Wyrok oddalający apelację w sprawie o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika

Sygn. akt. VIII Pa ##/18

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia # marca 2018 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwa #### #### przeciwko „Konsalnet Konwój” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Warszawie, w punkcie I zasądził od „Konsalnet Konwój” Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Warszawie na rzecz #### #### kwotę 7.245 zł brutto tytułem odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w punkcie II w pozostałym zakresie postepowanie umorzył, w punkcie III zasądził od „Konsalnet Konwój” Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Warszawie na rzecz #### #### kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, w punkcie IV nakazał ściągnąć od „Konsalnet Konwój” Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Warszawie na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie kwotę 538,28 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych, a w punkcie V wyrokowi w punkcie I do kwoty ### zł nadał rygor natychmiastowej wykonalności.

Wyrok ten zapadł na gruncie następujących ustaleń faktycznych oraz rozważań prawnych:

#### #### był zatrudniony w „Konsalnet Konwój” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie od 3 listopada 2008 roku na stanowisku pracownika ochrony-konwojenta, na podstawie umowy o pracę – od 1 lutego 2014 roku zawartej na czas nieokreślony. Był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy: obowiązywała go maksymalnie 12-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Miesięczne wynagrodzenie określono na kwotę ### zł brutto, która to kwota obejmowała ryczałt za godziny nadliczbowe w wysokości 150 zł brutto.

Praca #### #### polegała na wykonywaniu zadań określonych tzw. rozkazem, który wskazywał zadania do realizacji danego dnia. Obowiązki wykonywane były w kilkuosobowych załogach. Trasy konkretnym zespołom zlecał dyspozytor. Grafik z przewidywaną liczbą godzin pracownik otrzymywał na kilka dni przed świadczeniem pracy.

Za ewentualne nadgodziny, które przekraczały równowartość wypłacanego ryczałtu pracownikowi wypłacano dodatkowe wynagrodzenie.

#### #### każdego miesiąca liczył przepracowane godziny, aby wiedzieć czy wypracował miesięczną normę czasu pracy oraz czy nie świadczy pracy w godzinach nadliczbowych.

Dnia 27 grudnia 2016 roku #### ####, #### #### i #### #### rozpoczęli pracę o 5³⁰. Otrzymali od dyspozytora rozkaz, zawierający czynności do wykonania danego dnia w formie wydruku komputerowego – przy czym pozostawali w kontakcie z dyspozytorem, który na bieżąco korygował dane z rozkazu, wskazywał kolejność wykonywania poszczególnych zleceń, przekazywał też informacje o ewentualnych dodatkowych zleceniach. #### #### wyliczył, że tego dnia pozostały po przepracowaniu 6 godzin czas pracy będzie stanowił pracę w godzinach nadliczbowych. Rozmawiał o tym z kolegami, jednak podczas wykonywania rozkazu żaden z pracowników nie nalegał na wcześniejsze zjechanie do bazy – #### #### również nie zgłaszał kolegom takiego żądania, pomimo że z jego obliczeń wynikało, że około 12⁰⁰ wypracował już miesięczną normę godzinową. Po wykonaniu wszystkich zadań z otrzymanego rozkazu pracownicy udali się do „bazy”, aby rozliczyć się z wykonanych zadań oraz zdać broń. Załoga zdała wszystkie wartości, które posiadała, a następnie udała się do dyspozytora w celu rozliczenia rozkazu. Na miejscu okazało się, że jest do wykonania jeszcze jedno zadanie – serwis bankomatu. Zadanie to zostało dopisane do rozkazu ręcznie. #### #### zapytał wówczas dyspozytora #### #### czy musi jechać z zespołem, aby wykonać to zadanie skoro ma już wypracowany miesięczny limit godzin. Ponadto #### #### zaproponował dyspozytorowi, że zadanie to może wykonać dwóch pracowników – skoro takie zadania wykonywane były w ramach oszczędności nawet jednoosobowo i nie wymagały obecności trzech pracowników. Dyspozytor nie wyraził kategorycznego sprzeciwu, co członkowie załogi odebrali jako zgodę – wobec czego #### #### i #### #### udali się na serwis bankomatu, a #### #### wpisał zakończenie pracy o 14⁴⁰, zdał pobraną rano broń, po czym udał się do domu, zaś #### #### i #### #### zakończyli pracę po wykonaniu dodatkowego serwisu bankomatu.

Kolejny dzień pracy #### ####, zgodnie z grafikiem, przypadał dopiero w styczniu 2017 roku.

W celu zdania broni pracownik udawał się do magazynu, do którego klucze posiada dyspozytor. Zdając broń 27 grudnia 2016 roku #### #### zapomniał potwierdzić to podpisem w książce zdawania i pobierania broni. Magazyn broni był pod stałym nadzorem i dyspozytor odpowiadający za magazyn po wyjściu #### #### sprawdził stan broni oraz odnotował brak jego podpisu – pomimo braku podpisu stan broni w magazynie zgadzał się.

Zdarzały się sytuacje, że pracownicy zapominali o wpisaniu się do książki po zdaniu broni, wówczas praktyka była taka, że osoba ta była wzywana przez dyspozytora w celu uzupełnienia podpisu.

#### #### o przekroczeniu norm czasu pracy 27 grudnia 2016 roku nie poinformował bezpośredniego przełożonego – kierownika biura terenowego #### ####, nie informował go również o wcześniejszym zakończeniu pracy.

Dowiedziawszy się o zakończeniu pracy o 14⁴⁰ przez #### #### kierownik biura terenowego poinformował o tym kierownika komórki nadzorującej w Warszawie, przekazano mu również wiadomość o braku zdania broni zgodnie z przepisami oraz konieczności przekazania dwóch zadań innej załodze.

W związku z zamiarem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika 16 stycznia 2017 roku pracodawca poinformował o tym reprezentujący #### #### Ogólnopolski Związek Zawodowy Pracowników Ochrony w Lubinie, podając jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych. Organizacja związkowa zgłosiła zastrzeżenia co do takiego zamiaru pracodawcy, wskazując że podana przyczyna jest nieprawdziwa i bezpodstawna, ogólna, niekonkretna i nie daje możliwości jej merytorycznego rozpatrzenia.

