Wypowiedzenie zmieniające a prawo do odprawy z ustawy

Prawo do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy jest jednym z najczęściej poruszanych zagadnień w trakcie konsultacji z radcami prawnymi naszej kancelarii. Regulacja w tym zakresie znajduje się w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie zwaną „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

Komu przysługuje prawo do odprawy?

Konkretnie w art. 8, wspomnianej wyżej ustawy zgodnie z którym pracownikowi przysługuje prawo do odprawy w wysokości jedno, dwu lub trzymiesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, który winien wynosić odpowiednio do 2 lat, od 2 lat lecz nie więcej niż 8 oraz powyżej 8 lat.

Należy jednak pamiętać, że nie wszyscy pracodawcy i nie w każdych okolicznościach będą obowiązani do wypłaty rzeczonej odprawy. Abstrahując od kwestii proceduralnych, związanych z tym czy zwolnienie pracownika nastąpiło w trybie zwolnienia grupowego czy też zwolnienia indywidualnego w trybie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazać należy, że obowiązek taki powstaje u pracodawców objętych wskazaną wyżej ustawą, a więc zatrudniających co najmniej 20 pracowników oraz wyłącznie w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 1 ust. 1 ustawy). W sytuacji, gdy pracodawca pomimo spełnienia tych dwóch w/w przesłanek nie wypłacił pracownikowi odprawy, po stronie pracownika powstaje roszczenie o jej wypłatę, którego może dochodzić przed Sądem pracy.

Sytuacja wydaje się prosta, gdy oświadczenie woli pracodawcy spełniającego warunki z art. 1 ustawy skierowane jest wprost na rozwiązanie stosunku pracy. W takim bowiem wypadku Sąd pracy będzie analizował obowiązek pracodawcy pod kątem przyczyny wypowiedzenia oraz kwestii podlegania konkretnego pracodawcy ustawie. Problem z prawem do odprawy pojawia się natomiast w sytuacji, gdy celem oświadczenia woli pracodawcy, opartym na przyczynach leżących po jego stronie, nie jest (a przynajmniej nie wynika to wprost z jego oświadczenia) rozwiązanie stosunku pracy pracownika, ale zmiana warunków jego zatrudnienia (tzw. wypowiedzenie zmieniające).

Czym jest wypowiedzenie zmieniające?

Zgodnie bowiem z normą art. 42 § 3 zd. pierwsze kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Powstaje więc pytanie, czy w takim wypadku rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wskazanych w wypowiedzeniu) czy też do rozwiązania doszło z uwagi na współprzyczynienie się pracownika, co odbierałoby pracownikowi prawo do odprawy. Nie podlega bowiem wątpliwości, iż do rozwiązania stosunku pracy w takim wypadku zawsze dochodzi z inicjatywy pracodawcy. Wskazać dodatkowo należy, że niezależnie od celu dla którego zostało złożone wypowiedzenie, jest ono jednostronnym oświadczeniem woli, którego skuteczność pozostaje niezależna od zgody adresata. Czy więc skorzystanie z uprawnienia do odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia zawsze będzie pozbawiać pracownika prawa do odprawy?

Pracownikowi przysługuje prawo do odprawy w wysokości jedno, dwu lub trzymiesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia a prawo do odprawy

Obrazek na blogu w artykule na temat wypowiedzenia zmieniającego a prawo do odprawy z ustawy

W tej kwestii niejednokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, zaś jego rozważania na ten temat, stanowiące już ugruntowaną linię orzecznictwa, spotykają się z aprobatą zarówno Sądów pracy orzekających w tego typu sprawach jak i pełnomocników procesowych reprezentujących pracowników. W wyroku z dnia 9 listopada 1990 r. wydanym w sprawie o sygnaturze I PR 335/90 Sąd Najwyższy wskazał, iż okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy „o zwolnieniach grupowych” stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnych wypadkach potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.

Kiedy nie należy się odprawa pieniężna?

Stanowisko takie Sąd Najwyższy zaprezentował również w wyroku z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 55/14, stwierdzając, że artykuł 10 ust. 1 ustawy „o zwolnieniach grupowych” ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Oznacza to, że prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 powołanej ustawy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać (patrz również: wyrok z dnia 6 stycznia 2009 r. II PK 108/08, wyrok z dnia 12 sierpnia 2009 r., sygn. II PK 38/09).


Prawo do odprawy pieniężnej, w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika.

W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., sygn. I PKN 79/00 Sąd Najwyższy wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy „o zwolnieniach grupowych” może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną.

Ciekawe stanowisko w zakresie oceny, czy pracownik współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji złożenia mu wypowiedzenia zmieniającego zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 maja 2014 r., sygn. II PK 236/13, stwierdzając, że sformułowanie przez pracodawcę warunków dalszego zatrudnienia w sposób, który nie poddaje się ocenie, tj. w sposób niesprecyzowany i nieskonkretyzowany, może być niezaakceptowane przez pracowników już dlatego, że nie mogą oni zapoznać się z konkretnymi propozycjami nowego zatrudnienia a przez to nie są w stanie ich ocenić. W takim wypadku odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia może zostać uznana za usprawiedliwioną i nie pozbawiającą pracownika prawa do odprawy.

Mając na względzie przywołane orzecznictwo Sądu najwyższego wskazać jednak należy, że ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego sprawę i winna być oparta na wszechstronnym rozważeniu wszystkich okoliczności danego przypadku. Sąd dokonując takiej oceny powinien po pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy. Po drugie, ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie, dokonując takiej oceny sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (wyrok SN z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 55/14). Wyrok z sprawy sądowej prowadzonej przez kancelarię dotyczącej wypowiedzenia zmieniającego zamieszczaliśmy w dziale Wygrane sprawy w temacie Sprawa 8: Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy Klientki kancelarii

Autor: Radca prawny Daniel Paul