Wyrok zasądzający odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Sygn. akt VII P ##/17

UZASADNIENIE

W pozwie z 7 lutego 2017 roku, wniesionym przeciwko Konsalnet Konwój sp. z o.o. w Warszawie #### #### domagał się przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenia od pozwanego wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy w wysokości 26.400 zł, a także zwrotu kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, że od 2001 roku był zatrudniony u pozwanego na stanowisku pracownik ochrony-konwojent za wynagrodzeniem ### zł brutto. 24 stycznia 2017 roku pozwana rozwiązała z nim umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., uzasadniając to ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych polegającym na dokonanym 27 grudnia 2016 roku samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych, co zdezorganizowało pracę grup konwojowych w okresie zwiększonej ilości transportów związanej z okresem świątecznym. Wyjaśnił, że w listopadzie wypracował godziny ponad limit, wobec powyższego zostały one przeniesione na miesiąc grudzień, o czym został poinformowany przez kierownika oddziału. 27 grudnia 2016 roku pozostało mu do wypracowania około 6 godzin do osiągnięcia pełnego etatu; po uzyskaniu zgody dyspozytora na zakończenie świadczenia pracy w tym dniu powód rozliczył się z wyposażenia. W jego ocenie rozwiązanie umowy przez pracodawcę było bezpodstawne, a zastrzeżenia co do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika złożyła reprezentująca go organizacja związkowa.

W toku procesu, pismem z 23 lutego 2017 roku, #### #### cofnął pozew w zakresie zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (p. k. 20), zażądał też ostatecznie zasądzenia na jego rzecz odszkodowania w wysokości #### wynagrodzenia – tj. w kwocie 7.245 zł (p. k. 110-111).

Pozwana Spółka wnosiła o oddalenie powództwa w całości, żądając zasądzenie zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na pozew wskazano, że 23 grudnia 2016 roku dyspozytor przedstawił powodowi jego plan pracy na 27 grudnia 2016 roku, z którego wynikało, że wraz z dwoma innymi pracownikami ma wykonywać obowiązki pracownicze w przedziale 5:30-15:30 w zespole konwojującym trzyosobowym. O 14:40 powód bezpodstawnie i bezzasadnie przerwał wykonywanie obowiązków służbowych, samodzielnie i samowolnie rozbroił się, nie potwierdzając tego faktu w książce zdania broni. Pozostali członkowi zespołu konwojowego podjęli wykonywanie dalszych czynności w okrojonym składzie. Działanie powoda naruszało interes pracodawcy, mogło skutkować niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zleceń, co w konsekwencji mogło doprowadzić nawet do rozwiązania ramowych kontraktów zawartych z podmiotami zlecającymi usługi na terenie całego kraju. Zachowanie powoda negatywnie wpłynęło na atmosferę pracy, miało negatywny wpływ na dyscyplinę pracy w zespole. Powód nie osiągnął limitu godzin pracy przewidzianych przepisami kodeksu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przepracował 476,41 godzin w ##miesięcznym okresie rozliczeniowym, podczas gdy limit wynosi 496 godzin. Pozwany zaprzeczył, aby powód uzyskał zgodę dyspozytora na zakończenie pracy wcześniej. Ponadto był zobowiązany do wykonania pracy nawet w godzinach nadliczbowych.

Ustalony w toku procesu stan faktyczny był następujący.

#### #### był zatrudniony w Konsalnet Konwój spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie od 3 listopada 2008 roku na stanowisku pracownika ochrony-konwojenta, na podstawie umowy o pracę – od 1 lutego 2014 roku zawartej na czas nieokreślony. Był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy: obowiązywała go maksymalnie 12-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Miesięczne wynagrodzenie określono na kwotę ### zł brutto, która to kwota obejmowała ryczałt za godziny nadliczbowe w wysokości # zł brutto. (dowody: świadectwo pracy k. 13-14, zaświadczenie k. 31, informacja k. 31 akt osobowych pracownika, umowa o pracę k. 30 akt osobowych pracownika)

Praca #### #### polegała na wykonywaniu zadań określonych tzw. rozkazem, który wskazywał zadania do realizacji danego dnia. Obowiązki wykonywane były w kilkuosobowych załogach. Trasy konkretnym zespołom zlecał dyspozytor. Grafik z przewidywaną liczbą godzin pracownik otrzymywał na kilka dni przed świadczeniem pracy. (dowody: zeznania R. #### k. 68v, zeznania D. #### k. 70, rozkaz k. 48)