Dnia 24 stycznia 2017 roku #### #### otrzymał pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych w dniu 27 grudnia 2016 roku Pracodawca wskazał w piśmie, że o 14⁴⁰ #### #### zdał do magazynu broń oraz amunicję twierdząc, że osiągnął miesięczny limit godzin pracy przewidziany przez kodeks pracy na miesiąc grudzień 2016 roku Zdając broń nie dopełnił obowiązków i nie pokwitował zdania broni. Ze względu na nagłą decyzję o zakończeniu pracy w dniu 27 grudnia 2016 roku grupa konwojowa numer dzienny 3 musiała zjechać do biura, pozostawić pracownika i dokończyć realizację zadań dziennych w składzie dwuosobowym, co mogło spowodować przekroczenie wielkości wartości przewozowych na tej trasie i pociągnęło za sobą konieczność przeniesienia części zadań realizowanych przez tę grupę na inne załogi. Powyższe zachowanie zdezorganizowało pracę grup konwojowych w okresie zwiększonej ilości transportów, związanej z okresem świątecznym.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 k.p.). Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy powinno zostać złożone na piśmie, z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) oraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

W myśl art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że pozwany pracodawca zachował wymóg formy pisemnej oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, a w oświadczeniu wskazano przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy oraz pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy; zachowano także jednomiesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p.

Przechodząc natomiast do oceny spełnienia wymogu konsultacji związkowej, której członkiem był powód, Sąd Rejonowy wskazał, że pracodawca dopełnił powyższego wymogu w sposób wadliwy. Przepis art. 52 § 3 k.p. wymaga bowiem, aby organizacja związkowa została poinformowana o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W okolicznościach niniejszej sprawy pracodawca wysłał wiadomość e-mail z informacją o zamiarze zakończenia stosunku pracy z powodem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wskazując jako przyczynę „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych”. Sąd Rejonowy uznał, że takie działanie jedynie teoretycznie wypełnia przesłankę formalną z art. 52 § 3 k.p.

Celem konsultacji zamiaru rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową jest stworzenie możliwości podjęcia przez nią obrony pracownika i w konsekwencji wnikliwe rozważenie zastosowania wobec pracownika tak drastycznego w istocie sposobu rozwiązania umowy. W celu realizacji powyższego obowiązku konieczne jest więc, aby przyczyna uzasadniająca takie właśnie zakończenie stosunku pracy była na tyle uszczegółowiona, by organizacja związkowa mogła ją w sposób należyty ocenić, także w kontekście przypisania pracownikowi winy. Przyczyna ta nie może być wobec tego wskazana w sposób ogólny, ale powinna zawierać opis konkretnych uchybień pracownika i okoliczności w jakich do tych uchybień doszło. Wymóg poinformowania o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarne zwolnienie pracownika należy zatem rozumieć w taki sposób, by wiadomym było o jakie konkretnie, obiektywnie i subiektywnie naganne zachowanie chodzi. Organizacja związkowa nie może bowiem takich okoliczności domniemywać, lecz musi mieć możliwość realnej oceny czy zachowanie pracownika daje podstawę do zakończenia stosunku pracy w określonym trybie, a jedynie odpowiednie skonkretyzowanie przyczyny umożliwi zweryfikowanie czy stanowisko pracodawcy jest słuszne. W okolicznościach niniejszej sprawy nie można natomiast uznać, że wskazana przez pozwaną przyczyna była, odpowiednio do tego celu, skonkretyzowana. Tym samym uznać należało, że nie został spełniony formalny wymóg konsultacji związkowej. Wprawdzie pracodawca poinformował reprezentującą powoda organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, to jednak porównując przyczynę podaną organizacji związkowej z przyczyną wskazaną następnie w oświadczeniu woli złożonym powodowi, należy dostrzec oczywistą różnicę w zakresie podania tej przyczyny a to czyniło konsultację związkową niepełną i w istocie jedynie iluzoryczną.

Sąd Rejonowy podniósł, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z rozwagą. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym) jest bowiem uznawane za „nadzwyczajny”, drastyczny sposób ustania stosunku pracy, i jako taki jest on ściśle reglamentowany i dopuszczalny tylko w wyjątkowych okolicznościach przewidzianych prawem. Zgodnie z przepisami art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podstawą rozwiązania umowy o pracę w takim trybie może być naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeśli dotyczy podstawowych obowiązków pracownika i jest ciężkie – o czym decydują przede wszystkim: stopień winy pracownika: umyślność albo rażące niedbalstwo, oraz skutki naruszenia tych obowiązków dla pracodawcy.

W razie zaś odwołania się pracownika do sądu pracy na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (art. 6 k.c.). Trzeba przy tym podkreślić, że analizując przesłanki uzasadniające zakończeniu stosunku pracy sąd ocenia jedynie przyczyny podane pracownikowi pisemnie oraz doprecyzowane ustnie. Nie ocenia natomiast wskazanych przez pracodawcę na późniejszym etapie, np. w toku postępowania sądowego.

W niniejszej sprawie podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci samowolnego zaprzestania wykonywania obowiązków pracowniczych 27 grudnia 2016 roku oraz brak podpisu w książce, w której odnotowywano zdanie broni.

Niewątpliwie do podstawowych obowiązków powoda należało wykonywanie zadań zleconych przez pracodawcę i w godzinach przez niego wyznaczonych (art. 100 § 2 pkt 1 k.p., § 4 pkt 2a regulaminu pracy). Powód pracował w równoważnym systemie czasu pracy, zaś dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony maksymalnie do 12 godzin. Powód z odpowiednim wyprzedzeniem informowany był o dniach oraz godzinach wykonywania pracy za pomocą grafików. Zakres jego zadań determinowany był tzw. rozkazem, który określał obowiązki przypadające konkretnego dnia, przy czym zakres czynności objętych rozkazem był na bieżąco konsultowany z dyspozytorem.

Do podstawowych reguł obowiązujących pracownika należy przy tym sumienne i staranne wykonywanie obowiązków, co zostało wprost wyartykułowane w obowiązującym w pozwanej Spółce regulaminie pracy (§ 4 pkt 1). Ponadto pracownik nie mógł opuszczać stanowiska pracy w czasie na pracę przeznaczonym, natomiast wcześniejsze zakończenie pracy, a także wyjście z miejsca wyznaczonego do jej wykonywania, mogło nastąpić tylko z ważnych przyczyn i wymagało uprzedniego uzgodnienia z bezpośrednim przełożonym (§ 5 pkt 1 i 11 regulaminu); każdorazowe opuszczenie miejsca pracy powinno być odpowiednio zarejestrowane (§ 12 pkt 3 regulaminu).

