) należało zasądzić na rzecz powódki także odsetki od zasądzonej kwoty odszkodowania –począwszy jednak od 12 października 2019 roku. W przypadku bowiem odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę ustawowe odsetki za opóźnienie stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (tak SN w uchwale z 6 marca 2003 roku III PZP 3/03).

W części ponad zasądzoną kwotę odszkodowania i początkową datę okresu, za jaki zasądzono odsetki, powództwo podlegało więc oddaleniu.

Zgodnie z podstawową zasadą rozstrzygania o kosztach procesu wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi, na jego żądanie, poniesione przez niego koszty procesu. W sytuacji zaś, gdy – jak w sprawie niniejszej powódka – strona uległa tylko co do nieznacznej części swego żądania, należało włożyć na pozwanego obowiązek zwrotu wszystkich kosztów poniesionych przez powódkę.

Zgodnie z treścią art. 98 § 3 k.p.c. w związku z art. 99 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu zalicza się wynagrodzenie pełnomocnika strony będącego radcą prawnym – w granicach określonych przepisami rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. poz. 1804/2015 ze zm.). Uwzględniając więc stawki minimalne wynagrodzenia pełnomocnika określone w § 9 rozporządzenia, należało zasądzić od pozwanej Spółki na rzecz powódki kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

Na podstawie art. 477² § 1 k.p.c. należało nadać wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Z tych wszystkich względów należało orzec jak w sentencji.