Za ewentualne nadgodziny, które przekraczały równowartość wypłacanego ryczałtu pracownikowi wypłacano dodatkowe wynagrodzenie. (dowody: zeznania P. #### k. 69v)

#### #### każdego miesiąca liczył przepracowane godziny, aby wiedzieć czy wypracował miesięczną normę czasu pracy oraz czy nie świadczy pracy w godzinach nadliczbowych. (dowody: zeznania P. #### k. 104)

27 grudnia 2016 roku #### ####, #### #### i #### #### rozpoczęli pracę o 5³⁰. Otrzymali od dyspozytora rozkaz, zawierający czynności do wykonania danego dnia w formie wydruku komputerowego – przy czym pozostawali kontakcie z dyspozytorem, który na bieżąco korygował dane z rozkazu, wskazywał kolejność wykonywania poszczególnych zleceń, przekazywał też informacje o ewentualnych dodatkowych zleceniach. ##### #### wyliczył, że tego dnia pozostały po przepracowaniu 6 godzin czas pracy będzie stanowił pracę w godzinach nadliczbowych. Rozmawiał o tym z kolegami, jednak podczas wykonywania rozkazu żaden z pracowników nie nalegał na wcześniejsze zjechanie do bazy – #### #### również nie zgłaszał kolegom takiego żądania, pomimo że z jego obliczeń wynikało, że około 1200 wypracował już miesięczną normę godzinową. Po wykonaniu wszystkich zadań z otrzymanego rozkazu pracownicy udali się do „bazy”, aby rozliczyć się z wykonanych zadań oraz zdać broń. Załoga zdała wszystkie wartości, które posiadała, a następnie udała się do dyspozytora w celu rozliczenia rozkazu. Na miejscu okazało się, że jest do wykonania jeszcze jedno zadanie – serwis bankomatu. Zadanie to zostało dopisane do rozkazu ręcznie. #### #### zapytał wówczas dyspozytora #### #### czy musi jechać z zespołem, aby wykonać to zadanie skoro ma już wypracowany miesięczny limit godzin. Ponadto #### #### zaproponował dyspozytorowi, że zadanie to może wykonać dwóch pracowników – skoro takie zadania wykonywane były w ramach oszczędności nawet jednoosobowo i nie wymagały obecności trzech pracowników. Dyspozytor nie wyraził kategorycznego sprzeciwu, co członkowie załogi odebrali jako zgodę – wobec czego #### #### i #### #### udali się na serwis bankomatu, a #### #### wpisał zakończenie pracy o 1440, zdał pobraną rano broń, po czym udał się do domu, zaś #### #### i #### #### zakończyli pracę po wykonaniu dodatkowego serwisu bankomatu. (dowody: karta zadań k. 48, książka broni k. 49, zestawienie godzin k. 37, zeznania P. #### k. 104-104v, zeznania A. #### k. 102v.-103)

Kolejny dzień pracy #### ####, zgodnie z grafikiem, przypadał dopiero w styczniu 2017 roku. (dowody: zeznania P. #### k. 104v, zeznania R. #### k. 69)

W celu zdania broni pracownik udawał się do magazynu, do którego klucze posiada dyspozytor. Zdając broń 27 grudnia 2016 roku #### #### zapomniał potwierdzić to podpisem w książce zdawania i pobierania broni. Magazyn broni był pod stałym nadzorem i dyspozytor odpowiadający za magazyn po wyjściu #### #### sprawdził stan broni oraz odnotował brak jego podpisu – pomimo braku podpisu stan broni w magazynie zgadzał się. (dowody: zeznania R. #### k. 68v, zeznania D. #### k. 70-70v, zeznania K. #### k. 71)

Zdarzały się sytuacje, że pracownicy zapominali o wpisaniu się do książki po zdaniu broni, wówczas praktyka była taka, że osoba ta była wzywana przez dyspozytora w celu uzupełnienia podpisu. (dowody: zeznania A. #### k. 102v)

#### #### o przekroczeniu norm czasu pracy 27 grudnia 2016 roku nie poinformował bezpośredniego przełożonego – kierownika biura terenowego #### ####, nie informował go również o wcześniejszym zakończeniu pracy.