Odnosząc powyższe obowiązki do zdarzenia z 27 grudnia 2016 roku, Sąd Rejonowy wskazał, że powód zakończył tego dnia pracę o 14⁴⁰, podczas gdy dwaj pozostali członkowie jego zespołu wykonali jeszcze, bez niego, zlecenie serwisu bankomatu. Okoliczności tej powód nie kwestionował. Jednakże informację o zakończeniu przez niego pracy przekazał dyspozytorowi, który nie sprzeciwił się temu w sposób kategoryczny. O udzielenie zgody na zakończenie pracy powód istotnie nie zwracał się natomiast do kierownika #### ####, który był jego bezpośrednim przełożonym i do którego, zgodnie z obowiązującym regulaminem, winien się zgłosić.

Do obowiązków pracownika należało również rozliczanie się z powierzonej broni w sposób przyjęty u pracodawcy (§ 31 pkt 4 regulaminu). Polegało to na zdaniu broni do magazynu oraz wpisaniu się do odpowiedniej książki. Nie było sporne w toku postępowania, że powód wskazanemu obowiązkowi uchybił 27 grudnia 2016 roku, ponieważ nie złożył podpisu w książce.

Wobec powyższego Sąd Rejonowy uznał, że doszło do uchybienia podstawowym obowiązkom pracowniczych. Rozważenia jednak wymagała kwestia czy naruszenia te miały charakter ciężki w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jedynie bowiem takie naruszenia, jak już wyjaśniono, uzasadniają zakończenie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. O istnieniu winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Sąd Najwyższy podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (p. wyrok SN z 20 grudnia 2013 roku II PK 81/13 lex nr 1438800; wyrok SN z 2 czerwca 1997 roku I PKN 193/87 lex nr 31949; wyrok SN z 7 lutego 2008 roku II PK 162/07).

Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Rejonowy uznał, że w zachowaniu powoda – uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy – nie można doszukać się winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa. Oceniając zachowanie powoda Sąd Rejonowy nie pominął tego, że wcześniejsze zakończenie pracy nie nastąpiło bez wiedzy dyspozytora, a pozostałe do wykonania dodatkowe zadanie nie wymagało obecności trzech pracowników. Ponadto zaznaczono, że powód traktował dyspozytora jako swojego bezpośredniego przełożonego, z którym ustalał na bieżąco kwestie związane z bieżącym wykonywaniem zadań. W jego ocenie to dyspozytor był osobą decydującą – ponadto podczas wyjaśnień informacyjnych podał, że była taka praktyka w przypadku wypracowania odpowiedniej normy godzin w ciągu miesiąca, że to dyspozytor udzielał informacji czy taka osoba ma dalej świadczyć pracę. W tej sytuacji 27 grudnia 2016 roku uważał, że uzyskał zgodę odpowiedniej osoby i może wrócić do domu skoro wypracował już odpowiednią ilość godzin w danym miesiącu. Był zatem przekonany, że dopełnił odpowiednich formalności, zwłaszcza że dotychczas takie postępowanie było akceptowane, a dyspozytora uważał za przełożonego władnego do zwolnienia go z realizacji określonej trasy. Tego rodzaju przekonanie znajduje usprawiedliwienie w stosowanej do tej pory praktyce uzgadniania zakresu zadań z dyspozytorem, który zlecał trasy pracownikom. Takie uprawnienie mogło wzbudzić u powoda usprawiedliwione przekonanie, że dyspozytor jest osobą upoważnioną do podejmowania decyzji co do ilości osób, które wykonują konkretną pracę. Powód wypełnienie dodatkowego zadania przez pozostałych pracowników zaproponował jedynie z tego względu, że nie było potrzeby udziału w tym zadaniu trzech pracowników, a on wypracował już odpowiednią liczbę godzin w grudniu, co wynikało z jego obliczeń. Powód swoim zamiarem nie obejmował możliwości wyrządzenia pracodawcy szkody. Wręcz przeciwnie opuścił stanowisko pracy, ponieważ był przekonany, że jego obecność nie jest już niezbędna do realizacji serwisu bankomatu. Wobec powyższego opuścił miejsce pracy dopiero po upewnieniu się, że interes pracodawcy jest należycie zabezpieczony, wiedząc że nie ma innych zadań, które uzasadniałyby jego obecność. Sąd Rejonowy uznał przy tym, że nie zostały dowiedzione twierdzenia strony pozwanej jakoby opuszczenie miejsca pracy przez powoda skutkowało dezorganizacją pracy, koniecznością jej reorganizacji i zlecenia wykonania zadań, które przypadały załodze powoda innej jednostce. Takich okoliczności nie potwierdzają przeprowadzone w toku procesu dowody. W tej części wskazywana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie znajduje zatem potwierdzenia w ustalonym stanie faktycznym. Jak zostało bowiem ustalone dodatkowe zadanie serwisu bankomatu zostało wykonane przez pozostałych członków załogi powoda. Postępowanie dowodowe wykazało zatem, że zespół powoda wywiązał się ze zleconych zadań, zaś dodatkowy obowiązek został zlecony dopiero później i także przez załogę powoda wykonany. Nie ma również podstaw do przyjęcia, że został naruszony czy zagrożony interes pracodawcy, ponieważ wszystkie zadania zostały wykonane bez konieczności organizowania zastępstwa powoda czy też przekazania wykonania zadań innej załodze. W tych okolicznościach brak jest możliwości przydania naruszeniu obowiązków charakteru ciężkiego.

