Wyrok oddalający apelację i zasądzający łącznie 759 tys. zł wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy

Wydanym wyrokiem w sprawie odwoławczej zakończył się spór Klienta Kancelarii z Centrum Onkologii Ziemi Lubelskiej o przywrócenie do pracy. Łącznie wyrokiem Sądu pierwszej i drugiej instancji na rzecz Klienta Kancelarii zostało zasądzonych 759 tys. zł wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy co jest jedną z najwyższych kwot przyznanych przez Lubelski Sąd Pracy.

W sprawie przed Sądem Rejonowym w Lublinie Kancelaria reprezentowała zwolnionego dyscyplinarnie chronionego kierownika oddziału wnosząc pozew przeciwko Centrum Onkologii Ziemi Lubelskiej o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Sąd wydanym wyrokiem przywrócił powoda do pracy w Centrum na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądził kwotę 508 tys. zł wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wyrok Sądu pierwszej instancji zamieszczaliśmy w temacie: Wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Pozwane Centrum wniosło apelację od wyroku Sądu pracy pierwszej instancji. Sąd Okręgowy w Lublinie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po ponownym rozpoznaniu sprawy oddalił apelację oraz zasądził na rzecz Klienta Kancelarii dodatkowo kwotę 250 tys. zł wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przez kolejny okres.

Więcej informacjiOkoliczności sprawy szczegółowo opisaliśmy na Blogu w artykule: Dyscyplinarka – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p. Zagadnienie poruszone w powyższej sprawie opisujemy również w temacie: Roszczenia pracownicze związane z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę na czas nieokreślony.


Wyrok oddalający apelację i zasądzający łącznie 759 tys. zł wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy - strona 1 Wyrok oddalający apelację i zasądzający łącznie 759 tys. zł wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy - strona 2

Sygn. akt VIII Pa ##/19

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia # lipca 2019 roku, sygn. akt VII P ##/18, po rozpoznaniu sprawy z powództwa #### #### przeciwko Centrum Onkologii Ziemi Lubelskiej im. Św. Jana z Dukli w Lublinie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy: przywrócił powoda #### #### do pracy w pozwanym Centrum Onkologii Ziemi Lubelskiej im św. Jana z Dukli w Lublinie na warunkach pracy i płacy obowiązujących strony przed dniem 19 grudnia 2017 roku; zasądził od Centrum Onkologii Ziemi Lubelskiej im. św. Jana z Dukli w Lublinie na rzecz #### #### kwotę 508.890,28 złotych brutto, tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, płatne po podjęciu pracy; oddalił powództwo w pozostałej części; zasądził od Centrum Onkologii Ziemi Lubelskiej im. św. Jana z Dukli w Lublinie na rzecz #### #### kwotę ### złotych, tytułem zwrotu kosztów proces oraz przejął na rachunek Skarbu Państwa brakującą część opłaty sądowej od pozwu (wyrok k. 503).

Wyrok ten zapadł na gruncie następujących ustaleń faktycznych oraz rozważań prawnych:

Powód #### #### był zatrudniony w pozwanym Centrum Onkologii Ziemii Lubelskiej im. Św. Jana z Dukli w Lublinie w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia # sierpnia 2005 roku, przy czym od # stycznia 2013 roku na stanowisku Lekarza Kierującego Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii.

Stanowisko to zostało mu powierzone na mocy porozumienia zmieniającego z  dnia # grudnia 2012 roku. Wcześniej powód był zatrudniony jako kierownik Bloku Operacyjnego, Działu Anestezjologii z Blokiem Operacyjnym, a także pełniący obowiązki i następnie ordynator Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii z Blokiem Operacyjnym. Po zmianie stanowiska powód otrzymał nowy zakres obowiązków. Zgodnie z tym zakresem do jego zadań, jako Lekarza Kierującego Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii należała m.in. organizacja pracy Oddziału zapewniająca pacjentom COZL stałą i fachową specjalistyczną usługę lekarską w zakresie świadczenia znieczuleń, terapii bólu i leczenia chorych w Oddziale Intensywnej Terapii, sprawowanie nadzoru merytorycznego na procedurami leczniczymi stosowanymi w Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii (…), ustalanie grafików pracy podległego personelu lekarskiego oraz kontrolowanie rzetelności i poprawności wykonywanych czynności, przeprowadzanie okresowych ocen pracowników (…), sprawowanie nadzoru nad dokumentacją medyczną prowadzoną w Oddziale, a także wykonywanie innych czynności zleconych przez dyrektora Centrum.

Wykonując powierzone obowiązki, powód organizował pracę w zakresie leczenia chorych na Oddziale Intensywnej Terapii i zarządzał pracą zespołu medycznego, w skład którego wchodziło 5 lekarzy anastezjologów.

Z uwagi na trudną sytuację materialną pozwanego Centrum, w 2017 roku podjęto działania zmierzające do poprawy tak sytuacji finansowej placówki jak i organizacyjnej. Dyrekcja, m.in. zmierzała do racjonalizacji zatrudnienia poprzez połączenie zespołu anestezjologów dotychczas rozbitego na dwie części tj. Oddział Intensywnej Terapii oraz Blok Operacyjny w jedną jednostkę. Założeniem było włączenie grupy anestezjologów z Bloku Operacyjnego do Oddziału Anestezjologii i  Intensywnej Terapii, którym kierował powód.

