Sąd drugiej instancji oddalił apelację od wyroku przywracającego Klienta Kancelarii do pracy - uzasadnienie Sądu

Sygn. akt VIII Pa ##/19

U Z A S A D N I E N I E

W wyroku z dnia # maja 2019 r. Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie przywrócił powoda #### #### do pracy w pozwanej Spółce z o.o. w Warszawie Konsalnet Konwój, zasądził na rzecz powoda od pozwanego kwotę 60375 złotych, tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz kwotę ### złotych, tytułem zwrotu kosztów procesu, a opłatę sądową przejął na rachunek Skarbu Państwa (wyrok - k. 267-267v).

Powyższy wyrok zapadł w oparciu o następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne:

Powód #### #### był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z 1 września 1994 r., w pozwanej spółce Konsalnet Konwój Sp. z o.o. w Warszawie od 1 czerwca 2000 roku, ostatnio na stanowisku pracownik ochrony-konwojent. Był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Obowiązywała go maksymalnie 12-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Miesięczne wynagrodzenie określono na kwotę ### zł brutto, która to kwota obejmowała ryczałt za godziny nadliczbowe w wysokości ### zł brutto. #### #### dodatkowo na podstawie umowy zlecenia zawartej 1 lipca 2016 roku z Konsalnet Cash Management Sp. z o.o. w Warszawie świadczył usługi polegające na czynnościach związanych z transportem wartości pieniężnych, w tym również konwojowanym transportem wartości pieniężnych, obsłudze i serwisowaniu bankomatów i innych urządzeń bankowych, obsłudze korespondencji, dokonywaniu czynności zdawczo-odbiorczych oraz innych obowiązków wynikających z umów z klientami spółki za które otrzymywał wynagrodzenie w wysokości ### zł brutto za każdą godzinę realizacji tych usług.

Grafik pracy był przekazywany #### #### na początku każdego miesiąca. Wynikało z niego kiedy pracował w oparciu o umowę o pracę, a kiedy na podstawie umowy zlecenia. Do godz. 21 dnia poprzedzającego dzień pracujący, dyspozytor informował pracownika na którą godzinę ma stawić się w pracy. Liczba godzin pracy i czynności zaplanowane do zrealizowania w danym dniu wynikały z rozkazu. Po stawieniu się na wyznaczoną godzinę, pracownik pobierał broń i mundur, dokumenty samochodu, kluczyki i na podstawie rozkazu przystępował do pracy. Obowiązki wykonywane były w kilkuosobowych.

Sąd I instancji ustalił, że w dniu 23 grudnia 2016 r. #### #### konsultował z przełożonym #### #### pozostałą do przepracowania w miesiącu ilość godzin.

W dniu 27 grudnia 2016 roku #### #### i #### #### rozpoczęli pracę o godz. 6.50. Na podstawie otrzymanego od dyspozytora #### #### rozkazu mieli wykonywać obowiązki do ok. godz. 23.00, przy czym godzina zakończenia pracy nie wynikała z rozkazu, ale szacunków konwojentów obliczonych na podstawie zaplanowanych do obsłużenia punktów. Mając świadomość, że wskazana w rozkazie ilość godzin pracy przewyższa ustaloną na miesiąc grudzień normę, #### #### poinformował dyspozytora, że chciałby skończyć wcześniej, gdyż był przekonany, po przeprowadzonej 23 grudnia 2016 roku rozmowie z przełożonym, że tego dnia pozostały mu do przepracowania 2,5 godz., a pozostały czas pracy będzie stanowił pracę w godzinach nadliczbowych. Po „odebraniu wszystkich ####, pojawiła się przerwa czasowa”, w związku z tym #### #### i #### #### zjechali do bazy przed wykonaniem następnego punktu. Następnie #### #### ustalił z dyspozytorem zdanie broni. Pracownik nie mógł rozbroić się samodzielnie.

W przypadku „etatowca”, gdy ten zgłosi chęć rozbrojenia się, a konwój zostaje przez to unieruchomiony, dyżurny dyspozytor nie powinien umożliwić zdania broni pracownikowi. Dyspozytor nie wyraził sprzeciwu wobec zaistniałej sytuacji. #### #### możliwość zdania broni odebrał jako wyrażenie zgody na zakończenie pracy. Sytuacja nie miała charakteru incydentalnego, podobne zdarzały się w przeszłości, również w odniesieniu do innych pracowników. #### #### przed rozpoczęciem pracy wiedział, że dojdzie do zmiany #### ####, gdyż został o tym poinformowany wcześniej przez dyspozytora.

Przechodzenie pracowników pomiędzy grupami konwojowymi było normalną praktyką, szczególnie w odniesieniu do pracowników wykonujących obowiązki na podstawie umowy zlecenia. Jeżeli w danym dniu nie było już pracy, to „schodziła” osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę i była zastępowana przez pracownika wykonującego usługi zlecenia. Przejście „zleceniowca” za „etatowca” zależało od charakterystyki zadań. Nie istniał żaden wypracowany standard. Zmiana następowała za zgodą i wiedzą dyżurnego dyspozytora.