W niniejszej sprawie poza sporem była także okoliczność, że w dniu 27 grudnia 2016 roku powód nie złożył podpisu w książce zdawania broni. Jednak i w tym działaniu powoda nie sposób dopatrzeć się winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, które niewątpliwie należy również wiązać ze świadomym działaniem. Powód natomiast nie złożył podpisu w książce broni jedynie na skutek przeoczenia, nie było to działanie intencjonalne, nacechowane złą wolą czy też chęcią wywołania negatywnych konsekwencji po stronie pracodawcy z uwagi na niedopełnienie formalności. Zaznaczyć również należy, że fakt zdania broni przez powoda został potwierdzony podpisem przez dyspozytora, który sprawdził również jej stan. Jak wynika z ustaleń, zdarzały się sytuacje braku podpisu pracownika przy zdawaniu broni i przyjęta praktyka polegała na wezwaniu pracownika i uzupełnieniu brakujących podpisów. Powód o braku podpisu dowiedział się natomiast dopiero po wręczeniu pisma zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Do tego czasu nie miał zatem nawet świadomości swojego naruszenia. Co przy tym istotne, pozostawił broń w należytym stanie i w miejscu do tego przeznaczonym – w magazynie, zaś osoba do tego upoważniona zweryfikowała jej stan, zapomniał jedynie złożyć podpis w książce broni.

Jak już zostało wcześniej wskazane rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. musi być stosowane w sposób wyważony, zaś spełnienie przesłanek skorzystania przez pracodawcę z tego uprawnienia powinno być natomiast weryfikowane w sposób ścisły. Stąd naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika musi mieć charakter rażący, naganny, uzasadniający natychmiastowe zakończenie współpracy z takim pracownikiem. Na gruncie niniejszej sprawy po stronie powoda nie można natomiast dopatrzeć się tego rodzaju okoliczności. Powód zastosował się bowiem do obowiązującej w zakładzie pracy praktyki czynienia uzgodnień z dyspozytorem, natomiast w zakresie zdania broni istotne jest to, że faktycznie rozliczył się z pobranego wyposażenia tak w zakresie ilościowym, jak i jakościowym.

Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne zeznania powoda, który w logiczny i rzeczowy sposób opisał przebieg pracy 27 grudnia 2016 roku, a przy tym przedstawiony przez niego opis wydarzeń znalazł potwierdzenie w zeznaniach świadka #### ####, który tego dnia pracował z powodem w tym samym zespole i był uczestnikiem spornych wydarzeń. Niewątpliwie świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych stanowiło zwyczajne zjawisko u pozwanego pracodawcy, co wiązało się z wypłatą miesięcznego ryczałtu z tego tytułu wliczanego do wynagrodzenia. Zachowanie powoda nie świadczy jednak o uchylaniu się przez niego od wykonywania poleceń pracodawcy w godzinach nadliczbowych. Trzymiesięczne zestawienie godzin jego pracy wskazuje bowiem, że niejednokrotnie przekraczał nawet przedłużoną normę dobową czasu pracy. Powód w toku procesu konsekwentnie wskazywał, że według jego obliczeń 27 grudnia 2016 roku do wypracowania normy czasu pracy pozostało mu około 6 godzin. Wobec tego, chcąc „uniknąć” pracy w godzinach nadliczbowych, skoro pracę rozpoczął o 5³⁰ powinien był ją zakończyć już o 11:30. Tymczasem zdanie broni nastąpiło o godz. 14:40. Gdyby więc powód rzeczywiście samowolnie odmawiał świadczenia pracy „odwiezienie go na bazę” nastąpiłoby już około południa, zaś faktycznie miało to miejsce dopiero 3 godziny później. Nie znajduje przy tym potwierdzenia teza strony pozwanej, że powód zmusił współpracowników do „odwiezienia go na bazę”. Ponadto jeżeli do czynności wyznaczony został trzyosobowy zespół, to dwaj pracownicy nie mogliby tych zadań samodzielnie wykonać i konieczne byłoby wyznaczenie dodatkowej osoby w zastępstwie, co automatycznie wiązałoby się z wydłużeniem czasu pracy lub też niewykonaniem całego rozkazu. Takie okoliczności w toku procesu nie zostały natomiast potwierdzone. #### ####, współpracujący z powodem tego dnia w tym samym zespole, jednoznacznie zeznał, że zjazd na bazę miał miejsce dopiero po wykonaniu zadań objętych rozkazem, zaś otrzymane przez nich wówczas dodatkowe zlecenie nie wymagało już obecności trzech pracowników, a przy tym dyspozytor wyraził zgodę na wykonanie tego serwisu już bez powoda. Oceniając z kolei zeznania #### #### Sąd Rejonowy nie dopatrzył się okoliczności, które mogłyby podważać wiarygodność tego świadka. Jest on osobą obcą dla powoda, nie miał żadnego interesu w rozstrzygnięciu sprawy na jego korzyć lub niekorzyść. Jednocześnie pracował z powodem spornego dnia w jednym zespole i znał dokładnie całą sytuację, niewątpliwie przy tym był zresztą osobiście zainteresowany prawidłowym wykonaniem wszystkich zadań wyznaczonych na dany dzień. Jak wynika z jego zeznań, sam zaproponował dyspozytorowi wykonanie ostatniego dodatkowego zadania przez dwóch pracowników, co było zresztą zgodne z praktyką firmy. Naturalną sytuacją jest także to, że współpracownicy rozmawiają ze sobą w trakcie pracy na istotne dla nich tematy – w tym przypadku dotyczyło to miesięcznej normy czasu pracy powoda. Uwzględniając zaś zgromadzony w sprawie materiał, w tym dokumenty w postaci pism Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pracowników Ochrony w Lublinie kierowanych do Głównego Inspektora Pracy oraz do prezesa „Konsalnet Konwój” Spółki z o.o. dotyczące podjęcia interwencji w sprawie możliwych nieprawidłowości co do przestrzegania czasu pracy, a ponadto kwestie dotyczące rozliczania nadgodzin, w tym zastrzeżenia pracowników złożone podczas referendum co do rozliczania nadgodzin w trybie ryczałtu, Sąd Rejonowy wysnuł wniosek, że był to temat zajmujący wszystkich pracowników, a przy tym pracownicy starali się wypracowywać godziny nadliczbowe w zakresie adekwatnym do uzyskiwanego ryczałtu.

Sąd Rejonowy nie dał natomiast wiary zeznaniom #### ####, pozostających w sprzeczności z wersją wydarzeń przedstawioną przez #### #### oraz #### ####, w szczególności gdy wskazywał, że powód samodzielnie zdecydował o zakończeniu pracy przed zrealizowaniem wszystkich zadań. Dodatkowe zadanie związane z serwisem bankomatu niewątpliwie pojawiło się bowiem dopiero później o czym świadczy także fakt, że zostało dopisane do wydrukowanego rozkazu ręcznie, decyzja o realizacji ostatniego zadania bez udziału powoda została zaś zaakceptowana przez dyspozytora. Z kolei zeznaniom tego świadka w zakresie rozpoczęcia przez powoda spornego dnia pracy ok. 6³⁰-6⁴⁰ przeczą wpisy z tzw. rozkazu oraz książki pobrania broni, z których to dokumentów wynika, że powód rozpoczął pracę o 5³⁰.