Zarządzeniem z dnia # października 2017 roku nr ##/2017 zmieniony został Regulamin Organizacyjny COZL, przy czym zmiany zostały poprzedzone opinią Rady Społecznej CZOL i miały wejść w życie # listopada 2017 roku. I tak w nowych zapisach Regulaminu wskazano, że poza wykonywaniem kaniulizacji dużych naczyń i prowadzeniem opieki i terapii chorych w stanie krytycznym do zadań Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii miało dodatkowo należeć przeprowadzanie znieczuleń do zabiegów operacyjnych, stała kontrola parametrów życiowych w trakcie trwania zabiegu i tuż po nim, zabezpieczenie oraz przeprowadzanie zabiegów reanimacyjno -resuscytacyjnych na terenie COZL oraz zabezpieczenie innych komórek szpitala wymagających udziału anastezjologa. Dodatkowy zakres zadań Oddziału został przy tym przejęty głównie od zadań należących dotychczas do Bloku Operacyjnego. W ramach tych zmian powód miał organizować i nadzorować pracę dodatkowo 13 lekarzy – anastezjologów dotychczas świadczących pracę na Bloku Operacyjnym. W zakresie jego nowych obowiązków miał być nadzór nad pracą wykonywaną na 10 salach operacyjnych, w 4 punktach znieczuleń poza blokiem i w sali poznieczuleniowej, a także w Poradni Leczenia Bólu. Powód po zmianach organizacyjnych miał odpowiadać za zabezpieczenie anestezjologiczne całego Centrum, a nie jak dotychczas tylko Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii, gdzie zajmowano się wyłącznie intensywną opieką i leczeniem pacjentów w stanie krytycznym. Jednocześnie charakter pracy na Bloku Operacyjnym był zupełnie różny od pracy wykonywanej na OIT, dotyczyło to przede wszystkim obsługi innego sprzętu i obowiązujących innych procedur i stosowanej terapii. Wszyscy lekarze dotychczas wykonujący pracę lekarza anestezjologa na Bloku Operacyjnym zostali zobowiązani do omawiania wszelkich wskazań operacyjnych, rodzaju, typu i rozległości zabiegu oraz metod znieczulenia z Lekarzem Kierującym Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii, wcześniej powyższe kwestie omawiane były z kierownikiem Bloku Operacyjnego lub z lekarzami kierującymi oddziałami zabiegowymi. Jednocześnie lekarze anestezjolodzy z Bloku Operacyjnego w związku z wprowadzanymi zmianami organizacyjnymi podpisywali porozumienia zmieniające w związku ze zmianą miejsca pracy z bloku na OAIT.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód pomimo wejścia w życie powyższej zmiany odmówił przyjęcia nowego zakresu czynności. Informował przy tym pracodawcę, że pomiędzy nim, a dyrekcją szpitala nie było żadnych uzgodnień dotyczących nowego funkcjonowania jednostki (połączonego Bloku Operacyjnego z OAIT). Powód wskazywał również, że w dalszym ciągu obowiązuje go dotychczasowy zakres obowiązków. W pismach wystosowywanych do pracodawcy #### #### podnosił, że proponowany mu zakres czynności kilkakrotnie przewyższać będzie ilość obowiązków wykonywanych dotychczas, co bezpośrednio wynikać będzie właśnie z połączenia Oddziału Intensywnej Terapii z Zespołem Anastezjologów Bloku Operacyjnego. Jednocześnie wskazywał, że warunkiem przyjęcia zmian jest podwyższenie wynagrodzenia, zaś same zmiany wymagają zawarcia porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego. Powód nie wykonywał obowiązków związanych z pracą lekarzy anestezjologów, którzy przeszli z włączonego do Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii Bloku Operacyjnego, zadania te w dalszym ciągu wobec odmowy powoda przyjęcia nowego zakresu obowiązków wykonywała dotychczasowa kierownik Bloku Operacyjnego. Pomimo przeprowadzanych rozmów z kierownictwem, powód stał na stanowisku, że lekarze z Bloku Operacyjnego nie są podległymi mu pracownikami co z kolei uniemożliwia przedstawienie im zakresu czynności przez powoda oraz ujmowania ich na liście obecności i w grafiku dyżurów na Oddziale.

W grudniu 2017 roku powód w dalszym ciągu nie wyrażał zgody na zmianę grafików dyżurów, poprzez obsadzenie dyżurów na OAIT przez lekarzy dotychczas pracujących wyłącznie na Bloku Operacyjnym. Nie uwzględniał ich również na listach obecności kierowanego przez siebie Oddziału. Pomimo polecenia służbowego wydanego w dniu # grudnia 2017 roku ujęcia tych lekarzy w harmonogramie czasu pracy i dyżurów od 7 grudnia 2017 roku nie zastosował się do niego, wskazując że w Oddziałach tych była inna specyfika pracy, zaś pełnienie samodzielnego dyżuru na OAIT wymagałoby od lekarza dotychczas nie pracującego na tym oddziale co najmniej odświeżenia wiadomości i zapoznania się ze sprzętem tam działającym i procedurami terapeutycznymi. Powód wskazał przy tym, że obsada anestezjologiczna do znieczuleń podczas zabiegów operacyjnych, zabiegów reanimacyjno–resuscytacyjnych oraz w innych komórkach szpitala została zabezpieczona i zapewniona. Pracodawca przy tym w wydanym poleceniu służbowym wskazywał powodowi, aby przy planowaniu zadań uwzględniał wszystkich podległych mu aktualnie pracowników w tym dodatkowych 13 lekarzy anestezjologów. W tym czasie nie było żadnych braków kadrowych tak na Oddziale Intensywnej Terapii jak i na Bloku Operacyjnym.

Powód nie otrzymał propozycji porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy, nie zostało mu również wręczone wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Przy czym #### #### z uwagi na posiadane doświadczenie i kierowanie we wcześniejszych okresach pracą lekarzy anestezjologów z Bloku Operacyjnego miał wystarczające kompetencje do kierowania połączoną jednostką organizacyjną.

Z ustaleń Sądu I instancji wynika, że dnia # grudnia 2017 roku pozwany pracodawca wręczył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę wskazał naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, o których mowa w art. 100 § 1 oraz § 2 pkt 2 k.p., a także § 8 ust. 1 i ust. 2 i pkt 4 oraz pkt 5 Regulaminu Pracy COZL, tj.: obowiązku wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, przestrzegania regulaminu pracy ustalonego w zakładzie pracy porządku, wykonywania pracy w sposób rzetelny i efektywny, dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania regulaminu i innych wewnętrznych aktów prawnych o charakterze porządkowym i organizacyjnym poprzez to, że w dniach 5 -13 grudnia 2017 roku, pomimo obowiązywania od dnia # listopada 2017 roku zmiany organizacyjnej, wprowadzonej zarządzeniem nr ##/2017 Dyrektora COZL z dnia # października 2017 roku, nie przestrzegał ustalonego tym zarządzeniem porządku organizacyjnego, bowiem nie zabezpieczył obsady anestezjologicznej zapewniającej pacjentom Centrum stałą i fachową specjalistyczną usługę lekarską w zakresie świadczenia znieczuleń, terapii bólu i leczenia chorych poprzez brak prawidłowego zarządzania podległym zespołem, ignorując fakt, że miał obowiązek zarządzać w tym czasie zwiększoną obsadą pracowników lekarzy anestezjologów. Powodowi zarzucono brak uwzględnienia wszystkich lekarzy anestezjologów zatrudnionych w OAIT w sporządzanych w tym oddziale listach obecności, brak aktualizacji indywidulanych harmonogramów czasu pracy oraz planów dyżurów z uwzględnieniem wszystkich podległych mu lekarzy anestezjologów, a także zaniechanie wykonania polecenia służbowego wydanego w dniu # grudnia 2017 roku.

