Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w świetle art. 84 Kodeksu pracy

Czy można zrzec się wynagrodzenia?

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wynagrodzenie pracownika za wykonaną pracę. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wynagrodzenie jest więc niezbędnym elementem stosunku pracy stanowiącym pieniężny ekwiwalent wykonanej pracy, którego brak stanowi o tym, że wiążący strony stosunek prawny nie może zostać nazwany stosunkiem pracy. Dla podkreślenia wagi wynagrodzenia jako podstawowego elementu stosunku pracy wskazać należy art. 84 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Nasuwa się więc pytanie, co w praktyce oznacza wskazany wyżej zakaz.

art. 84 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę

W pierwszej kolejności wskazać należy, że przywołany przepis ma charakter bezwzględny, zaś każde zrzeczenie się przez pracownika prawa do wynagrodzenia bądź przeniesienie go na inną osobę będzie nieważne. Podstawę takiego twierdzenia odnaleźć należy w art. 58 Kodeksu cywilnego, który poprzez art. 300 Kodeksu pracy ma zastosowanie również w prawie pracy. Zgodnie bowiem z tym przepisem czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna.

Jakich świadczeń dotyczy zakaz zrzeczenia wynagrodzenia?

Powstaje jednak pytanie, czego konkretnie dotyczy zakaz zrzeczenia wynagrodzenia. Aby na nie odpowiedzieć w pierwszej kolejności należy ustalić co rozumieć należy pod pojęciem wynagrodzenia, gdyż jest to niezbędne do określenia jakich uzyskiwanych z tytułu pracy środków dotyczy zakaz ustalony normą art. 84 Kodeksu pracy. Jako niezwykle pomocną w tym zakresie przywołać należy uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2013 r., sygn. akt II PZP 4/12, w której stwierdzono, że wynagrodzenie za pracę na ogół nie jest świadczeniem jednolitym, lecz złożonym, albowiem składa się z wielu świadczeń cząstkowych. Jest ono w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika, których wynagrodzeniowy charakter tylko niekiedy jednoznacznie przesądza ustawodawca.

Jest tak w odniesieniu do:

• wynagrodzenia zasadniczego,
• nagrody z zakładowego funduszu nagród,
• dodatkowego wynagrodzenia rocznego,
• należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej.

Przyjmuje się, że poza wynagrodzeniem zasadniczym (w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej lub mieszanej) wynagrodzenie za pracę obejmuje także składniki dodatkowe, gwarantowane powszechnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy i innych ustaw (dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych; za pracę w porze nocnej oraz za pracę w niedzielę lub święto, wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru oraz dodatki wyrównawcze wypłacane na podstawie różnych przepisów), albo przepisami aktów prawa zakładowego lub branżowego bądź postanowieniami aktów kreujących stosunek pracy (dodatki: za szkodliwe lub uciążliwe warunki pracy, stażowy, funkcyjny, służbowy, brygadzistowski i za posiadanie szczególnych kwalifikacji oraz prowizje, czy premie, w tym mające charakter premii wypłaty z zysku lub dodatkowe wynagrodzenie roczne, a także deputaty i ekwiwalenty za nie).

Uznać więc należy, że użyte w analizowanym przepisie słowo wynagrodzenie interpretować należy szeroko, zgodnie z przywołaną powyżej uchwałą Sądu Najwyższego, a w konsekwencji zakaz zrzeczenia wynagrodzenia dotyczy wszystkich jego składników i dodatków.