Często zdarzały się sytuacje, gdy jeden z pracowników trzyosobowego „Konwoju ####” (poruszającego się wyłącznie po mieście, oznaczonym nr #) „po zrealizowaniu ####” przechodził do innego konwoju. Niejednokrotnie jeden z konwojentów wracał do domu.

Dyspozytor ok. godz. 11:30 poinformował kierownika biura terenowego #### #### o zdaniu broni przez #### #### i opuszczeniu miejsca pracy. Kierownik nie kontaktował się z pracownikiem po przedmiotowym zdarzeniu.

O zaistniałej sytuacji poinformował 27 grudnia 2016 roku kierownika centrum operacyjnego #### ####, a ten następnie dyrektorów centrali. #### #### został zastąpiony w konwoju przez innego pracownika #### #### z „Konwoju ####”. W dniu 27 grudnia 2016 roku w związku z przesunięciami pracowników nie doszło do żadnej dezorganizacji pracy, nie było opóźnienia na żadnym punkcie odbioru.

Sąd Rejonowy ustalił, że #### #### od 29 września 2012 roku do 29 września 2016 roku pełnił funkcję Przewodniczącego Komisji Rewizyjnej Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pracowników Ochrony z siedzibą w Lublinie. Uchwałą z 26 listopada 2016 roku ponownie powołano #### #### do pełnienia funkcji Przewodniczącego. Ponadto Zarząd OZ w Konsalnet Konwój podjął uchwałę o objęciu m.in. #### #### ochroną określoną w art. 32 ust. 1 Ustawy związkowej, w czasie trwania kadencji. Pismo z przedmiotową informacją do Prezesa Zarządu Konsalnet Konwój Sp. z o.o. w Warszawie zostało nadane przez OZZPO 1 października 2012 roku.

W związku z zamiarem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, 10 stycznia 2017 roku pracodawca zwrócił się do OZZPO w Lublinie z zapytaniem, czy #### #### korzysta z ochrony związkowej. W odpowiedzi zwrotnej z 16 stycznia 2017 roku #### #### poinformował pracodawcę, że #### #### jest członkiem organizacji związkowej oraz z racji pełnionej funkcji podlega ochronie szczególnej. Następnie 16 stycznia 2017 roku #### #### Specjalista ds. kadr pozwanej spółki zawiadomiła związek zawodowy o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, podając jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych. Organizacja związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy o pracę, wskazując że podana przyczyna jest nieprawdziwa i bezpodstawna, ogólna, niekonkretna i nie daje możliwości jej merytorycznego rozpatrzenia oraz nie wypełnia definicji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Na dzień 31 grudnia 2016 roku liczba członków Organizacji Zakładowej OZZPO w Lublinie w Konsalnet Konwój będącej jej pracownikami wynosiła ## osób, w styczniu 2017 roku – ## osób.

W dniu 27 stycznia 2017 roku #### #### otrzymał pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na dokonanym w dniu 27 grudnia 2016 roku samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracodawca w oświadczeniu wskazał, że o godz. 11:30 #### #### zdał do magazynu broni broń oraz amunicję, twierdząc że osiągnął miesięczny limit godzin pracy przewidziany przez Kodeks pracy na miesiąc grudzień 2016 roku. Ze względu na nagłą decyzję o zakończeniu pracy w dniu 27 grudnia 2016 roku Grupa Konwojowa numer dzienny # musiała zjechać do biura i pozostawić #### ####. Nie mogąc kontynuować realizacji w składzie jednoosobowym z uwagi na wielkość transportowanych wartości pieniężnych Dyspozytor Dyżurujący musiał przesunąć Dowódcę Grupy Konwojowej numer dzienny # do Grupy Konwojowej numer dzienny # i Grupa Konwojowa numer dzienny # musiała realizować zadania dzienne w składzie dwuosobowym. Wskazane zachowanie miało zdezorganizować pracę grup konwojowych w okresie zwiększonej ilości transportów, związanej z okresem świątecznym.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd I instancji stwierdził na wstępie, że zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy (art. 30 § 1 pkt 3) powinno zostać złożone na piśmie, z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) oraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Mając na uwadze powyższe sąd uznał, że pozwany pracodawca zachował formalne, przewidziane w art. 30 k.p. elementy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy.

Ponadto ustawa nakłada na pracodawcę - w przypadku podjęcia próby rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia jednocześnie o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 3 k.p.).

Z ustalonego stanu faktycznego Sąd wywiódł, że pracodawca mając świadomość przynależności powoda do organizacji związkowej wysłał wiadomość e-mail z informacją o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z powodem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.. Jako przyczynę wskazano „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych”.

