Prawo pracy

Ochrona „przedemerytalna”

Na gruncie przepisów Kodeksu pracy szczególną ochroną stosunku pracy przed wypowiedzeniem zostali objęci pracownicy w określonym wieku. Zgodnie bowiem z art. 39 Kodeksu pracy Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Dotyczy on zatem, w świetle aktualnych przepisów emerytalnych, mężczyzn, którzy ukończyli wiek 61 lat i kobiet, które ukończyły wiek 56 lat. Jak wskazuje Sąd Najwyższy funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 Kodeksu pracy polega na tym, iż jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, ale tylko wówczas, gdy kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych z mocy samego prawa, po ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych.

Kiedy przysługuje ochrona.

Wskazać należy, że ochrona uregulowana art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy o pracę (w tym zarówno definitywnego jak i tzw. „zmieniającego”), nie jest natomiast skuteczna w przypadku zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Wyjątki stosowania szczególnej ochrony w związku okresem przedemerytalnym.

Kodeks pracy przewiduje również wyjątki w zakresie stosowania art. 39. Zgodnie bowiem z art. 40 Kodeksu pracy ochrony „przedemerytalnej” nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, zgodnie zaś z art. 43 Kodeksu pracy Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 (tzw. wypowiedzenie zmieniające), jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy albo stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.