Dowiedziawszy się o zakończeniu pracy o 1440 przez #### #### kierownik biura terenowego poinformował o tym kierownika komórki nadzorującej w Warszawie, przekazano mu również wiadomość o braku zdania broni zgodnie z przepisami oraz konieczności przekazania dwóch zadań innej załodze. (dowody: zeznania R. #### k. 68v.-69, zeznania D. #### k. 70, zeznania P. #### k. 69-69v)

W związku z zamiarem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika 16 stycznia 2017 roku pracodawca poinformował o tym reprezentujący #### #### Ogólnopolski Związek Zawodowy Pracowników Ochrony w Lubinie, podając jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych. Organizacja związkowa zgłosiła zastrzeżenia co do takiego zamiaru pracodawcy, wskazując że podana przyczyna jest nieprawdziwa i bezpodstawna, ogólna, niekonkretna i nie daje możliwości jej merytorycznego rozpatrzenia. (dowody: korespondencja k. 10-12)

24 stycznia 2017 roku #### #### otrzymał pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych w dniu 27 grudnia 2016 roku Pracodawca wskazał w piśmie, że o 1440 #### #### zdał do magazynu broń oraz amunicję twierdząc, że osiągnął miesięczny limit godzin pracy przewidziany przez kodeks pracy na miesiąc grudzień 2016 roku Zdając broń nie dopełnił obowiązków i nie pokwitował zdania broni. Ze względu na nagłą decyzję o zakończeniu pracy w dniu 27 grudnia 2016 roku grupa konwojowa numer dzienny 3 musiała zjechać do biura, pozostawić pracownika i dokończyć realizację zadań dziennych w składzie dwuosobowym, co mogło spowodować przekroczenie wielkości wartości przewozowych na tej trasie i pociągnęło za sobą konieczność przeniesienia części zadań realizowanych przez tę grupę na inne załogi. Powyższe zachowanie zdezorganizowało pracę grup konwojowych w okresie zwiększonej ilości transportów, związanej z okresem świątecznym. (okoliczności niesporne, p. oświadczenie k. 9, k. 15-16)

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak nże w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 k.p.). Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy powinno zostać złożone na piśmie, z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) oraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

W myśl art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Na wstępie należy zaznaczyć, że pozwany pracodawca zachował wymóg formy pisemnej oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, a w oświadczeniu wskazano przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy oraz pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy; zachowano także jednomiesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p.

Przechodząc natomiast do oceny spełnienia wymogu konsultacji związkowej, której członkiem był powód, wskazać należy, że pracodawca dopełnił powyższego wymogu w sposób wadliwy. Przepis art. 52 § 3 k.p. wymaga bowiem, aby organizacja związkowa została poinformowana o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W okolicznościach niniejszej sprawy pracodawca wysłał wiadomość e-mail z informacją o zamiarze zakończenia stosunku pracy z powodem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wskazując jako przyczynę „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych”. Należy zatem uznać, że takie działanie jedynie teoretycznie wypełnia przesłankę formalną z art. 52 § 3 k.p.

Wyjaśnić trzeba, że celem konsultacji zamiaru rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową jest stworzenie możliwości podjęcia przez nią obrony pracownika i w konsekwencji wnikliwe rozważenie zastosowania wobec pracownika tak drastycznego w istocie sposobu rozwiązania umowy. W celu realizacji powyższego obowiązku konieczne jest więc, aby przyczyna uzasadniająca takie właśnie zakończenie stosunku pracy była na tyle uszczegółowiona, by organizacja związkowa mogła ją w sposób należyty ocenić, także w kontekście przypisania pracownikowi winy. Przyczyna ta nie może być wobec tego wskazana w sposób ogólny, ale powinna zawierać opis konkretnych uchybień pracownika i okoliczności w jakich do tych uchybień doszło. Wymóg poinformowania o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarne zwolnienie pracownika należy zatem rozumieć w taki sposób, by wiadomym było o jakie konkretnie, obiektywnie i subiektywnie naganne zachowanie chodzi. Organizacja związkowa nie może bowiem takich okoliczności domniemywać, lecz musi mieć możliwość realnej oceny czy zachowanie pracownika daje podstawę do zakończenia stosunku pracy w określonym trybie, a jedynie odpowiednie skonkretyzowanie przyczyny umożliwi zweryfikowanie czy stanowisko pracodawcy jest słuszne. W okolicznościach niniejszej sprawy nie można natomiast uznać, że wskazana przez pozwaną przyczyna była, odpowiednio do tego celu, skonkretyzowana. Tym samym uznać należało, że nie został spełniony formalny wymóg konsultacji związkowej. Wprawdzie pracodawca poinformował reprezentującą powoda organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, to jednak porównując przyczynę podaną organizacji związkowej z przyczyną wskazaną następnie w oświadczeniu woli złożonym powodowi, należy dostrzec oczywistą różnicę w zakresie podania tej przyczyny a to czyniło konsultację związkową niepełną i w istocie jedynie iluzoryczną.