W ocenie Sądu Rejonowego przesłanka formalna dokonania skutecznego oświadczenia woli z art. 52 § 3 k.p. została spełniona, jednakże wadliwie, wyłącznie w sposób teoretyczny, gdyż konsultowana z organizacją związkową przyczyna nie odnosiła się do skonkretyzowanej sytuacji, a miała charakter niejednoznaczny, ogólny i abstrakcyjny w odniesieniu do tej, która ostatecznie została przedstawiona powodowi w oświadczeniu. Sąd wyjaśnił, że celem konsultacji zamiaru rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową jest stworzenie możliwości podjęcia przez nią obrony pracownika i w konsekwencji wnikliwe rozważenie zastosowania wobec pracownika tak drastycznego w istocie sposobu rozwiązania umowy. W celu realizacji powyższego obowiązku konieczne jest więc, aby przyczyna uzasadniająca takie właśnie zakończenie stosunku pracy była na tyle uszczegółowiona, by organizacja związkowa mogła ją w sposób należyty ocenić, także w kontekście przypisania pracownikowi winy. Przyczyna ta nie może być wobec tego wskazana w sposób ogólny, ale powinna zawierać opis konkretnych uchybień pracownika i okoliczności w jakich do tych uchybień doszło. Wymóg poinformowania o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarne zwolnienie pracownika należy zatem rozumieć w taki sposób, by wiadomym było o jakie konkretnie, obiektywnie i subiektywnie naganne zachowanie chodzi. Organizacja związkowa nie może bowiem takich okoliczności domniemywać, lecz musi mieć możliwość realnej oceny, czy zachowanie pracownika daje podstawę do zakończenia stosunku pracy w określonym trybie.

Sąd podkreślił, że należy pamiętać, że samo rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z rozwagą. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym) jest bowiem uznawane za „nadzwyczajny”, drastyczny sposób ustania stosunku pracy, i jako taki jest on ściśle reglamentowany i dopuszczalny tylko w wyjątkowych okolicznościach przewidzianych prawem. Zgodnie z przepisami art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podstawą rozwiązania umowy o pracę w takim trybie może być naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeśli dotyczy podstawowych obowiązków pracownika i jest ciężkie – o czym decydują przede wszystkim: stopień winy pracownika: umyślność albo rażące niedbalstwo, oraz skutki naruszenia tych obowiązków dla pracodawcy.

W razie zaś odwołania się pracownika do sądu pracy, na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Sąd stwierdził zatem, że w niniejszej sprawie podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na dokonanym w dniu 27 grudnia 2016 roku samowolnym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracodawca w oświadczeniu wskazał, że o godz. 11:30 #### #### zdał do magazynu broni broń oraz amunicję, twierdząc że osiągnął miesięczny limit godzin pracy przewidziany przez Kodeks pracy na miesiąc grudzień 2016 roku. Ze względu na nagłą decyzję o zakończeniu pracy w dniu 27 grudnia 2016 roku Grupa Konwojowa numer dzienny # musiała zjechać do biura i pozostawić #### ####. Nie mogąc kontynuować realizacji w składzie jednoosobowym z uwagi na wielkość transportowanych wartości pieniężnych Dyspozytor Dyżurujący musiał przesunąć Dowódcę Grupy Konwojowej numer dzienny # do Grupy Konwojowej numer dzienny # i Grupa Konwojowa numer dzienny # musiała realizować zadania dzienne w składzie dwuosobowym. Wskazane zachowanie miało zdezorganizować w ocenie pozwanej spółki pracę grup konwojowych w okresie zwiększonej ilości transportów, związanej z okresem świątecznym.

Niewątpliwie do podstawowych obowiązków powoda należało wykonywanie zadań zleconych przez pracodawcę i w godzinach przez niego wyznaczonych (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.) 27 grudnia 2016 roku #### #### stawił się w pracy według przyjętego harmonogramu. Mając świadomość, że wskazana w rozkazie ilość godzin pracy przewyższa ustaloną na miesiąc grudzień normę, #### #### poinformował dyspozytora, że chciałby skończyć wcześniej, gdyż był przekonany, po przeprowadzonej 23 grudnia 2016 roku rozmowie z przełożonym, że tego dnia pozostały mu do przepracowania tylko 2,5 godz., a pozostały czas pracy będzie stanowił pracę w godzinach nadliczbowych. Powód ustalił z dyżurnym dyspozytorem zdanie broni. Pracownik nie mógł rozbroić się samodzielnie. Zmiana następowała za zgodą i wiedzą dyżurnego dyspozytora. Dyspozytor nie wyraził sprzeciwu wobec zaistniałej sytuacji, a powód możliwość zdania broni odebrał jako wyrażenie zgody na zakończenie pracy. W przypadku „etatowca”, gdy ten zgłosi chęć rozbrojenia się, a konwój zostaje przez to unieruchomiony, dyżurny dyspozytor nie powinien umożliwić zdania broni pracownikowi. Oceniając zachowanie powoda nie można pominąć faktu, że dyspozytor był traktowany przez powoda jako bezpośredni przełożony, z którym ustalał na bieżąco kwestie związane z wykonywaniem zadań. Powód był zatem przekonany, że dopełnił odpowiednich formalności, zwłaszcza, że dotychczas takie postępowanie było akceptowane. Z poczynionych przez sąd ustaleń wynika, że przechodzenie pracowników pomiędzy grupami konwojowymi było normalną praktyką, szczególnie w odniesieniu do pracowników wykonujących obowiązki na podstawie umowy zlecenia. Często zdarzały się sytuacje, gdy jeden z pracowników trzyosobowego „Konwoju ####” (poruszającego się wyłącznie po mieście, oznaczonym nr #) „po zrealizowaniu ####” przechodził do innego konwoju (oznaczonego nr # – w którym 27 grudnia 2016 roku świadczył pracę powód). Niejednokrotnie jeden z konwojentów wracał do domu. 27 grudnia 2016 roku powód po zakończeniu pracy został zastąpiony przez innego pracownika #### #### z „Konwoju ####”. W dniu zdarzenia objętego treścią oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przesunięciami pracowników, nie doszło do żadnej dezorganizacji pracy, nie było opóźnienia na żadnym punkcie odbioru. W ocenie sądu powód swoim zamiarem nie zakładał możliwości wyrządzenia pracodawcy szkody. Nie ma również podstaw do przyjęcia, że został naruszony, czy zagrożony interes pracodawcy, ponieważ wszystkie zadania zostały wykonane przy zapewnieniu zastępstwa powoda w sposób dotychczas praktykowany. Opuścił stanowisko pracy w przekonaniu, że jego obecność nie jest już niezbędna.