Powód w związku z ukończeniem 61 lat z dniem # czerwca 2015 roku osiągnął wiek uprawniający do tzw. „ochrony przedemerytalnej”.

Przed doręczeniem oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy dyrektor pozwanego Centrum zawiadomił Komisję Zakładową NSZZ “Solidarność” o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Organizacja poinformowała pracodawcę, że zamiar rozwiązania umowy o pracę z #### #### bez wypowiedzenia z powodu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest bezzasadny.

W chwili obecnej powód jest zatrudniony w Szpitalu w ### na Oddziale Intensywnej Terapii.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie powołanych dowodów. Sąd uznał za wiarygodne dowody z dokumentów, gdyż ich autentyczności i treści nie kwestionowała żadna ze stron. Ponadto Sąd I instancji zasadniczo obdarzył wiarą zeznania świadków #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, #### ####, #### #### oraz #### ####, gdyż były one stanowcze i logiczne a nadto zgodne z treścią złożonych dokumentów oraz relacją powoda.

Sąd Rejonowy w całości obdarzył wiarą zeznania powoda, gdyż były one one stanowcze, logiczne i szczegółowe. Powód w  pozwie, wyjaśnieniach informacyjnych i wreszcie w zeznaniach podawał w ten sam sposób - konsekwentnie i szczegółowo - okoliczności sprawy.

W swoich rozważaniach prawnych Sąd I instancji w pierwszej kolejności wskazał, że zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy powinno zostać złożone na piśmie, z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) oraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Pozwany pracodawca zachował wymóg formy pisemnej oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, a w oświadczeniu wskazano przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy oraz pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy; zachowano także jednomiesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p.

Sąd Rejonowy wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym) jest określane jako „nadzwyczajny” sposób ustania stosunku pracy, i jako taki jest ściśle reglamentowany i dopuszczalny tylko w wyjątkowych okolicznościach przewidzianych prawem. Zgodnie z przepisami art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podstawą rozwiązania umowy o pracę w takim trybie może być naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeśli dotyczy podstawowych obowiązków pracownika i jest ciężkie – o czym decydują przede wszystkim: stopień winy pracownika: umyślność albo rażące niedbalstwo, oraz skutki naruszenia tych obowiązków dla pracodawcy.

Zasadniczym zagadnieniem dla wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest określenie katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, bowiem tylko naruszenie podstawowych obowiązków może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w takim trybie.

Obowiązujące przepisy prawa pracy nie definiują zakresu podstawowych obowiązków pracownika, formułując jednak w art. 100 Kodeksu pracy uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę powinności podstawowych. Wskazuje się tam m.in., że pracownik jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.), a także jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

W razie odwołania się pracownika do sądu pracy na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (art. 6 k.c.).

W ocenie Sądu I instancji, wskazana w oświadczeniu z dnia # grudnia 2017 roku przyczyna nie dawała podstaw do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę z powodem. Przede wszystkim, zakres obowiązków powoda od 1 stycznia 2013 roku związany był wyłącznie z kierowaniem Odziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii i w zakresie tej jednostki powód organizował pracę lekarzy anestezjologów (5 osób). Powód wykonywał zadania zgodnie z obowiązującym go zakresem czynności, dysponując mu podległymi lekarzami w ramach Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii. Na skutek zmian organizacyjnych dokonanych przez pozwanego, powodowi od listopada 2017 roku zamierzano powierzyć organizację pracy i nadzór nad dodatkowymi 13 lekarzami anestezjologami, dotychczas wykonującymi swoje obowiązki na Bloku Operacyjnym. Niewątpliwie zatem zakres obowiązków powoda zostałby znacznie rozszerzony w stosunku do obowiązującego, który związany był z pracą wyłącznie Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii, którego naczelnym zadaniem była opieka i leczenie chorych tam przebywającym w stanach zagrożenia życia. Zmiany wprowadzone przez pracodawcę powodowały w konsekwencji znaczny wzrost liczby pracowników podległych powodowi, zmianie uległo także jego miejsce pracy albowiem poza Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii powód miał wykonywać swoje obowiązki w ramach nadzoru służbowego w 10 salach operacyjnych, 4 punktach znieczuleń i sali poznieczuleniowej. Tym samym, zdaniem Sądu Rejonowego, zgodzić się należy ze stanowiskiem powoda, że przeniesienie części zadań z Bloku Operacyjnego oraz konieczność organizowania opieki anestezjologicznej poza OAIT, zasadniczo w całym szpitalu, powodowało zmianę miejsca jego pracy jak i zakresu obowiązków w istotnym zakresie. Nadzór i organizacja pracy podległego personelu dotyczyć bowiem miała dwóch dotychczas odrębnych jednostek. Zadania powoda jako Lekarza Kierującego Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii zostały znacznie rozszerzone, albowiem miały nie ograniczać się tylko do pacjentów tej jednej komórki organizacyjnej, ale, co już wyżej podkreślono, do pacjentów całego Centrum. Taka modyfikacja bez wątpienia wymagała dokonania zmian w zakresie treści stosunku pracy powoda. Należy zauważyć, że nie tylko zmiana rodzaju ewentualnych czynności, ale także ich zakresu, a więc ilości wpływa na sytuację pracownika i jeśli jest zasadnicza oraz rozszerza jego obowiązki i odpowiedzialność, to wymaga dokonania, jeśli nie w drodze porozumienia, czynności jednostronnej wobec pracownika, tak by mógł podjąć decyzję o chęci lub nie kontynuowania zatrudnienia w zmienionych warunkach.