Zeznania #### #### Sąd Rejonowy ocenił jako wiarygodne, z tym że wskazał, iż świadek ten przedstawiał jedynie informacje, które uzyskał od innych osób, jako osoba pracująca w komórce nadzorującej w Warszawie. Natomiast część z przytoczonych przez niego jako przekazanych mu informacji nie znalazła w toku procesu potwierdzenia. W szczególności dotyczy to informacji o konieczności przekazania zleceń innej załodze – z relacji bezpośrednich świadków wynika bowiem, że do wykonania pozostało jedynie zlecenie niewymagające obecności trzech pracowników i które zostało wykonane przez pozostałych członków załogi powoda. Nie było zatem konieczności przekazywania zadań innej załodze.

Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom #### #### jakoby nie wyraził zgody na wykonanie serwisu bankomatu jedynie przez dwóch pracowników załogi, która pracowała tego dnia z powodem – gdyby tak było serwis ten nie zostałby wykonany przez pozostałą dwuosobową załogę i rzeczywiście przekazany do wykonania innej załodze – na co, jak już wskazywano, nie ma dowodów. Jak zaś zostało ustalone to dyspozytor uzgadniał z pracownikami na bieżąco sprawy związane z wykonywaniem określonej rozkazem trasy. Sąd Rejonowy uznał, że faktycznie istniała nieformalna praktyka udzielania zgody na opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora. Bowiem również i #### #### wskazał, że jeżeli nie było kierownika to zgody udzielał dyspozytor. Dlatego też pracownicy traktowali dyspozytora za osobę upoważnioną do udzielania zgody na opuszczanie miejsca pracy.

Oceniając z kolei podawane przez #### #### okoliczności zdania przez powoda broni 27 grudnia 2016 roku Sąd Rejonowy uwzględnił treść sporządzonej tego dnia w tym zakresie notatki. Wynika z niej fakt zdania wyposażenia przez powoda oraz brak złożenia podpisu przez tego pracownika, nie ma natomiast jakiejkolwiek adnotacji co do ewentualnych innych uchybień, np. co do zdawania broni bez obecności upoważnionego pracownika, a przecież notatka została sporządzona bezpośrednio po tym zdarzeniu. Sąd Rejonowy zaznaczył również, że magazyn znajdował się pod stałym nadzorem wyznaczonego do tego pracownika, powód mógł zatem wejść do tego pomieszczenia dopiero po otwarciu go przez dyspozytora. W zakresie zaś zeznań #### #### o braku wyrażenia zgody przez #### #### na opuszczenie miejsca pracy przez powoda, to zaznaczyć trzeba, że posiadał on taką wiedzę w istocie od #### ####. #### #### relacjonował bowiem przebieg zdarzenia z udziałem powoda, a jednocześnie z jego zeznań wynika, że rozmawiał w tym czasie z inną z załóg. Rozmawiając z inną załogą, nie mógł więc w pełni uczestniczyć w rozmowie powoda z drugim dyspozytorem. Niewątpliwie musiał skupić się raczej na rozmowie prowadzonej przez siebie.

Pomocne dla oceny składanych w toku procesu zeznań były zeznania #### ####, który wprawdzie nie pamiętał szczegółów zwolnienia powoda, potwierdził jednak dużą liczbę zwolnionych osób, które działy w związkach zawodowych, a wiedzę na ten temat posiadał z uwagi na pełnienie funkcji przewodniczącego organizacji oddziałowej związku zawodowego, oraz #### ####, który informacje dotyczące dyscyplinarnego zwolnienia powoda znał z relacji innych pracowników, potwierdził natomiast procedurę zdawania broni oraz zwolnienia osób będących członkami związków zawodowych.

Powód jak sam podkreślał nie chciał stracić pracy z uwagi na posiadany kredyt, w tej sytuacji tym bardziej starał się nie popełnić uchybienia, które mogłoby stanowić podstawę do zwolnienia z pracy. Sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego jest także to, by pracownik bez niczyjej wiedzy oddalił się z pracy – zwłaszcza mając świadomość dużej liczby zwolnień w trybie dyscyplinarnym u pozwanego pracodawcy – na co wskazywali świadkowie #### #### oraz #### ####.

Wobec powyższego Sąd Rejonowy uznał, że w przypadku powoda doszło do naruszenia przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zasadne jest zatem uwzględnienie jego żądania zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 56 § 1 k.p.

Zgodnie z treścią art. 58 k.p. powód może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Nie było zaś okolicznością sporną, że z uwagi na dłuższy niż trzyletni okres zatrudnienia w pozwanej Spółce, zgodnie z treścią art. 36 § 1 pkt 3 k.p., powodowi przysługiwał trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę. Kwota odszkodowania wyniosła zatem 7.245 zł brutto (3 x 2.415 zł) – w takiej też wysokości należało je na rzecz powoda zasądzić.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. W niniejszej sprawie stroną przegrywającą jest pozwany, dlatego też zobowiązany jest zwrócić koszty procesu przeciwnikowi procesowemu. Do kosztów tych należało zaliczyć wynagrodzenie pełnomocnika w osobie radcy prawnego, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz.1804), zgodnie z którym koszty zastępstwa prawnego w sprawie dotyczącej nawiązania umowy o pracę, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub ustalenia sposobu ustania stosunku pracy wynoszą 180 zł. Zgodnie zaś z orzecznictwem Sądu Najwyższego, które zachowuje swoją aktualność na gruncie obecnie obowiązującego rozporządzenia, stawka ta ma również zastosowanie do żądania odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (uchwała składu 7 sędziów SN z 24 lutego 2011roku I PZP 6/10 LEX nr 707475).

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, stosując zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, Sąd Rejonowy nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie kwotę 538,28 zł, która obejmuje 363 zł opłaty sądowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić oraz wydatki wyłożone tymczasowo przez Skarb Państwa: 99,60 zł zwrotu kosztów podróży świadka oraz 75,68 zł zwrot utraconego przez niego zarobku.