Trzeba pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z rozwagą. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym) jest bowiem uznawane za „nadzwyczajny”, drastyczny sposób ustania stosunku pracy, i jako taki jest on ściśle reglamentowany i dopuszczalny tylko w wyjątkowych okolicznościach przewidzianych prawem. Zgodnie z przepisami art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podstawą rozwiązania umowy o pracę w takim trybie może być naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeśli dotyczy podstawowych obowiązków pracownika i jest ciężkie – o czym decydują przede wszystkim: stopień winy pracownika: umyślność albo rażące niedbalstwo, oraz skutki naruszenia tych obowiązków dla pracodawcy.

W razie zaś odwołania się pracownika do sądu pracy na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (art. 6 kc). Trzeba przy tym podkreślić, że analizując przesłanki uzasadniające zakończeniu stosunku pracy sąd ocenia jedynie przyczyny podane pracownikowi pisemnie oraz doprecyzowane ustnie. Nie ocenia natomiast wskazanych przez pracodawcę na późniejszym etapie, np. w toku postępowania sądowego.

W niniejszej sprawie podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci samowolnego zaprzestania wykonywania obowiązków pracowniczych 27 grudnia 2016 roku oraz brak podpisu w książce, w której odnotowywano zdanie broni.

Niewątpliwie do podstawowych obowiązków powoda należało wykonywanie zadań zleconych przez pracodawcę i w godzinach przez niego wyznaczonych (art. 100 § 2 pkt 1 k.p., § 4 pkt 2a regulaminu pracy). Powód pracował w równoważnym systemie czasu pracy, zaś dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony maksymalnie do 12 godzin. Powód z odpowiednim wyprzedzeniem informowany był o dniach oraz godzinach wykonywania pracy za pomocą grafików. Zakres jego zadań determinowany był tzw. rozkazem, który określał obowiązki przypadające konkretnego dnia, przy czym zakres czynności objętych rozkazem był na bieżąco konsultowany z dyspozytorem.

Do podstawowych reguł obowiązujących pracownika należy przy tym sumienne i staranne wykonywanie obowiązków, co zostało wprost wyartykułowane w obowiązującym w pozwanej Spółce regulaminie pracy (§ 4 pkt 1). Ponadto pracownik nie mógł opuszczać stanowiska pracy w czasie na pracę przeznaczonym, natomiast wcześniejsze zakończenie pracy, a także wyjście z miejsca wyznaczonego do jej wykonywania, mogło nastąpić tylko z ważnych przyczyn i wymagało uprzedniego uzgodnienia z bezpośrednim przełożonym (§ 5 pkt 1 i 11 regulaminu); każdorazowe opuszczenie miejsca pracy powinno być odpowiednio zarejestrowane (§ 12 pkt 3 regulaminu).

Odnosząc powyższe obowiązki do zdarzenia z 27 grudnia 2016 roku, wskazać należy, że powód zakończył tego dnia pracę o 14⁴⁰, podczas gdy dwaj pozostali członkowie jego zespołu wykonali jeszcze, bez niego, zlecenie serwisu bankomatu. Okoliczności tej powód nie kwestionował. Jednakże informację o zakończeniu przez niego pracy przekazał dyspozytorowi, który nie sprzeciwił się temu w sposób kategoryczny. O udzielenie zgody na zakończenie pracy powód istotnie nie zwracał się natomiast do kierownika #### ####, który był jego bezpośrednim przełożonym i do którego, zgodnie z obowiązującym regulaminem, winien się zgłosić.

Do obowiązków pracownika należało również rozliczanie się z powierzonej broni w sposób przyjęty u pracodawcy (§ 31 pkt 4 regulaminu). Polegało to na zdaniu broni do magazynu oraz wpisaniu się do odpowiedniej książki. Nie było sporne w toku postępowania, że powód wskazanemu obowiązkowi uchybił 27 grudnia 2016 roku, ponieważ nie złożył podpisu w książce.

Wobec powyższego uznać należało, że doszło do uchybienia podstawowym obowiązkom pracowniczych. Rozważenia jednak wymagała kwestia czy naruszenia te miały charakter ciężki w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jedynie bowiem takie naruszenia, jak już wyjaśniono, uzasadniają zakończenie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. O istnieniu winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Sąd Najwyższy podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (p. wyrok SN z 20 grudnia 2013 roku II PK 81/13 lex nr 1438800; wyrok SN z 2 czerwca 1997 roku I PKN 193/87 lex nr 31949; wyrok SN z 7 lutego 2008 roku II PK 162/07).