Sąd Rejonowy wskazał, że nie ulegało wątpliwości, że #### #### nie chciał podpisać nowego zakresu obowiązków, który bez wątpienia wiązał się ze znacznie większym wymiarem zadań, bez uprzedniego ustalenia nowych warunków pracy i płacy i zawarcia w tym zakresie stosownego porozumienia.

W listopadzie i grudniu 2017 roku powód, w ocenie Sądu I instancji. wykonywał powierzone mu zadania zgodnie z obowiązującym go zakresem obowiązków, dysponując podległymi mu lekarzami w ramach Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii i prawidłowo organizując pracę w jednostce, nie obsadzając jednocześnie dyżurów lekarzami z Bloku Operacyjnego i nie ujmując ich w listach obecności Oddziału, albowiem nie byli mu oni wówczas służbowo podlegli. Przy czym w spornym okresie w pozwanym Centrum zapewniona była obsada lekarska do znieczuleń podczas zabiegów operacyjnych jak i zabiegów reanimacyjno – resuscytacyjnych. Postępowanie dowodowe nie wykazało, aby w tym czasie pojawiły się braki kadrowe uniemożliwiające prawidłowe zabezpieczenie obsady anestezjologicznej, zapewniającej pacjentom COZL stałą i fachową specjalistyczną usługę lekarską w zakresie świadczenia znieczuleń, terapii bólu i leczenia chorych.

Równocześnie jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 października 2008 roku, sygn. akt III PK 32/08, miejsce wykonywania pracy, przez które rozumieć należy miejsce wypełniania przez pracownika obowiązków pracowniczych, może być określone w umowie o pracę ogólnie, na przykład jako siedziba pracodawcy (co oznacza, że pracownik ma obowiązek podjęcia pracy w  każdej jednostce organizacyjnej wskazanej przez pracodawcę), bądź szczegółowo – na przykład jako konkretna jednostka organizacyjna pracodawcy lub określona jej część. Wynika to z możliwości wprowadzenia do umowy o pracę przez jej strony takich elementów, które uznają one – w  ramach swobody umów – za istotne dla określenia obowiązków pracownika.

Sąd Rejonowy wskazał, że w judykaturze i doktrynie przyjmuje się zgodnie, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga każda istotna zmiana warunków pracy i płacy, które strony uzgodniły w umowie o pracę, a w szczególności zmiana rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania oraz warunków wynagradzania (art. 29 § 1 k.p.).

Konsekwencją tego jest, że te istotne z woli stron warunki pracy mogą być zmienione na niekorzyść pracownika wyłącznie poprzez porozumienie stron umowy lub w trybie określonym w art. 42 § 1 i 2 k.p., a nie w drodze wydanego przez pracodawcę na podstawie art. 100 § 1 k.p. polecenia służbowego.

Skoro zatem w umowie o pracę (porozumieniu zmieniającym z dnia 27 grudnia 2012 roku) strony określiły stanowisko i miejsce pracy skarżącego jako Lekarz Kierujący Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii, to już rozszerzenie zadań powoda na inne komórki organizacyjne niż w/w Oddział w tym przede wszystkim na Blok Operacyjny (stanowiący dotychczas odrębną jednostkę) i co za tym idzie zmodyfikowanie jego zakresu obowiązków poprzez dodanie zwierzchnictwa nad lekarzami anestezjologami z Bloku, jak i zabezpieczenie anestezjologiczne wszystkich pacjentów placówki, wymagało dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, a nie polecenia służbowego na podstawie art. 100 § 1 k.p. Zdaniem Sądu Rejonowego powyższa zmiana, znacznie zwiększająca zakres obowiązków powoda, oznaczała w istocie zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika, o czym świadczy nie tyle rodzaj wykonywanej pracy oraz kategoria obowiązków, które w istocie by się nie zmieniły, ale wszystkie warunki i okoliczności jej wykonywania związane ze zmianami w strukturze pozwanego. Nie ulega bowiem wątpliwości, że na skutek zmian organizacyjnych, zwierzchnictwo powoda rozciągnięte miało zostać na wszystkich lekarzy anestezjologów pozwanego Centrum nie tylko tych pracujących na podległym mu Oddziale. Przy czym nie tylko wymiar zadań uległby zwiększeniu, ale też ich rodzaj znacząco by się zmienił z uwagi na przejęcie wszystkich obowiązków dotychczas należących do Lekarza Kierującego Blokiem Operacyjnym.

Sąd I instancji przywołał stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w licznych orzeczeniach, z których wynika, że uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na odmowę akceptacji nowego (zmienionego) zakresu czynności, może stanowić jedynie odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę, niezmieniającego istotnych warunków pracy i/lub płacy (por. wszczególności wyroki: z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNCP 1975 nr 6, poz. 103; OSPiKA 1975 nr 9, poz. 206 z glosą L. Florka; z dnia 3 kwietnia 1997 r., IPKN 77/97, OSNAPiUS 1998 nr 3, poz. 75; OSP 1998 nr 5, poz. 98 z glosą W. Masewicza oraz z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 100). Tylko wówczas, gdy czynności, które ma wykonywać pracownik według nowego zakresu czynności, nie wykraczają poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją), zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika, nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia w trybie art. 42 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., II PK 292/04, OSNP 2006 nr 7-8, poz. 114). Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r., I PK 73/08, LEX nr 509025).

Zdaniem Sądu Rejonowego nie ulegało wątpliwości, że nowy zakres czynności powoda zwiększał jego dotychczasowe zadania i nakładał na niego nowe obowiązki. Powyższe w sposób istotny modyfikowało treść stosunku pracy, a zatem wymagało zgody pracownika albo (w razie braku takiej zgody) dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Skoro zatem #### #### odmawiał podpisania i przyjęcia nowego zakresu czynności, które w jego ocenie wiązały się ze zmianą warunków pracy, to pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego w celu zmiany tych warunków.