Na podstawie art. 477² § 1 k.p.c. wyrokowi w punkcie pierwszym nadano rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Uwzględniając fakt, że w piśmie z 23 lutego 2017 roku powód oświadczył, że cofa pozew w zakresie zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, i nie znajdując podstaw do uznania cofnięcia pozwu w niniejszej sprawie za niedopuszczalne – biorąc pod przesłanki wskazane w art. 203 § 4 k.p.c. i art. 469 k.p.c., należało w tym zakresie umorzyć postępowanie. W razie bowiem cofnięcia pozwu, na podstawie art. 355 k.p.c. w związku z art. 203 § 1 k.p.c., sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania. Pozew zaś może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy (art. 203 § 1 k.p.c.).

Z tych wszystkich względów Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku.

Powyższy wyrok apelacją zaskarżyła pozwana w całości, zarzucając zaskarżonemu wyrokowi naruszenie przepisów postępowania, mające istotny wpływ na treść rozstrzygnięcia, tj.:
• art. 233 § l k.p.c. poprzez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego i wyprowadzenie z niego wniosków wprost niewynikających i błędne tym samym ustalenie stanu faktycznego sprawy, polegające na przyjęciu, że:
1. powód „zapomniał potwierdzić podpisem zdanie broni służbowej" co skutkowało przyjęciem przez Sąd braku winy w naruszeniu obowiązków pracowniczych w sytuacji, gdy powód świadomie i celowo nie dopełnił procedury zdania przydzielonej mu broni służbowej ostentacyjnie opuszczając biuro pozwanej,
2. pozwana w sposób wadliwy przeprowadziła proces konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru rozwiązania umowy o pracę z powodem, w sytuacji, gdy konsultacja ta została przeprowadzona właściwie i z zachowaniem obowiązujących w tym zakresie przepisów prawa,
3. powód uzyskał zgodę swojego przełożonego na zakończenie pracy, w sytuacji, gdy zgody takiej nie udzielił powodowi jego bezpośredni przełożony - #### ####, jak również dyspozytor nadzorujący pracę powoda,
4. prawidłowe były wyliczenia powoda w zakresie jego czasu pracy w grudniu 2016 roku, w sytuacji, gdy powód w dniu 27 grudnia 2016 roku nie miał wypracowanej normy czasu pracy obowiązującej go w jego okresie rozliczeniowym; powyższe skutkowało przyjęciem, że powód miał uzasadnioną podstawę do zakończenia pracy i opuszczenia biura pozwanej,
5. zadania konieczne do zrealizowania w dniu 27 grudnia 2016 roku po opuszczenia pracy przez powoda nie wymagały obecności powoda w sytuacji, gdy nieobecność powoda skutkowała realizacją przez pozostałych członków zespołu konwojującego wyznaczonych im zadań w sprzeczności z obowiązującymi przepisami prawa, co mogło narazić pozwaną na szkodę majątkową oraz odpowiedzialność administracyjną i karną,
• art. 233 § l k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie, polegającą na zakwestionowaniu spójnych i rzeczowych zeznań świadków #### #### i #### ####, z uwagi na fakt, iż nie znalazły one odzwierciedlenia w pozostałym materiale dowodowym, a w szczególności w zeznaniach powoda i świadków przez niego powołanych, podczas gdy, zeznania tych świadków były rzeczowe oraz odzwierciedlały stan faktyczny w przedmiotowej sprawie;
• art. 233 § l k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie, polegającą na przyjęciu, iż naruszenia dokonane przez powoda nie miały charakteru ciężkiego i zawinionego w sytuacji, gdy prawidłowa analiza materiału dowodowego przeczy takiemu twierdzeniu,
• art. 233 § l k.p.c. poprzez przeprowadzenie dowodów zgłoszonych przez powoda ze znaczącym opóźnieniem pomimo wielokrotnie składanej przez pozwaną opozycji w tym zakresie; powyższe skutkowało ustaleniem stanu faktycznego w sposób zdecydowanie odmienny od możliwego do ustalenia przy przeprowadzeniu dowodów zaprezentowanych przez powoda zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa,
• art. 233 § l k.p.c. poprzez uznanie za wiarygodny i spójny dowód z zeznań powoda, podczas, gdy powód był i jest zainteresowany odpowiednio korzystnym dla niego przedstawieniem stanu faktycznego.
• art. 98 k.p.c. poprzez uznanie, iż pozwana jest stroną w całości przegrywającą proces w sytuacji, gdy powód w toku procesu cofnął pozew w zakresie kwoty 26.400 zł, a zasądzona wyrokiem suma ogranicza się do kwoty 7.245 złotych co oznacza, że powód jest stroną wygrywająca proces jedynie w 27,44 %.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty, na podstawie art. 386 § l k.p.c. pozwany pracodawca wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w zakresie kwoty 7.245 zł, a w związku z oddaleniem wniesionego powództwa domagał się także zmiany zaskarżanego wyroku w pkt III i IV w zakresie kosztów poprzez zasądzenie od powoda kosztów zastępstwa procesowego na rzecz pozwanej oraz obciążenie powoda kosztami postępowania oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację powód wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Lublinie zważył, co następuje:

Apelacja pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie, chociaż niektóre zarzuty podniesione w apelacji okazały się zasadne.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy nie rozważył wszechstronnie cały zgromadzony materiał dowodowy, przez co wysnuł nieprawidłowe wnioski. Sąd Okręgowy nie podziela bowiem konstatacji, które doprowadziły Sąd Rejonowy do wniosku, że zachowanie powoda w dniu 27 grudnia 2016 roku nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W sprawie bezsporne było przy tym to, że powód w dniu 27 grudnia 2016 roku zaprzestał pełnienia służby o godz. 14.40 i zdał broń do magazynu broni, nie kwitując jednak zdania broni, po czym opuścił stanowisko pracy, gdyż uznał, że przekroczył miesięczny limit godzin nadliczbowych w miesiącu grudniu 2016 roku. Sąd Rejonowy uznał przy tym, że powód uzyskał zgodę dyspozytora na zakończenie świadczenia przez siebie pracy w dniu 27 grudnia 2016 roku. Z ustaleń Sądu Rejonowego wynika jednak, że bezpośrednim przełożonym powoda był wówczas kierownik biura #### ####, a powód nie zwrócił się do kierownika z wnioskiem dotyczącym wcześniejszego zakończenia przez niego pracy w dniu 27 grudnia 2016 roku.