Mając na uwadze ustalony przez Sąd stan faktyczny, Sąd ten uznał, że nie doszło do żadnej dezorganizacji pracy u pozwanej spółki, a sam pracownik poinformował odpowiedzialnego dyżurnego dyspozytora o wcześniejszym zakończeniu pracy, niż wynikałoby to z rozkazu oraz przed wyjściem upewniał się, czy na pewno może opuścić zakład pracy. Wobec przytoczonych wyżej okoliczności nawet jeżeli uznać by, że zachowanie powoda nosiło cechy naruszenia, w ocenie sądu tego rodzaju naruszenie nie ma charakteru ciężkiego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jedynie bowiem takie naruszenia uzasadnia zakończenie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. W tej części wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie znajduje zatem potwierdzenia w ustalonym stanie faktycznym.

Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. O istnieniu winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (por. wyrok SN z 20 grudnia 2013 roku II PK 81/13 lex nr 1438800; wyrok SN z 2 czerwca 1997 roku I PKN 193/87 lex nr 31949; wyrok SN z 7 lutego 2008 roku II PK 162/07).

Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Rejonowy uznał, że w zachowaniu powoda – uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy – nie można doszukać się winy umyślnej, ani rażącego niedbalstwa.

W myśl art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Stosownie do treści art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych z wyjątkiem sytuacji, gdy dopuszczają to przepisy szczególne, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, nie może rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu, jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Uprawnienie do wytypowania osób obejmowanych powyższą ochroną pozostawiono przy tym zarządowi zakładowej organizacji związkowej, nakładając na niego ex lege ograniczenie co do liczby osób, które może w tym trybie wskazać pracodawcy, i co do formy określonej jako uchwała zarządu zakładowej organizacji związkowej. Ochroną przewidzianą w tym przepisie objęty jest więc wyłącznie pracownik, który spełnia łącznie dwa warunki: 1) jest członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej lub członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentacji tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2) został imiennie wskazany uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej jako pracownik korzystający z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w trybie i na zasadach określonych w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Reprezentując zakładową organizację związkową wobec pracodawcy w zbiorowych i indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy, upoważniona do owej reprezentacji osoba realizuje cel organizacji, jakim jest obrona praw i interesów ludzi pracy, zarówno zbiorowych jak i indywidualnych. Ochrona trwałości stosunku pracy takiej osoby uzasadniona jest jej narażeniem na bezpośredni konflikt z pracodawcą. Sąd Rejonowy wskazał doniosłość powyższych wymogów, którą podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2008 r. I PK 47/08, przyjmując, że uchwała zarządu upoważniająca danego członka zakładowej organizacji związkowej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy sprawia, że osoba taka zaliczana jest do grona pracowników podlegających wskazaniu do objęcia ich szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Równocześnie ochrona, o której mowa w ust. 1 ustawy związkowej, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (ust. 2). Ponadto jak stanowi ust. 3 w zw. z ust. 4 zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2, wskazuje pracodawcy osoby podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 151 do 300 tych członków.

Organizacja Ogólnopolski Związek Zawodowy Pracowników Ochrony posiada status organizacji reprezentatywnej w rozumieniu przepisu art. 241^25a k.p. Pozwoliło jej to na określenie liczby pracowników, których stabilizacja stosunku pracy podlega ochronie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3.

W tej sytuacji nie budzi wątpliwości, w ocenie Sądu Rejonowego, że w dacie rozwiązania umowy o pracę powód korzystał z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy w związku z działalnością związkową w oparciu o przepisy art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Stosownie do treści orzeczenia Sądu Najwyższego, tj. wyroku z 23 lutego 2005 r., III PK 77/04, ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie. Wskazana teza została rozszerzona w wyroku z 8 marca 2012 roku, III PK 52/11 w którym to Sąd Najwyższy stwierdził, że brak wskazania okresu w ciągu którego określony pracownik jest upoważniony do reprezentowania związku wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy, nie wpływa na ochronę trwałości stosunku pracy osoby w niej wskazanej, gdy okres ten można ustalić na podstawie innych okoliczności.