Mając na uwadze powyższe rozważania uznać należało, że w zachowaniu powoda – uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy – nie można doszukać się winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa. Oceniając zachowanie powoda nie można pominąć tego, że wcześniejsze zakończenie pracy nie nastąpiło bez wiedzy dyspozytora, a pozostałe do wykonania dodatkowe zadanie nie wymagało obecności trzech pracowników. Ponadto zaznaczyć należy, że powód traktował dyspozytora jako swojego bezpośredniego przełożonego, z którym ustalał na bieżąco kwestie związane z bieżącym wykonywaniem zadań. W jego ocenie to dyspozytor był osobą decydującą – ponadto podczas wyjaśnień informacyjnych podał, że była taka praktyka w przypadku wypracowania odpowiedniej normy godzin w ciągu miesiąca, że to dyspozytor udzielał informacji czy taka osoba ma dalej świadczyć pracę. W tej sytuacji 27 grudnia 2016 roku uważał, że uzyskał zgodę odpowiedniej osoby i może wrócić do domu skoro wypracował już odpowiednią ilość godzin w danym miesiącu. Był zatem przekonany, że dopełnił odpowiednich formalności, zwłaszcza że dotychczas takie postępowanie było akceptowane, a dyspozytora uważał za przełożonego władnego do zwolnienia go z realizacji określonej trasy. Tego rodzaju przekonanie znajduje usprawiedliwienie w stosowanej do tej pory praktyce uzgadniania zakresu zadań z dyspozytorem, który zlecał trasy pracownikom. Takie uprawnienie mogło wzbudzić u powoda usprawiedliwione przekonanie, że dyspozytor jest osobą upoważnioną do podejmowania decyzji co do ilości osób, które wykonują konkretną pracę. Powód wypełnienie dodatkowego zadania przez pozostałych pracowników zaproponował jedynie z tego względu, że nie było potrzeby udziału w tym zadaniu trzech pracowników, a on wypracował już odpowiednią liczbę godzin w grudniu, co wynikało z jego obliczeń. Powód swoim zamiarem nie obejmował możliwości wyrządzenia pracodawcy szkody. Wręcz przeciwnie opuścił stanowisko pracy, ponieważ był przekonany, że jego obecność nie jest już niezbędna do realizacji serwisu bankomatu. Wobec powyższego opuścił miejsce pracy dopiero po upewnieniu się, że interes pracodawcy jest należycie zabezpieczony, wiedząc że nie ma innych zadań, które uzasadniałyby jego obecność. Nie można przy tym uznać za dowiedzione twierdzeń strony pozwanej jakoby opuszczenie miejsca pracy przez powoda skutkowało dezorganizacją pracy, koniecznością jej reorganizacji i zlecenia wykonania zadań, które przypadały załodze powoda innej jednostce. Takich okoliczności nie potwierdzają przeprowadzone w toku procesu dowody. W tej części wskazywana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie znajduje zatem potwierdzenia w ustalonym stanie faktycznym. Jak zostało bowiem ustalone dodatkowe zadanie serwisu bankomatu zostało wykonane przez pozostałych członków załogi powoda. Postępowanie dowodowe wykazało zatem, że zespół powoda wywiązał się ze zleconych zadań, zaś dodatkowy obowiązek został zlecony dopiero później i także przez załogę powoda wykonany. Nie ma również podstaw do przyjęcia, że został naruszony czy zagrożony interes pracodawcy, ponieważ wszystkie zadania zostały wykonane bez konieczności organizowania zastępstwa powoda czy też przekazania wykonania zadań innej załodze. W tych okolicznościach brak jest możliwości przydania naruszeniu obowiązków charakteru ciężkiego.