Mając na uwadze powyższe, należy uznać, że powód w sposób ciężki naruszył swoje obowiązki służbowe. Nawet bowiem w sytuacji, gdy przyczyną zaprzestania służby przez powoda w dniu 27 grudnia 2016 roku było jego przekonanie, że wypracował już limit godzin w miesiącu grudniu 2016 roku, to i tak powinien przed opuszczeniem zakładu pracy powiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynach wcześniejszego opuszczenia pracy i prawidłowo zdać broń. Powód z tych podstawowych obowiązków się nie wywiązał, co w sprawie było bezsporne. Mając natomiast na uwadze zajmowane przez powoda stanowisko i charakter nałożonych na niego obowiązków w dniu 27 grudnia 2016 roku - na co zwracał obszernie uwagę apelujący w uzasadnieniu apelacji - to błędnie ocenił Sąd Rejonowy zachowanie powoda jako zwykłe niedbalstwo czy też przeoczenie – w zakresie zdania broni. Nic bowiem nie stało na przeszkodzie, aby powód te czynności w pełni prawidłowo wykonał. Świadczenie pracy, tj. wykonywanie określonych zadań nałożonych na pracownika przez pracodawcę, a w omawianym przypadku także prawidłowe zdanie broni należało do podstawowych obowiązków pracownika. Jeżeli powód z jakichkolwiek przyczyn nie mógł tych obowiązków wykonać, to powinien o tym najpierw powiadomić przełożonego, a dopiero później opuścić stanowisko pracy.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy uznał, że pozwany pracodawca miał podstawy do rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie z powodem umowy o pracę było zatem merytorycznie uzasadnione. Stąd też Sąd Okręgowy nie rozważał już pozostałych zarzutów podniesionych w apelacji, a dotyczących merytorycznej strony rozwiązania z powodem stosunku pracy.

Nie można się jednak zgodzić z apelującym, że przy rozwiązywaniu z powodem umowy o pracę nie został naruszony przepis art. 52 § 3 k.p.

Nie można przy tym nie zwrócić uwagi na to, że obowiązek określony w art. 52 § 3 k.p. jest elementem ochrony trwałości stosunku pracy, a konsultacja związkowa jest również elementem niezbędnym w sekwencji czynności podejmowanych przez pracodawcę, prowadzących do rozwiązania stosunku pracy, natomiast jego niedochowanie powoduje, że dokonanie rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania trybu konsultacji związkowej narusza przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy. Dlatego też prawidłowa realizacja tej ochrony wymaga, aby każdy zamiar pracodawcy był rozważony odrębnie i oceniony przez uprawnione organy związkowe, z uwzględnieniem okoliczności istniejących w czasie mającego nastąpić rozwiązania stosunku pracy.

Zgodzić się należy przy tym z apelującym, że przepis art. 52 § 3 k.p. nie precyzuje formy zawiadomienia związku zawodowego o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, nie ma zatem przeszkód prawnych, żeby nastąpiło ono telefonicznie bądź elektronicznie. Pracodawca nie musi także „literalnie powtórzyć” w treści oświadczenia woli kierowanego do pracownika przyczyn wskazanych w zapytaniu kierowanym do związku zawodowego. Pracodawca jest jednak zobowiązany do wskazania związkowi zawodowemu przyczyn, dla których zamierza rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem. Nie można uznać, że podanie związkowi zawodowemu, że pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę z uwagi na „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych” wypełnia obowiązek podania przyczyny, o którym mowa w omawianym przepisie. Nie można przy tym nie zwrócić uwagi na to, że sam związek zawodowy wskazywał, że „przywołany (w e-mailu) powód zamiaru rozwiązania umowy o pracę jest ogólny, niekonkretny i nie dający możliwości rozpatrzenia merytorycznego”. Nie można natomiast zapomnieć, że konsultacja związkowa ma na celu nie tylko dopełnienie pewnej procedury związanej z rozwiązaniem stosunku pracy, ale przede wszystkim ma umożliwić związkowi zawodowemu obronę pracownika. W tym celu związek zawodowy musi precyzyjnie wiedzieć, dlaczego pracodawca zamierza rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy. Tylko wówczas ma możliwość przedstawienia swojego stanowiska. Jak wynika bowiem ze zdania 2 art. 52 § 3 k.p., w razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Żeby zgłosić zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania stosunku pracy, związek zawodowy musi wiedzieć, jakie konkretnie zarzuty pracownikowi stawia pracodawca. Przy tak natomiast podanej, jak w niniejszej sprawie przyczynie, związek zawodowy jedynie mógł przypuszczać, że pracodawcy chodzi o sytuację z dnia 27 grudnia 2017 roku. Równie dobrze, jednak w piśmie rozwiązującym stosunek pracy pozwany mógł potem podać inny przykład samowolnego zaprzestania wykonywania obowiązków pracowniczych przez powoda. Tak podana przez pracodawcę przyczyna jest na tyle „pojemna”, że może oznaczać nawet odmowę wykonania określonego polecenia. Wobec tego należy się zgodzić z Sądem Rejonowym, że pozwany pracodawca rozwiązując z powodem stosunek pracy naruszył postanowienia art. 52 § 3 k.p. Wobec tego zasadnie zasądzono na rzecz powoda odszkodowanie na podstawie art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p.

Pozwany pracodawca zarzucił także, że w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy naruszył postanowienia art. 98 k.p.c., gdyż uznał, iż pozwana jest stroną w całości przegrywającą proces w sytuacji, gdy powód w toku procesu cofnął pozew w zakresie kwoty 26.400 zł, a zasądzona wyrokiem suma ogranicza się do kwoty 7.245 złotych co oznacza, że powód jest stroną wygrywająca proces jedynie w 27,44 %.