Sąd Rejonowy podniósł, że rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem powyższej regulacji jest równoznaczne z naruszeniem przepisów prawa. Reasumując, skoro celem tej ochrony jest stabilność zatrudnienia, to realizacją jej jest uznanie oświadczenia pracodawcy dokonanego z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych za bezskuteczne i ewentualne przywrócenie takiego pracownika do pracy. Tym samym jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 32 ust.1 ustawy o związkach zawodowych), wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.).

Ponadto ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych znajduje wsparcie w art. 3 tej ustawy, zgodnie z którym nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego.

Sąd podniósł zatem, że jak ustalono - powód w okresie wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy podlegał ochronie na zasadzie art. 32 ust. 2 ustawy związkowej, w związku z podjętą przez organizację związkową uchwałą, przy czym pracodawca został o tym fakcie poinformowany pismem z 1 października 2012 roku oraz w informacji e-mailowej z 16 stycznia 2017 roku. W oparciu o wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2016 roku (III PK 59/15, Legalis) stanowisko Sąd uznał, że członek zakładowej organizacji związkowej, niebędący członkiem jej zarządu, nie może zostać wskazany jako osoba korzystająca z ochrony zatrudnienia, jeśli nie jest upoważniony do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy, jednakże związek zawodowy nie musi pokazać pracodawcy takiego upoważnienia. W razie wątpliwości, czy pracownik imiennie wskazany przez związek jako osobą chroniona rzeczywiście dysponuje upoważnieniem do reprezentowania związku, pracodawca powinien niezwłocznie podjąć odpowiednie działania w celu usunięcia stanu niepewności (np. skonsultować tę kwestię z organami związkowymi wyższego szczebla). Pracodawca, który mimo wątpliwości, nie podejmuje czynności wyjaśniających, czy pracownik imiennie wskazany przez zakładową organizację związkową jako osoba podlegająca szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy jest rzeczywiście umocowany do reprezentowania tej organizacji, ponosi ryzyko naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. W ocenie Sądu z racji zaniechania przez pozwanego pracodawcę jakichkolwiek działań celem ustalenia przesłanek ochrony powoda, ten wprost naruszył przepisy ustawy związkowej (art. 32 ust. 1).

Mając na uwadze powyższe rozważania, uwzględniając rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, na podstawie powołanych wyżej przepisów i art. 56 § 1 k.p.– Sąd przywrócił powoda #### #### do pracy w pozwanym zakładzie pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy.

W sytuacji, gdy dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę była ograniczona przepisem szczególnym, tj. art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, stąd stosownie do dyspozycji cytowanego wyżej przepisu #### ####, zdaniem Sądu I instancji, należało się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Przy czym należy zauważyć, że pismo o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę zostało mu doręczone w dniu 27 stycznia 2017 roku a więc powód mógł dochodzić wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy od dnia 28 stycznia 2017 roku. Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oblicza się - w myśl § 1 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.) według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W wyroku z dnia 12 lipca 2005 r., II PK 363/04, OSNP 2006, nr 7-8, poz. 111, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w orzeczeniu przywracającym do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy sąd pierwszej instancji zasądza za czas pozostawania bez pracy wynagrodzenie należne do daty orzekania pod warunkiem zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Stąd Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 60.375 złotych tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, płatną po podjęciu pracy. Kwota ta jest sumą wynagrodzenia powoda wynoszącego miesięcznie ### złotych za ## pełnych miesięcy pozostawania bez pracy zgodnie z żądaniem.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. W niniejszej sprawie stroną przegrywającą jest pozwany, dlatego też zobowiązany jest zwrócić koszty procesu przeciwnikowi procesowemu. Do kosztów tych należało zaliczyć wynagrodzenie pełnomocnika w osobie radcy prawnego, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz.1804), zgodnie z którym koszty zastępstwa prawnego w sprawie dotyczącej przywrócenia do pracy wynoszą 180 zł, a w odniesieniu do spraw o wynagrodzenie za pracę – 75 % stawki obliczonej od wartości wynagrodzenia (§2 pkt 6).

Nieuiszczoną opłatę sądową od pozwu, na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Sąd Rejonowy przejął na rachunek Skarbu Państwa.

Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany.

Pozwany zarzucił naruszenie przez Sąd I instancji art. 32 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych poprzez jego niezastosowanie, a ponadto naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego i błędne ustalenie stanu faktycznego poprzez przyjęcie, że zachowanie powoda nie miało charakteru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż nie spowodowało dezorganizacji pracy pozwanego, ustalenie, że powód zdał broń za zgodą pozwanej, a konkretnie dyspozytora, że powód nie działał w sposób zawiniony, że zarzucono pozwanemu, iż nie wskazał konkretnej przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika w ramach konsultacji związkowej.

Dodatkowo pozwany zarzucił naruszenie art. 321 k.p.c. poprzez wydanie wyroku przywracającego do pracy podczas gdy powód wnosił o odszkodowanie i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, podczas gdy powód żądał odszkodowania.