W niniejszej sprawie poza sporem była także okoliczność, że 27 grudnia 2016 roku powód nie złożył podpisu w książce zdawania broni. Jednak i w tym działaniu powoda nie sposób dopatrzeć się winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, które niewątpliwie należy również wiązać ze świadomym działaniem. Powód natomiast nie złożył podpisu w książce broni jedynie na skutek przeoczenia, nie było to działanie intencjonalne, nacechowane złą wolą czy też chęcią wywołania negatywnych konsekwencji po stronie pracodawcy z uwagi na niedopełnienie formalności. Zaznaczyć również należy, że fakt zdania broni przez powoda został potwierdzony podpisem przez dyspozytora, który sprawdził również jej stan. Jak wynika z ustaleń, zdarzały się sytuacje braku podpisu pracownika przy zdawaniu broni i przyjęta praktyka polegała na wezwaniu pracownika i uzupełnieniu brakujących podpisów. Powód o braku podpisu dowiedział się natomiast dopiero po wręczeniu pisma zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Do tego czasu nie miał zatem nawet świadomości swojego naruszenia. Co przy tym istotne, pozostawił broń w należytym stanie i w miejscu do tego przeznaczonym – w magazynie, zaś osoba do tego upoważniona zweryfikowała jej stan, zapomniał jedynie złożyć podpis w książce broni.

Jak już zostało wcześniej wskazane rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. musi być stosowane w sposób wyważony, zaś spełnienie przesłanek skorzystania przez pracodawcę z tego uprawnienia powinno być natomiast weryfikowane w sposób ścisły. Stąd naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika musi mieć charakter rażący, naganny, uzasadniający natychmiastowe zakończenie współpracy z takim pracownikiem. Na gruncie niniejszej sprawy po stronie powoda nie można natomiast dopatrzeć się tego rodzaju okoliczności. Powód zastosował się bowiem do obowiązującej w zakładzie pracy praktyki czynienia uzgodnień z dyspozytorem, natomiast w zakresie zdania broni istotne jest to, że faktycznie rozliczył się z pobranego wyposażenia tak w zakresie ilościowym, jak i jakościowym.

Należy jednocześnie wyjaśnić, że za wiarygodne należało uznać zeznania powoda, który w logiczny i rzeczowy sposób opisują przebieg pracy 27 grudnia 2016 roku, a przy tym przedstawiony przez niego opis wydarzeń znalazł potwierdzenie w zeznaniach świadka #### ####, który tego dnia pracował z powodem w tym samym zespole i był uczestnikiem spornych wydarzeń. Niewątpliwie świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych stanowiło zwyczajne zjawisko u pozwanego pracodawcy, co wiązało się z wypłatą miesięcznego ryczałtu z tego tytułu wliczanego do wynagrodzenia. Zachowanie powoda nie świadczy jednak o uchylaniu się przez niego od wykonywania poleceń pracodawcy w godzinach nadliczbowych. Trzymiesięczne zestawienie godzin jego pracy (p. k. 37) wskazuje bowiem, że niejednokrotnie przekraczał nawet przedłużoną normę dobową czasu pracy. Powód w toku procesu konsekwentnie wskazywał, że według jego obliczeń 27 grudnia 2016 roku do wypracowania normy czasu pracy pozostało mu około 6 godzin. Wobec tego, chcąc „uniknąć” pracy w godzinach nadliczbowych, skoro pracę rozpoczął o 5³⁰ powinien był ją zakończyć już o 11:30. Tymczasem zdanie broni nastąpiło o godz. 14:40. Gdyby więc powód rzeczywiście samowolnie odmawiał świadczenia pracy „odwiezienie go na bazę” nastąpiłoby już około południa, zaś faktycznie miało to miejsce dopiero 3 godziny później. Nie znajduje przy tym potwierdzenia teza strony pozwanej, że powód zmusił współpracowników do „odwiezienia go na bazę”. Ponadto jeżeli do czynności wyznaczony został trzyosobowy zespół, to dwaj pracownicy nie mogliby tych zadań samodzielnie wykonać i konieczne byłoby wyznaczenie dodatkowej osoby w zastępstwie, co automatycznie wiązałoby się z wydłużeniem czasu pracy lub też niewykonaniem całego rozkazu. Takie okoliczności w toku procesu nie zostały natomiast potwierdzone. #### ####, współpracujący z powodem tego dnia w tym samym zespole, jednoznacznie zeznał, że zjazd na bazę miał miejsce dopiero po wykonaniu zadań objętych rozkazem, zaś otrzymane przez nich wówczas dodatkowe zlecenie nie wymagało już obecności trzech pracowników, a przy tym dyspozytor wyraził zgodę na wykonanie tego serwisu już bez powoda. Oceniając z kolei zeznania #### #### trudno dopatrzyć się okoliczności, które mogłyby podważać wiarygodność świadka. Jest on osobą obcą dla powoda, nie miał żadnego interesu w rozstrzygnięciu sprawy na jego korzyć lub niekorzyść. Jednocześnie pracował z powodem spornego dnia w jednym zespole i znał dokładnie całą sytuację, niewątpliwie przy tym był zresztą osobiście zainteresowany prawidłowym wykonaniem wszystkich zadań wyznaczonych na dany dzień. Jak wynika z jego zeznań, sam zaproponował dyspozytorowi wykonanie ostatniego dodatkowego zadania przez dwóch pracowników, co było zresztą zgodne z praktyką firmy. Naturalną sytuacją jest także to, że współpracownicy rozmawiają ze sobą w trakcie pracy na istotne dla nich tematy – w tym przypadku dotyczyło to miesięcznej normy czasu pracy powoda. Uwzględniając zaś zgromadzony w sprawie materiał, w tym dokumenty w postaci pism Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pracowników Ochrony w Lubinie kierowanych do Głównego Inspektora Pracy oraz do Prezesa Konsalnet Konwój sp. z o.o. dotyczące podjęcia interwencji w sprawie możliwych nieprawidłowości co do przestrzegania czasu pracy, a ponadto kwestie dotyczące rozliczania nadgodzin, w tym zastrzeżenia pracowników złożone podczas referendum co do rozliczania nadgodzin w trybie ryczałtu, nasuwa się oczywisty wniosek, że był to temat zajmujący wszystkich pracowników, a przy tym pracownicy starali się wypracowywać godziny nadliczbowe w zakresie adekwatnym do uzyskiwanego ryczałtu.