Natomiast odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na istotną zmianę jego warunków pracy nie może być traktowana jako odmowa wykonania polecenia służbowego, a tym samym nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Sąd I instancji wskazał, że wszystko to powoduje, że nie można przyjąć, aby powód naruszył swoje obowiązki pracownicze w sposób ciężki (art. 52 § 1 pkt1 k.p.). W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 kp pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Są to: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie pracownika. Odnośnie stopnia winy pracownika, uzasadniającego dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, w orzecznictwie sądowym ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 r., III PK 72/10 LEX nr 901629). Sąd Rejonowy stwierdził, że powód to ceniony lekarz z ogromnym doświadczeniem, który dotąd nienagannie wykonywał swoje obowiązki, zwolnienie go o charakterze dyscyplinarnym należy uznać zatem za przekroczenie dopuszczalnych przez prawo rozwiązań w sferze stosunku pracy. Zgodnie z treścią art. 56 § 1 k.p. i art. 45 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

W niniejszej sprawie powód wybrał przywrócenie do pracy.

Na podstawie art. 56 § 2 k.p., Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku Sąd orzeka o odszkodowaniu. Przepis ten nie wyklucza zastosowania przez Sąd art. 8 k.p. (sprzeczność z zasadami współżycia społecznego).

Nieuwzględnienie żądania przywrócenia do pracy i zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania (art. 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 k.p.) powinno być poprzedzone dokonaniem przez sąd pracy ustaleń co do braku możliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy (por. wyr. SN z 24.3.1999 r., I PKN 641/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 416; wyr. SN z 29.11.2000 r., I PKN 122/00, OSNAPiUS 2002, Nr 13, poz. 310). “Niecelowość” wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają niewątpliwie okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej – z na tyle nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany (por. wyr. SN z 10.1.2003 r., I PK 144/02, Pr. Pracy 2003, Nr 12, s. 32).

W zakresie oceny zasadności roszczeń przewidzianych w art. 56 § 1 k.p. i zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia pracownika do pracy ma zastosowanie art. 8 k.p.. W szczególności w świetle art. 8 k.p., roszczenie o przywrócenie do pracy można ocenić jako nieuzasadnione, jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne (wyr. SN z 24.2.1998 r., I PKN 539/97, OSNAPiUS 1999, Nr 3, poz. 87).

W przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy nie znalazł podstaw do zastosowania art. 56 § 2 k.p. i na podstawie art. 56 § 1 k.p. przywrócił powoda do pracy na warunkach pracy i płacy sprzed dnia 19 grudnia 2017 roku.

Jednocześnie Sąd I instancji podniósł, że pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku (zgodnie z wyrokiem sądu), a jeżeli zachodzi taka konieczność - np. gdy stanowisko nie istnieje w strukturze organizacyjnej w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego opartego na art. 42 § 1 k.p. zaproponować pracownikowi inne odpowiednie stanowisko pracy. Powód wyraźnie też wskazuje, że z uwagi na szczególne okoliczności dotyczące jego pracodawcy na pewno uda mu się porozumieć z dyrektorem szpitala.

W myśl przepisu art. 57 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Z kolei w § 2 wskazano, iż jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Jak wynika z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Zgodnie z przepisem art. 24 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2018 roku, poz. 1270) powszechny wiek emerytalny dla mężczyzn wynosi 65 lat, zatem normie art. 39 k.p. podlegają mężczyźni po ukończeniu 61 roku życia. #### #### osiągnął wiek uprawniający go do ochrony przedemerytalnej # czerwca 2015 roku, tym samym przysługuje mu po podjęciu pracy wskutek przywrócenia, wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Z tych względów Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 508.890,28 zł brutto, tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, w pozostałym zakresie oddalając powództwo, jako w nieznacznym zakresie nieusprawiedliwione, bowiem okres pozostawania powoda bez pracy skłaniał do rozliczenia kwoty miesięcznego wynagrodzenia, które mu przysługiwało przy uwzględnieniu w dwóch miesięcy, tj. grudnia 2017 roku i lipca 2019 roku, kiedy nastąpiło zamknięcie rozprawy w odniesieniu do liczby dni (### złotych:31 dni grudnia = ### zł razy 13 dni = ###; ### złotych:31dni lipca = ### zł razy 17 dni lipca = ### plus wynagrodzenie za pełnych # miesięcy (rok 2018 i # miesięcy 2019 roku) czyli ### razy 18 = ### złotych plus ### plus ### złotych = 508.890,28 złotych).

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu Sąd Rejonowy oparł na treści art. 108 § 1 k.p.c. oraz art. 102 k.p.c., zasądzając na rzecz powoda kwotę ### złotych, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, biorąc pod uwagę § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 w związku z  § 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.), jednak mając na względzie charakter procesu, stan finansowy jednostki pozwanej.

Brakującą część opłaty od pozwu Sąd I instancji przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych ( Dz. U. z 2019 roku, poz. 785).

Pozwany złożył apelację od powyższego wyroku, zaskarżając go w całości i wnosząc o jego zmianę poprzez oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania pierwszoinstancyjnego oraz apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Pozwany podniósł następujące zarzuty:

1. naruszenie przepisów postępowania mające wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (dalej KPC) poprzez:

a) dokonanie ustaleń sprzecznych z treścią zebranego materiału dowodowego oraz niemających oparcia w zgromadzonym materiale dowodowym, polegające na:

- przyjęciu, że Blok Operacyjny został włączony do Oddziału Anestezjologii Intensywnej Terapii, podczas gdy zgodnie z Zarządzeniem nr ##/2017 Dyrektora COZL im. św. Jana z Dukli z dnia # października 2017 roku Oddział Anestezjologii i Intensywnej Terapii nie został połączony z Blokiem Operacyjnym; ponadto powód na rozprawie w dniu # listopada 2018 roku wskazał, że blok operacyjny nie został zlikwidowany, po październiku 2017 roku funkcjonuje do dzisiaj;

- przyjęciu, że miejsce pracy powoda uległo zmianie, podczas, gdy miejsce pracy powoda nie uległo zmianie i nadal jego miejscem pracy był VI Odział Anestezjologii i Intensywnej Terapii, zgodnie z zakresem czynności powoda nazwa komórki organizacyjnej: VI Oddział Anestezjologii i Intensywnej Terapii, w zakresie czynności nie ma zapisu, który rozszerzałby zadania na inne komórki organizacyjne podmiotu leczniczego, biorąc pod uwagę zapisy zawarte w zakresie czynności, miejscem pracy powoda nadal był VI Odział Anestezjologii i  Intensywnej Terapii;