Pozwany w związku z powyższym wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu, a w przypadku nie podzielenia treści zarzutów w całości, obniżenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy do wysokości wynikającej z art. 57 § 1 k.p. alb zasądzenie tylko odszkodowania na podstawie art. 58 k.p. (apelacja - k. 282-284v).

W odpowiedzi na apelację powód wniósł o jej oddalenie w całości, zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego.

Powód podniósł, że wyjaśniał precyzyjnie, tak na rozprawie, jak i w piśmie procesowym z dnia 12 marca 2019 r., że zawsze wnosił i wnosi o przywrócenie do pracy, zaś wskazywał, że nawet żądanie „odszkodowania” zostało zgłoszone niejako „obok” i dotyczyło wielokrotności miesięcy pozostawania bez pracy. Stwierdził także, że zarzuty pozwanego stanowią nieuprawnione oceny (odpowiedź na apelację k.299-306).

Na rozprawie w dniu 12 listopada 2019 r. powód złożył pismo procesowe, w którym wniósł o zasądzenie wynagrodzenia powoda za dalszy czas pozostawania bez pracy do dnia 12 listopada 2019 r. w kwocie podwyższającej zasądzoną kwotę w wyroku Sądu I instancji do 81231,78 złotych (pismo k. 320-321).

W odpowiedzi na doręczone pismo procesowe pełnomocnik pozwanego pozostawił wniosek do uznania Sądu.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie jest zasadna i podlega oddaleniu.

Kontrola instancyjna zaskarżonego wyroku uzasadnia stwierdzenie, że Sąd Rejonowy w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy, dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych, z których wyciągnął prawidłowe wnioski prawne, a te w konsekwencji pozwoliły mu na wydanie poprawnego rozstrzygnięcia z prawidłowym jego uzasadnieniem.

Odnosząc się do zarzutu podniesionego w apelacji, dotyczącego naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. to stwierdzić należy, że Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw do jego uwzględnienia. Sąd Rejonowy - wbrew wywodom apelacji - ocenił dowody zgodnie z dyspozycją art. 233 § 1 k.p.c. Sąd Okręgowy przyjmuje te ustalenia za własne. Ponowne szczegółowe przytaczanie tych ustaleń oraz rozważań w zakresie oceny dowodów jest wobec tego zbędne.

Należy przy tym zauważyć, że obraza przepisu art. 233 § 1 k.p.c. nie może polegać tylko na zaprezentowaniu własnych, korzystniejszych dla skarżącej ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie własnej oceny materiału dowodowego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 roku, II CKN 572/99, LEX nr 53136). Jeżeli zatem z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to taka ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (w rozumieniu art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, chociażby w równym stopniu, na podstawie tegoż materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Jedynie gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie Sądu wykracza poza schematy logiki formalnej, albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia praktycznych związków przyczynowo – skutkowych, to tylko wtedy przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 roku, II CKN 817/00, Lex nr 56906).

W ramach zarzutu naruszenia przepisu art. 233 k.p.c. apelująca zarzuciła przede wszystkim to, iż Sąd I instancji ustalił, że zdanie broni przez powoda odbyło się za zgodą dyspozytora. Jednocześnie jednak sam wskazał w apelacji, że w działaniu dyspozytora nie było zdecydowanej reakcji na działanie powoda. Należy stwierdzić, ze choćby już tego rodzaju konstatacja prowadzi do wniosku, że nie było w działaniu dyspozytora sprzeciwu, którego ujawnienie wskazywałoby na dezaprobatę co do działań powoda. Powód w takim przypadku, który miał miejsce mógł co najmniej uznać za naturalne i dorozumiane, że jego zachowania są akceptowalne, w szczególności, że jak zeznawali inni świadkowie, zdawanie broni wymagało aprobaty, a w przypadku powoda odbyło się to też przy udziale innego pracownika.

Dodatkowo materiał dowodowy, jak wskazał Sąd Rejonowy, doprowadził do poczynionych ustaleń, iż na skutek „zejścia” ze służby powoda nie doszło do zaburzenia działania pozwanego. Świadkowie potwierdzili, że sytuacja przebiegła według dotychczas stosowanych praktyk, które były związane z zastępowaniem pracowników, nie było też żadnych opóźnień w wykonaniu usług. Biorąc pod uwagę, jak szczególnym trybem rozwiązania stosunku pracy jest tryb bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, słusznie Sąd I instancji podniósł, że nie zostały spełnione przesłanki personalnej zarzucalności (zawinienia) czynu powoda, zaś okoliczności zdarzenia nie wskazują na rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.

Nie jest zasadny także zarzut naruszenia przez Sąd oceny w zakresie prawidłowości procedury związkowej przed podjęciem czynności rozwiązania umowy o pracę z powodem.

Nie ma racji apelujący, że wszystko w tym zakresie przebiegło prawidłowo.