Sąd nie dał natomiast wiary zeznaniom #### ####, pozostających w sprzeczności z wersją wydarzeń przedstawioną przez #### #### oraz #### ####, w szczególności gdy wskazywał, że powód samodzielnie zdecydował o zakończeniu pracy przed zrealizowaniem wszystkich zadań. Dodatkowe zadanie związane z serwisem bankomatu niewątpliwie pojawiło się bowiem dopiero później o czym świadczy także fakt, że zostało dopisane do wydrukowanego rozkazu ręcznie, decyzja o realizacji ostatniego zadania bez udziału powoda została zaś zaakceptowana przez dyspozytora. Z kolei zeznaniom tego świadka w zakresie rozpoczęcia przez powoda spornego dnia pracy ok. 630-640 przeczą wpisy z tzw. rozkazu oraz książki pobrania broni, z których to dokumentów wynika, że powód rozpoczął pracę o 5³⁰.

Zeznania #### #### należało ocenić jako wiarygodne, z tym że świadek ten przedstawiał jedynie informacje, które uzyskał od innych osób, jako osoba pracująca w komórce nadzorującej w Warszawie. Natomiast część z przytoczonych przez niego jako przekazanych mu informacji nie znalazła w toku procesu potwierdzenia. W szczególności dotyczy to informacji o konieczności przekazania zleceń innej załodze – z relacji bezpośrednich świadków wynika bowiem, że do wykonania pozostało jedynie zlecenie niewymagające obecności trzech pracowników i które zostało wykonane przez pozostałych członków załogi powoda. Nie było zatem konieczności przekazywania zadań innej załodze.

Sąd nie dał wiary zeznaniom #### #### jakoby nie wyraził zgody na wykonanie serwisu bankomatu jedynie przez dwóch pracowników załogi, która pracowała tego dnia z powodem – gdyby tak było serwis ten nie zostałby wykonany przez pozostałą dwuosobową załogę i rzeczywiście przekazany do wykonania innej załodze – na co, jak już wskazywano, nie ma dowodów. Jak zaś zostało ustalone to dyspozytor uzgadniał z pracownikami na bieżąco sprawy związane z wykonywaniem określonej rozkazem trasy. Należy uznać, że faktycznie istniała nieformalna praktyka udzielania zgody na opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora. Bowiem również i #### #### wskazał, że jeżeli nie było kierownika to zgody udzielał dyspozytor. Dlatego też pracownicy traktowali dyspozytora za osobę upoważnioną do udzielania zgody na opuszczanie miejsca pracy.