W podobnym tonie Sąd Najwyższy wypowiedział się również w wyroku z dnia 20 czerwca 2006 r., sygn. akt II PK 317/05, stwierdzając, że ochronie przewidzianej w Rozdziale II Działu Trzeciego Kodeksu pracy, oprócz wynagrodzenia za pracę w ścisłym znaczeniu, podlegają należności przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i spełniające podobne funkcje, jak wynagrodzenie za pracę. Zaznaczyć jednak w tym miejscu należy, iż w tym samym orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, że należność zagwarantowana w umowie o pracę (w tym wypadku była to odprawa na wypadek rozwiązania stosunku pracy członka zarządu spółki), niemająca swojego odpowiednika w przepisach prawa pracy i niebędąca wynagrodzeniem za pracę ani niespełniająca podobnej funkcji, nie mieści się w przedmiocie ochrony określonym art. 84 Kodeksu pracy.

Powyższe stanowisko wskazuje, że zakaz zrzeczenia prawa do wynagrodzenia odnosić należy zarówno do całości jak i każdego z jego elementów z osobna (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 1977 r. I PRN 158/77 - dodatek za staż pracy; wyrok z dnia 11 czerwca 1980 r. I PR 43/80 - ekwiwalent za urlop wypoczynkowy; wyrok z dnia 14 czerwca 2012 r. I PK 229/11 - odprawa emerytalna (rentowa); wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 sierpnia 1994 r. III APr 44/94 - odprawa emerytalna i nagroda jubileuszowa).

Oświadczenie o zrzeczeniu się wynagrodzenia a zakaz określony w art. 84 Kodeksu pracy

Dla szerszego zobrazowania problematyki zakazu zrzeczenia prawa do wynagrodzenia przywołania wymaga również stanowisko, które Sąd Najwyższy zajmuje w kontekście ewentualności rezygnacji z wynagrodzenia w ramach ugody w postępowaniach sądowych czy porozumień zawieranych między stronami stosunku pracy. W wyroku z dnia 3 lutego 2006 r. II PK 161/05 Sąd Najwyższy uznał, że zakaz określony w art. 84 Kodeksu pracy ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.

Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 16 października 2009 r., I PK 89/09, jednakże zaznaczył, że żądanie pracownika zasądzenia świadczeń wynikających ze stosunku pracy, których zrzekł się on wcześniej zawierając z pracodawcą porozumienie winno podlegać ocenie w świetle art. 8 Kodeksu pracy. Sąd analizując zaistniały w tejże sprawie stan faktyczny doszedł do przekonania, że zawierając porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy takiej treści pracownik mógł osiągnąć korzyści, których nie uzyskałby w sytuacji, gdyby pracodawca na takowe zgody nie wyraził, co zaś za tym idzie, wystąpienie z roszczeniem o zasądzenie świadczeń ze stosunku pracy, których dochodzenia zrzekł się, może zostać uznane za nadużycie prawa podmiotowego, w szczególności, gdy pracownik w porozumieniu uzyskał to o co wnosił zaś pracodawca wykazał się w tym zakresie dobrą wolą.

Zakaz określony w art. 84 Kodeksu pracy ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej

Takie działanie pracownika może zostać ocenione jako nieuczciwie, naruszające zasady zaufania i lojalności względem kontrahenta, a przez to, jego roszczenie, mimo że ocenione jako słuszne w świetle art. 84 Kodeksu pracy, za niezgodne z zasadami współżycia społecznego i nie korzystające z ochrony prawnej (patrz również wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., I BP 12/06; wyrok z dnia 3 grudnia 1981 r. I PRN 106/81).

Podsumowując należy podkreślić, że zrzeczenie się przez pracownika prawa do wynagrodzenia lub przeniesienie go na inną osobę jest niedopuszczalne i w każdym wypadku winno być uznane za nieważne. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach, badając zaistniały w sporze stan faktyczny, pomimo nieważności takiej czynności prawnej, Sąd może dokonać oceny słuszności dochodzonego przez pracownika roszczenia w świetle określonych w art. 8 Kodeksu pracy zasad współżycia społecznego. Stanowisko takie odnaleźć można w wyrokach Sądów powszechnych zarówno w Lublinie jak i całym kraju. Popiera je również zdecydowana większość prawników zajmujących się prawem pracy, zarówno radców prawnych jak i adwokatów.