Przede wszystkim za nieprawidłowe należy uznać prowadzenie konsultacji związkowej przez pracodawcę w trybie komunikacji elektronicznej, która nie spełnia wymogów formy pisemnej (k.9). Dodatkowo rację ma Sąd I instancji, który zakwestionował fakt, że w sposób ogólny bez przywołania okoliczności konkretnego zdarzenia pracodawca nie powiadomił związków o przyczynie rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., co wymagało zgody związków zawodowych, na co pozwany powinien zwrócić uwagę w sytuacji, gdy otrzymał informację o szczególnej ochronie, jaką jest objęty powód (k. 10). Fakt, iż związek zawodowy orientował się w sytuacji nie zmienia oceny postępowania pracodawcy, bowiem to od niego związki zawodowe powinny uzyskać konkretną wiedzę o przyczynach rozwiązania umowy o pracę, tak oznaczonych, jak następnie w piśmie rozwiązującym umowę o pracę. Nie ulega zatem wątpliwości, że działanie pracodawcy nie było w tym zakresie prawidłowe.

Jednocześnie należy zauważyć, że pozwany uzyskawszy informację o tym, że powód jest osobą szczególnie chronioną powinien podjąć działania zmierzające, jeżeli chciał to sprawdzić, do ustalenia źródła tej ochrony. Oczywiście nie chodziło w tym przypadku o ochronę powoda jako członka komisji rewizyjnej, gdyż z samego faktu owego członkostwa ochrona taka już od dawna nie wynika. Wszystkie dywagacje stron w powyższym zakresie pozostają w ogóle poza punktem zainteresowania w niniejszej sprawie, bowiem tytuł do objęcia powoda ochroną szczególną tkwi zupełnie w innej okoliczności.

Należy podkreślić, że zgodnie z art. 32 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r., poz. 263) ustawodawca wskazał na dwie możliwości konstytuowania się grup osób, będących członkami związku zawodowego i posiadających uprawnienie do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy, które będą podlegały ochronie szczególnej. Jedna z tych grup, jeśli chodzi o jej liczebność, jest pochodną stanu liczebnego kadry kierowniczej u pracodawcy, zaś druga liczby członków organizacji.

Przepis art. 32 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych stanowi o powyższym w sposób bardzo wyraźny posługując się określeniem „albo”, co oznacza, że do zarządu zakładowej organizacji związkowej należy wybór przyjmowanej metody liczenia osób, które zamierza wskazać do ochrony (zob. np. J. Żołyński, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, LEX 2014).

Nie jest zatem zasadny argument strony pozwanej, jakoby liczba członków związku zawodowego, do którego należy powód, podlegających ochronie miała odpowiadać liczbie członków zarządu pozwanej spółki, a już na pewno nie do przyjęcia jest twierdzenie jakoby w przypadku, gdy ten wariant został wybrany, a wskazano więcej osób do ochrony, należało wziąć pod uwagę kolejność osób, które wskazuje organizacja i po odliczeniu danej liczby pozostawić pozostałe wskazane osoby poza ochroną.

Pomijając powyższe nie ulega wątpliwości, że związki zawodowe reprezentujące powoda zastosowały tzw. progresywną metodę doboru do ochrony i biorąc pod uwagę liczbę członków tej organizacji wskazana liczba pracowników podlegających ochronie była prawidłowa, stosownie do treści art. 32 ust. 4 ustawy związkowej (organizacja związkowa powoda mogła wskazać maksymalnie # członków szczególnie chronionych licząc jej stan osobowy w przedziale pomiędzy ## członków). Należy jednak podkreślić, co uszło uwadze pozwanego, że w przypadku działaczy związkowych uprawnionych do reprezentowania organizacji osoby chronione szczególnie po ustaniu kadencji, a więc w okresie maksymalnie rocznym (tak jak powód) nie są nawet wliczane do grupy osób chronionych, znajdują się niejako w „nadwyżce” pochodzącej z poprzedniego okresu kadencyjnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 13 lipca 2011 roku, I PK 17/11, OSNP 2012 r., nr 19-20, poz. 232).

Dodatkowo wreszcie, w uzupełnieniu materiału dowodowego, została złożona do akt sprawy uchwała z 20 sierpnia 2015 r. (k. 317), w której bezsprzecznie powód został wskazany jako pracownik - członek związku zawodowego uprawniony do reprezentowania organizacji przed pracodawcą, a nawet dodatkowo, choć nie budziłoby to wątpliwości z punktu widzenia już tego pierwszego upoważnienia, także do reprezentacji tej organizacji w toku negocjacji, które miały być prowadzone przez związki z pracodawcą.

Biorąc powyższe pod uwagę należało stwierdzić zatem, że powód niewątpliwie był osobą chronioną w rozumieniu art. 32 ust. 1 ustawy związkowej, a pracodawca nie uzyskał zgody na jego zwolnienie. Przywołane przez Sąd I instancji orzeczenie Sądu Najwyższego o sygn. III PK 59/15, które należy znać za jak najbardziej słuszne, zakłada bowiem, że pracodawca, który kwestionuje szczególną ochronę pracownika powinien dokonać sprawdzenia jej prawidłowości, w razie wątpliwości, przed dokonaniem czynności prowadzącej do rozwiązania stosunku pracy. W przypadku, gdy tego nie uczyni, naraża się na zarzut, że uchybił trybowi rozwiązania umowy o pracę, jeżeli w toku procesu okaże się, że pracownik spełniał wszelkie przesłanki do tego, aby być objętym ową ochroną i ochrona ta miała miejsce. Pracodawca nie sprawdzający źródła szczególnej ochrony pracownika ryzykuje bowiem, że na skutek toczącego się postępowania źródło takie zostanie ujawnione i jeżeli potwierdzi ową ochronę, to urzeczywistni ssie teza o nieprawidłowym działaniu pracodawcy prowadzącym do rozwiązania stosunku pracy. Taka sytuacja miała miejsce w niniejszej sprawie.