- przyjęciu, że zwierzchnictwo powoda rozciągnięte miało zostać na wszystkich lekarzy anestezjologów pozwanego Centrum nie tylko tych pracujących na podległym mu Oddziale, podczas, gdy z zakresu czynności powoda bezsprzecznie wynika, że zakres jego obowiązków został ograniczony do VI Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii;

- przyjęciu, że lekarze, których poprzednio miejscem pracy był Blok Operacyjny nie byli w grudniu 2017 roku służbowo podlegli powodowi, a w konsekwencji Sąd pierwszej instancji przyjął, że powód w grudniu 2017 roku wykonywał zadania zgodnie z obowiązującym go zakresem obowiązków, dysponując podległymi mu lekarzami w ramach Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii, podczas, gdy na rozprawie w dniu 19 listopada 2018 roku powód potwierdził, że „jeśli chodzi o fakty, że nie ja zrobiłem to, o czym mowa w piśmie rozwiązującym umowę, to jest to prawda”, ponadto zgodnie z pkt IV zakresów czynności, przekazanych w dniu 4 grudnia 2017 roku starszym asystentom: „starszy asystent - anestezjolog podlega służbowo lekarzowi kierującemu Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii”; pkt II ust. 21 zakresu czynności starszego asystenta z 2017 roku stanowi, że „do zadań starszego asystenta anestezjologa należy pełnienie dyżurów lekarskich według grafika ustalonego przez lekarza kierującego Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii”;

- przyjęciu, że wszyscy lekarze dotychczas wykonujący pracę lekarza anestezjologa na Bloku Operacyjnym zostali zobowiązani do omawiania wszelkich wskazań operacyjnych, rodzaju, typu i rozległości zabiegu oraz metod znieczulenia wyłącznie z lekarzem kierującym Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii, wcześniej zaś powyższe kwestie omawiane były z kierownikiem Bloku Operacyjnego lub z lekarzami kierującymi oddziałami zabiegowymi podczas, gdy zgodnie z pkt 7 nowych zakresów czynności pracowników Centrum Onkologii Ziemi Lubelskiej im. św. Jana z Dukli do zadań starszego asystenta anestezjologa należy „uczestnictwo w omawianiu z lekarzem kierującym Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii lub lekarzami kierującymi oddziałami zabiegowymi wskazań operacyjnych, rodzaju, typu i rozległości zabiegu oraz metod znieczulenia”, dokonując porównania zakresu czynności poprzednio obowiązujących z zakresami czynności z 2017 roku wskazać należy, że nie został zawarty w nich zwrot „wszelkich”, jak również kwestie te nadal miały być omawiane z lekarzami kierującymi oddziałami zabiegowymi; w zakresie czynności użyta została alternatywa łączna „lub”, co oznacza, że kwestie te mogły być omawiane z jedynym z tych lekarzy (kierującym Odziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii, kierującymi oddziałami zabiegowymi), a w konsekwencji błędnym przyjęciu, że lekarz kierujący Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii przejął zadania dotychczas obowiązujące, w tym zakresie kierownika Bloku Operacyjnego i lekarzy kierujących oddziałami zabiegowymi, gdy - zgodnie z zakresami czynności - kwestie te nadal miały być omawiane z lekarzami kierującymi oddziałami zabiegowymi;

- przyjęciu, że powód przejął wszystkie obowiązki dotychczas należące do Lekarza Kierującego Blokiem Operacyjnym, podczas gdy z porównania nowego zakresu czynności powoda z zakresem czynności z dnia 23 listopada 2015 roku Kierownika Bloku Operacyjnego, wynika, że zadania i obowiązki Kierownika Bloku Operacyjnego nie zostały przydzielone lekarzowi kierującemu Oddziałem Anestezjologii Intensywnej Terapii; z pominięciem zeznań świadka #### ####, która potwierdziła, że „blok operacyjny nie miał być likwidowany”; powód na rozprawie w dniu 19 listopada 2018 roku również potwierdził, że „blok operacyjny nie został zlikwidowany, po październiku 2017 roku funkcjonuje do dzisiaj”; świadek #### #### wskazał, że „kierownikiem bloku operacyjnego miały zostać albo lekarz innej specjalności albo pielęgniarka”,

b) naruszenie zasad swobodnej oceny dowodów polegające na pominięciu zeznań świadka #### ####, #### #### oraz wyjaśnień powoda, z których bezsprzecznie wynika, że powód uzależniał podjęcie obowiązków pracowniczych od podwyższenia wynagrodzenia; w konsekwencji spowodowało to dezorganizację pracy, uniemożliwiło normalne funkcjonowania zakładu pracy i realizację jego zadań, gdyż odmowa wykonania powierzonych powodowi obowiązków, wymagała powierzenia ich innym pracownikom, ponadto przedłużające się nierespektowanie poleceń pracodawcy mogło podważać, jego autorytet w oczach pracowników i stanowiło naruszenie zasady dotyczącej jednoosobowego kierownictwa zakładem pracy przez pracodawcę;

2. naruszenie prawa materialnego:

a) art. 42 § 1 i 2 k.p. w zw. z art. 29 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (dalej k.p.) poprzez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że dokonana zmiana zakresu czynności stanowi zmianę umownych warunków pracy i wymaga wypowiedzenia zmieniającego, podczas gdy dodanie nowych czynności do zakresu obowiązków, nie wykraczało poza umówiony rodzaj pracy, a w konsekwencji stanowiło nieistotną zmianę, jako mieszcząca się w ramach ustalonych przez strony warunków pracy i płacy;

b) art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że wskazana w oświadczeniu przyczyna nie dawała podstaw do rozwiązania stosunku pracy z powodem bez zachowania okresu wypowiedzenia, podczas gdy odmowa świadczenia pracy na zasadach określonych przez pracodawcę godzi w istotę stosunku pracy, jaką jest świadczenie pracy podporządkowanej, co prowadzi do oceny, że jest to naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika w sposób ciężki, co uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia;

c) art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 56 § 2 k.p. poprzez jego niezastosowanie i uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pomimo, że przywrócenie powoda do pracy jest niecelowe ze względu na uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą zasadnie powoływał się pracodawca, jako na przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Pełnomocnik pozwanego z ostrożności procesowej wskazał również na naruszenie prawa materialnego tj:

a) naruszenie § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.) oraz § 15, § 16, oraz § 17 w związku z § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 ze zm.) w związku z art. 57 § 1 i 2 k.p., przez przyjęcie błędnej podstawy do wyliczenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w przypadku przywrócenia do pracy, tj. przyjmując jako podstawę jego obliczenia średnie miesięczne wynagrodzenie liczone według zasad obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, podczas gdy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno zostać obliczone według wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby w tym czasie pozostawał w stosunku pracy; obniżone o wysokość dodatku funkcyjnego z dniem 4 czerwca 2019 r.;

b) art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w zw. z art, 57 § 2 KC poprzez jego niezastosowanie i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy bez uwzględnienia okoliczności, że powód osiągnął wiek emerytalny w dniu 4 czerwca 2019 r., w związku z tym powodowi od tego dnia przestało przysługiwać prawo do dodatku wyrównawczego, co powinno zostać uwzględnione przy obliczaniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (apelacja k. 293 – 302 a.s.).