Odnosząc się do powyższego zarzutu należy przede wszystkim zauważyć, że w pozwie powód domagał się przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy w wysokości 26.400 zł. Określił przy tym wartość przedmiotu sporu na kwotę 24.600 zł. Zarządzeniem z dnia 10 lutego 2017 roku wezwano powoda do uzupełnienia braków formalnych pozwu poprzez wskazanie wysokości wynagrodzenia (brutto) za okres roku (z uwagi na brzmienie art. 231 k.p.c.) i zsumowanie jej z wysokością dochodzonego pozwem wynagrodzenia. Uzupełniając braki formalne pozwu, powód reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika sprecyzował, że cofa pozew w zakresie pkt 2, czyli w zakresie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, a popiera powództwo w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy (por. pismo procesowe z dnia 27 lutego 2017 roku). Z uwagi na to, że złożenie pisma procesowego w dniu 27 lutego 2017 roku odbyło się w ramach uzupełnienia braków formalnych pozwu, czyli w trybie art. 130 k.p.c., to należy stwierdzić, że powód - po uzupełnieniu braków formalnych pozwu - faktycznie w sprawie domagał się tylko przywrócenia do pracy. Na rozprawie w dniu 21 kwietnia 2017 roku pełnomocnik powoda oświadczył, że koryguje pomyłkę w pozwie „na zasadzie oczywistej omyłki” w zakresie żądania zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy i w tym zakresie powód żąda jednomiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 2.415 zł brutto. To oświadczenie pełnomocnika powoda mogło być jednak potraktowane tylko jako rozszerzenie powództwa, o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Powód domagał się zatem wówczas przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za 1 miesiąc pozostawania bez pracy (dochodzonego na podstawie art. 57 § 1 k.p.). Na rozprawie w dniu 19 stycznia 2018 roku pełnomocnik powoda zmodyfikował powództwo, domagając się zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, a na rozprawie w dniu 9 marca 2018 roku określił wysokość tego odszkodowania na kwotę 7.245 zł. Zauważyć natomiast należy, że w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2009 roku (I PZP 1/09, OSNP 2009 nr 2324, poz. 304) przyjęto, że wystąpienie pracownika z nowym żądaniem o odszkodowanie zamiast pierwotnego roszczenia o przywrócenie do pracy należy kwalifikować jako zmianę powództwa (art. 193 § 1 i § 3 k.p.c.). Tego rodzaju przekształcenie przedmiotowe nie wymaga jednak zrzeczenia się roszczenia pierwotnego lub zgody pozwanego, nie podlega też kontroli sądu, który nie musi w zakresie wcześniejszego żądania wydać postanowienie o umorzeniu postępowania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2012 roku, I PK 99/12). Wybór przez pracownika jednego z roszczeń alternatywnych, określonych między innymi w art. 45 § 1 k.p. jak też w art. 56 § 3 k.p., jest wprawdzie zmianą powództwa w rozumieniu art. 193 § 3 k.p.c., nie znaczy to jednak, że stosuje się do niego wymogi procesowe określone w art. 203 § 1 i 2 k.p.c. Roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest zaś roszczeniem ściśle związanym z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Sąd może bowiem zasądzić na rzecz pracownika wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości określonej w art. 57 k.p., tylko w razie, gdy przywraca go do pracy i musi przy tym wskazać, że wynagrodzenie to będzie płatne, po podjęciu pracy przez pracownika. Jeżeli pracownik natomiast modyfikuje roszczenie i w miejsce przywrócenia do pracy domaga się zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 58 k.p. w zw. z art. 56 § 1 k.p., to nie może też już domagać się wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Pracownikowi – zgodnie z art. 57 § 1 kp. – przysługuje bowiem wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, tylko wówczas, gdy podjął pracę, po przywróceniu go do pracy. Modyfikację powództwa z przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (w wysokości określonej w art. 57 § 1 k.p.) na odszkodowanie traktować zatem należy jako zmianą powództwa w rozumieniu art. 193 § 3 k.p.c., co jednak nie znaczy, że stosuje się do niego wymogi procesowe określone w art. 203 § 1 i 2 k.p.c. Wobec tego w niniejszej sprawie nie było potrzeby cofnięcia powództwa przez powoda w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości określonej w art., 57 § 1 k.p.c., a co za tym idzie, wydania postanowienia o umorzeniu postępowania. Z uwagi jednak na to, że nie został zaskarżony pkt II wyroku, to nie było podstaw do zmiany tego rozstrzygnięcia. Zmodyfikowane roszczenie powoda zostało zaś w całości uwzględnione.

Mając na uwadze powyższe, należy uznać, że Sąd Rejonowy prawidłowo uznał, że powód wygrał proces w całości i zasądził na jego rzecz zwrot kosztów procesu na podstawie art. 98 w zw. z art. 99 k.p.c.

Podkreślić przy tym należy, że kwestia podstawy prawnej ustalenia wysokości wynagrodzenia pełnomocnika procesowego strony, będącego adwokatem lub radcą prawnym, w sprawie o odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony była wielokrotnie przedmiotem wykładni Sądu Najwyższego.

Po raz pierwszy w powyższym zakresie Sąd Najwyższy wypowiedział się w uchwale z 7 sierpnia 2002 roku (III PZP 15/02 (LEX nr 54760), i wskazał, że w sprawie toczącej się na skutek odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę należy przyjmować jednakową podstawę do zasądzania kosztów zastępstwa prawnego, niezależnie od wyboru żądania. Z powyższego wynika zatem że wynagrodzenie pełnomocnika procesowego powinno być ustalone na jednakowych zasadach (w takiej samej wysokości) niezależnie od tego, czy pracownik dochodzi uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy, czy też odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wskazany przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 sierpnia 2002 roku kierunek wykładni znalazł potwierdzenie w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 24 lutego 2011 roku (I PZP 6/10 (OSNP z 2011 roku, Nr 21-22, poz. 268), w której przyjęto, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu Uchwale tej nadano moc zasady prawnej i zachowuje ona aktualność zarówno w przypadku wynagrodzenia adwokatów, jak i radców prawnych i w sprawach o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p. albo na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 471 k.p.

Nawet więc gdyby teoretycznie uznać, że powód w niniejszej sprawie dochodził odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, to nie byłoby podstaw, do zliczenia wartości tych roszczeń przy ustalaniu wynagrodzenia pełnomocnika, tylko odrębnie należałoby ustalić wysokość wynagrodzenia pełnomocnika za roszczenie o odszkodowanie i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Mając na uwadze powyższe i na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. i art. 99 k.p.c. w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 i § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności za czynności radców prawnych z dnia 28 października 2015 roku (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1804), w wersji obowiązującej w dacie wniesienia apelacji.

#### ####

#### ####

#### ####