Z tego względu, iż powód podlegał szczególnej ochronie, zaś zakaz rozwiązywania z nim umowy o pracę nie został usunięty - wobec braku zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (w imieniu której może wypowiadać się także przewodniczący, zaś skierowanie przez niego stosownej treści informacji na ręce prezesa zarządu Spółki stanowi prawidłowe powiadomienie „pracodawcy”), Sąd I Instancji prawidłowo uwzględnił jego roszczenie o przywrócenie do pracy oraz zasądził na jego rzecz, stosownie do treści art. 57 § 2 k.p., wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Z tego też powodu, na podstawie art. 383 zdanie 2 k.p.c., wobec złożonego wniosku w tym zakresie, Sąd Okręgowy zasądził dodatkowo na rzecz powoda kwotę 20286 złotych brutto, tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za dalszy okres, aż do dnia zamknięcia rozprawy apelacyjnej. Kwota, o którą wnosił powód łącznie w piśmie złożonym w dniu 12 listopada 2019 r. po odjęciu kwoty zasądzonej prze Sąd I instancji, to kwota 20856,78 złotych i miała ona obejmować wynagrodzenie w kwocie ### złotych brutto za każdy dodatkowy miesiąc pozostawania bez pracy.

Z uwagi na to, że rozprawa została zamknięta w dniu 12 listopada 2019 r. Sąd przeliczył wartość wynagrodzenia za ten miesiąc (###:30=### zł razy # dni = ###). Wynagrodzenie za dalszy okres pozostawania bez pracy, począwszy od dnia następnego po dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli od 28 stycznia 2017 r. do 12 listopada 2019 r. powinno wynieść kwotę łącznie 80661 złotych, a ponieważ Sąd I instancji zasądził kwotę 60375 złotych, to należało w ramach wniosku powoda zasądzić kwotę dodatkowo za dalszy czas pozostawania bez pracy do 12 listopada 2019 r. – 20286 złotych brutto, zaś w pozostałej części wniosek ów oddalić.

Mając zatem wszystko powyższe na uwadze, a więc fakt, iż po pierwsze pozwany naruszył tryb rozwiązania stosunku pracy z powodem, bowiem nie uzyskał wymaganej zgody na dokonanie tej czynności, a powinien był, bowiem powód korzystał ze szczególnej ochrony stosunku pracy, gdyż znajdował się w rocznym okresie po okresie, na który został wskazany do ochrony jako członek organizacji związkowej uprawniony do jej reprezentacji – a po drugie, że nawet przyczyna rozwiązania stosunku pracy z powodem w zastosowanym trybie okazała się niezasadna, należy stwierdzić, że Sąd Rejonowy prawidłowo uwzględnił powództwo pracownika przywracając go do pracy i zasądzając na jego rzecz wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Na koniec, odnosząc się do zarzutu apelacji, jakoby Sąd Rejonowy orzekł w sprawie ponad żądanie, niezgodnie zatem z art. 321 k.p.c., bowiem powód w piśmie, w którym zgłosił roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nazwał je odszkodowaniem, należy stwierdzić, że już na rozprawie następującej po złożeniu pisma i jego otrzymaniu przez pozwanego, a następnie jeszcze raz w piśmie procesowym, pełnomocnik powoda sprecyzował, że oczywiście chodziło mu o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, zaś wskazana przez niego kwota, w sytuacji gdy nigdy nie wypowiedział się, iż zmienia lub cofa żądanie przywrócenia do pracy, była niedokładnością i omyłkowym nazwaniem świadczenia, którego się domaga. Należy stwierdzić, że rzeczywiście strona powodowa niezgodnie z terminologią Kodeksu pracy określiła pierwotnie swoje roszczenie dodatkowo zgłoszone, nazywając je odszkodowaniem. Jednak, tak wysokość tego świadczenia, jak i podtrzymywane roszczenie o przywrócenie do pracy, wyraźnie wskazuje, że chodziło powodowi o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, a nie modyfikację roszczenia o przywrócenie do pracy na odszkodowanie. Z tego względu należy uznać, że zarzut apelacji w tym zakresie jest także niezasadny.

Z tych względów, apelacja jako niezasadna, na podstawie art. 385 k.p.c., podlegała oddaleniu.

Orzeczenie o kosztach postępowania apelacyjnego uzasadnia art. 108 § 1 k.p.c., art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz § 2 pkt 6 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 i § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. o (Dz. U. z 2018 r., poz. 265).

Z tych wszystkich względów Sąd Okręgowy orzekł, jak w wyroku.

#### ####

#### ####

#### ####