Powód w odpowiedzi na apelację wnosił o oddalenie apelacji w całości oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania przed Sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm prawem przepisanych (odpowiedź na apelację k. 346 – 366 a.s.).

W piśmie procesowym z dnia 14 czerwca 2021 roku sprecyzował ostatecznie żądanie pozwu w zakresie rozszerzonego powództwa o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy oraz domagał się łącznie zasądzenia z tytułu kwoty 759.599,43 zł (pismo k. 462 – 463 a.s.).

Sąd Okręgowy w Lublinie zważył, co następuje.

Apelacja pozwanego nie jest zasadna i jako taka podlega oddaleniu.

Sąd Okręgowy co do zasady zgadza się z rozstrzygnięciem Sądu I instancji i nie znajduje podstaw do jego zmiany. Apelujący kwestionując prawidłowość wyroku, podniósł zarówno zarzuty naruszenia prawa materialnego, jak i prawa procesowego. Natomiast prawidłowość zastosowania lub wykładni prawa materialnego może być właściwie oceniona jedynie na kanwie niewadliwie ustalonej podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Powyższe rodzi konieczność rozpoznania w pierwszym rzędzie zarzutów naruszenia prawa procesowego zmierzających do zakwestionowania stanu faktycznego (wyrok SN z dnia 7 marca 1997 r., II CKN 18/97, OSNC 1997, nr 8, poz. 112).

Sąd Okręgowy dokonując instancyjnej kontroli zaskarżonego wyroku uznał, że Sąd I instancji prawidłowo przeprowadził postępowanie dowodowe w sprawie, zaś zaprezentowany w uzasadnieniu wyroku tok rozumowania, odnoszący się do oceny dowodów, jest spójny i logiczny.

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 15 maja 2007 r. w sprawie V CSK 37/07 (sygn. akt V CSK 37/07, Lex nr 442585), surowsze wymagania odnośnie do oceny zgromadzonego materiału i czynienia ustaleń na potrzeby wydania orzeczenia ciążą na Sądzie odwoławczym wówczas, gdy odmiennie ustala on stan faktyczny w sprawie niż to uczynił Sąd I instancji. Inaczej jest natomiast wtedy, gdy orzeczenie wydane na skutek apelacji zmierza do jej oddalenia, a tym samym utrzymuje w mocy ustalenia poczynione przez Sąd I instancji.

W konsekwencji powyższego Sąd orzekający podziela dokonane przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, zatem nie zachodzi potrzeba ich szczegółowego powtarzania (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., II UKN 61/97 – OSNAP 1998 nr 9, poz. 104 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1999 r., I PKN 521/98 – OSNAP 2000, nr 4, poz. 143).

Przechodząc do analizy zarzutów zawartych w apelacji, dotyczących naruszenia prawa procesowego tj. art. 233 k.p.c., stwierdzić należy, iż Sąd I instancji dokonał oceny dowodów zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów określonej w w/w przepisie. Na tej podstawie Sąd ten, w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważył materiał dowodowy jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odniósł je do pozostałego materiału dowodowego (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000/17/655; Kodeks Postępowania Cywilnego. Komentarz, T. Ereciński (red.), Lexis Nexis 2007, str. 552 i nast.).

Sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału zachodzi wówczas, gdy powstaje dysharmonia pomiędzy materiałem zgromadzonym w sprawie a konkluzją, do jakiej dochodzi Sąd na jego podstawie. O sprzeczności w tym znaczeniu można mówić jedynie wówczas, gdy z treści dowodu wynika, co innego niż przyjął Sąd, gdy pewnego dowodu nie uwzględniono przy ocenie, gdy Sąd przyjął pewne fakty za ustalone mimo, że nie zostały one w ogóle lub niedostatecznie potwierdzone, bądź gdy Sąd uznał pewne fakty za nieudowodnione mimo, że były ku temu podstawy, a także gdy ocena materiału dowodowego koliduje z zasadami doświadczenia życiowego lub regułami logicznego rozumowania.

W judykaturze podkreśla się, że nie jest wystarczającym uzasadnieniem zarzutu naruszenia normy art. 233 § 1 k.p.c. przedstawienie przez stronę skarżącą własnej oceny dowodów i wyrażenie dezaprobaty dla oceny prezentowanej przez sąd pierwszej instancji. Skarżący ma obowiązek wykazania naruszenia przez sąd paradygmatu oceny wynikającego z art. 233 § 1 k.p.c., a zatem wykazania, że sąd a quo wywiódł z materiału procesowego wnioski sprzeczne z zasadami logiki lub doświadczenia życiowego, względnie pominął w swojej ocenie istotne dla rozstrzygnięcia wnioski wynikające z konkretnych dowodów. Z całą pewnością nie miało to miejsca w przedmiotowej sprawie. Ocena wiarygodności poszczególnych dowodów, dokonana przez Sąd I instancji nie budzi zastrzeżeń.

Mając powyższe na uwadze, w ocenie Sądu orzekającego, dokonana przez Sąd I instancji ocena materiału dowodowego w pełni realizuje wymagania stawiane przez dyspozycję przepisu art. 233 § l k.p.c., co znajduje również swoje odzwierciedlenie w uzasadnieniu skarżonego orzeczenia. Wnioski jakie wyciągnął Sąd Rejonowy ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego są powiązane w logiczną całość i odpowiadają zasadom doświadczenia życiowego. Wobec powyższego zarzuty apelacji dotyczące naruszenia przepisów postępowania tj. art. 233 § 1 k.p.c. należy uznać za bezzasadne.