Oceniając z kolei podawane przez #### #### okoliczności zdania przez powoda broni 27 grudnia 2016 roku należało uwzględnić treść sporządzonej tego dnia w tym zakresie notatki (p. k. 32). Wynika z niej fakt zdania wyposażenia przez powoda oraz brak złożenia podpisu przez tego pracownika, nie ma natomiast jakiejkolwiek adnotacji co do ewentualnych innych uchybień, np. co do zdawania broni bez obecności upoważnionego pracownika, a przecież notatka została sporządzona bezpośrednio po tym zdarzeniu. Należy również zaznaczyć, że magazyn znajdował się pod stałym nadzorem wyznaczonego do tego pracownika, powód mógł zatem wejść do tego pomieszczenia dopiero po otwarciu go przez dyspozytora. W zakresie zaś zeznań #### #### o braku wyrażenia zgody przez #### #### na opuszczenie miejsca pracy przez powoda, to zaznaczyć trzeba, że posiadał on taką wiedzę w istocie od #### ####. #### #### relacjonował bowiem przebieg zdarzenia z udziałem powoda, a jednocześnie z jego zeznań wynika, że rozmawiał w tym czasie z inną z załóg. Rozmawiając z inną załogą, nie mógł więc w pełni uczestniczyć w rozmowie powoda z drugim dyspozytorem. Niewątpliwie musiał skupić się raczej na rozmowie prowadzonej przez siebie.

Pomocne dla oceny składanych w toku procesu zeznań były zeznania #### ####, który wprawdzie nie pamiętał szczegółów zwolnienia powoda, potwierdził jednak dużą liczbę zwolnionych osób, które działy w związkach zawodowych, a wiedzę na ten temat posiadał z uwagi na pełnienie funkcji przewodniczącego organizacji oddziałowej związku zawodowego, oraz #### ####, który informacje dotyczące dyscyplinarnego zwolnienia powoda znał z relacji innych pracowników, potwierdził natomiast procedurę zdawania broni oraz zwolnienia osób będących członkami związków zawodowych.

Powód jak sam podkreślał nie chciał stracić pracy z uwagi na posiadany kredyt, w tej sytuacji tym bardziej starał się nie popełnić uchybienia, które mogłoby stanowić podstawę do zwolnienia z pracy. Sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego jest także to, by pracownik bez niczyjej wiedzy oddalił się z pracy – zwłaszcza mając świadomość dużej liczby zwolnień w trybie dyscyplinarnym u pozwanego pracodawcy – na co wskazywali świadkowie #### #### oraz #### ####.

Wobec powyższego należało uznać, że w przypadku powoda doszło do naruszenia przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zasadne jest zatem uwzględnienie jego żądania zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 56 § 1 k.p.

Zgodnie z treścią art. 58 k.p. powód może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Nie było zaś okolicznością sporną, że z uwagi na dłuższy niż trzyletni okres zatrudnienia w pozwanej Spółce, zgodnie z treścią art. 36 § 1 pkt 3 k.p., powodowi przysługiwał ##miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę. Kwota odszkodowania wyniosła zatem 7.245 zł brutto (####) – w takiej też wysokości należało je na rzecz powoda zasądzić.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. W niniejszej sprawie stroną przegrywającą jest pozwany, dlatego też zobowiązany jest zwrócić koszty procesu przeciwnikowi procesowemu. Do kosztów tych należało zaliczyć wynagrodzenie pełnomocnika w osobie radcy prawnego, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz.1804), zgodnie z którym koszty zastępstwa prawnego w sprawie dotyczącej nawiązania umowy o pracę, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub ustalenia sposobu ustania stosunku pracy wynoszą 180 zł. Zgodnie zaś z orzecznictwem Sądu Najwyższego, które zachowuje swoją aktualność na gruncie obecnie obowiązującego rozporządzenia, stawka ta ma również zastosowanie do żądania odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (uchwała składu 7 sędziów SN z 24 lutego 2011roku I PZP 6/10 LEX nr 707475).

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, stosując zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, Sąd nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie kwotę 538,28 zł, która obejmuje 363 zł opłaty sądowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić oraz wydatki wyłożone tymczasowo przez Skarb Państwa: 99,60 zł zwrotu kosztów podróży świadka oraz 75,68 zł zwrot utraconego przez niego zarobku.

Na podstawie art. 477² § 1 k.p.c. wyrokowi w punkcie pierwszym nadano rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Uwzględniając fakt, że w piśmie z 23 lutego 2017 roku powód oświadczył, że cofa pozew w zakresie zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, i nie znajdując podstaw do uznania cofnięcia pozwu w niniejszej sprawie za niedopuszczalne – biorąc pod przesłanki wskazane w art. 203 § 4 k.p.c. i art. 469 k.p.c., należało w tym zakresie umorzyć postępowanie. W razie bowiem cofnięcia pozwu, na podstawie art. 355 k.p.c. w związku z art. 203 § 1 k.p.c., sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania. Pozew zaś może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy (art. 203 § 1 k.p.c.).

Z tych wszystkich względów należało orzec jak w sentencji.