W pierwszej kolejności należy podnieść, że chybione jest twierdzenie pozwanego, zgodnie z którym fakt podpisania przez powoda zakresu obowiązków z 18 kwietnia 2011 roku na stanowisku „ordynator” stanowiło jedynie potwierdzenie przyjęcia go do wiadomości i nie było objęte zgodnym oświadczenie woli stron zawierających umowę o pracę.

Zakres czynności lekarza kierującego Oddziałem został również ustalony jednostronnie przez Dyrektora COZL, a powód potwierdził jedynie swoje zobowiązanie do jego stosowania. Wskazać należy, że zakres obowiązków pracownika, czy to „ordynatora„ czy „lekarza kierującego” nie wynikał z ustalonego planu organizacyjnego czy innego aktu wewnętrznego obowiązującego w zakresie stosunku pracy powoda odgórnie, ale został sporządzony indywidualnie i przedstawiony mu do podpisania w chwili składania oświadczenia woli o nawiązaniu stosunku pracy czy następnie jego modyfikacji.

W treści porozumienia z dnia 27 grudnia 2012 roku w paragrafie 4 wskazano, że „obowiązki określone zakresem czynności stanowią załącznik do Porozumienia Zmieniającego”. Wynika z tego zatem, że pozwany, który był inicjatorem porozumienia i w rzeczywistości sformułował jego treść zawarł w nim przepis odwołujący się wprost do zmienionego zakresu czynności, niezaprzeczalnie uznał je za istotny element stosunku pracy, który wymaga nie tylko załączenia do tegoż dokumentu, ale również wyrażenia na jego treść przez pracownika zgody poprzez podpisanie. Niesłuszne jest zatem stanowisko pozwanego, że zakresy obowiązków podpisane przez powoda stanowiły wyłącznie potwierdzenie o zapoznaniu się z nimi, gdyż przeczą temu znajdujące się w aktach sprawy dokumenty.

Zdaniem pozwanego Sąd Rejonowy nieprawidłowo przyjął, że Blok Operacyjny został włączony do Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii, podczas gdy zgodnie z Zarządzeniem nr ##/2017 do połączenia takiego nie doszło. Niemniej jednak przeciwny wniosek wypływa z treści uzasadnienia wyroku Sądu I instancji w zakresie poczynionych ustaleń faktycznych. Jak wynika ze sporządzonego uzasadnienia na jego stronie 4 wskazano, że Dyrekcja m.in. zmierzała do racjonalizacji zatrudnienia poprzez połączenie zespołu anestezjologów dotychczas rozbitego na dwie części tj. Oddział Intensywnej Terapii oraz Blok Operacyjny w jedną jednostkę. Założeniem było włączenie grupy anestezjologów z Bloku Operacyjnego do Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii, którym kierował powód (...). Zarządzeniem z dnia # października 2017 roku nr ##/2017 zmieniony został Regulamin Organizacyjny COZL, przy czym zmiany zostały poprzedzone opinią Rady Społecznej CZOL i miały wejść w życie 2 listopada 2017 roku. W nowych zapisach Regulaminu wskazano, że poza wykonywaniem kaniulizacji dużych naczyń i prowadzeniem opieki i terapii chorych w stanie krytycznym tj. (poza dotychczasowym zakresem zadań OAiIT) do zadań Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii miało dodatkowo należeć przeprowadzanie znieczuleń do zabiegów operacyjnych, stała kontrola parametrów życiowych w trakcie trwania zabiegu i tuż po nim, zabezpieczenie oraz przeprowadzanie zabiegów reanimacyjno-resuscytacyjnych na terenie COZL oraz zabezpieczenie innych komórek szpitala wymagających udziału anestezjologa. Dodatkowy zakres zadań Oddziału został przy tym przejęty głównie od zadań należących dotychczas do Bloku Operacyjnego.

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd I instancji prawidłowo uznał, że zaistniała u pozwanego zmiana organizacyjna nie polegała na połączeniu dwóch niezależnych komórek organizacyjnych szpitala, ale przeniesieniu lekarzy anestezjologów z Bloku Operacyjnego do Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii oraz przekazaniu znacznej części zadań z pierwszej z tych komórek do drugiej.

Powyższy fakt stanowił podstawę do stwierdzenia istotnej zmiany zakresu obowiązków powoda jako lekarza kierującego OAiIT. W niniejszej sprawie istotnego znaczenia nabiera fakt zwiększenia rozmiaru zadań, jakie w związku ze zmianami organizacyjnymi zaistniały w zakresie stanowiska powoda. Słusznie bowiem Sąd Rejonowy zauważył, że dotychczasowy zakres zadań Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii został istotnie rozszerzony w związku z wydanym Zarządzeniem nr ##/2017, co znalazło odzwierciedlenie w nowym, zaproponowanym powodowi zakresie obowiązków z dnia # listopada 2017 roku. Jak wynika z obowiązującego powoda „Zakresu czynności” z dnia 27 grudnia 2012 roku, stanowisko pracy powoda było określone jako „Lekarz Kierujący Oddziałem”, zaś nazwa komórki, w której wykonywał swoje obowiązki, to „VI Oddział Anestezjologii i Intensywnej Terapii”. Zgodnie ze wskazanym dokumentem do obowiązków Lekarza Kierującego Oddziałem w szczególności należy organizacja pracy Oddziału zapewniająca pacjentom COZL stałą i fachową specjalistyczną usługę lekarską w zakresie świadczenia znieczuleń, terapii bólu i leczenia chorych w Oddziale Intensywnej Terapii. Jak wynika natomiast z dokumentu tego samego rodzaju, datowanego na dzień # listopada 2017 roku, którego postanowień powód nie przyjął, pozwany dokonał modyfikacji, usuwając z niego słowa „w Oddziale Intensywnej Terapii” (co stanowiło pokłosie zmian organizacyjnych związanych z nowym zakresem zadań OAiIT, w szczególności z zapisami Zarządzenia nr ##/2017, zgodnie z którym do zadań OAiIT włączono zabezpieczenie oraz przeprowadzanie zabiegów reanimacyjno- resuscytacyjnych na terenie COZL oraz zabezpieczenie innych komórek szpitala wymagających udziału anestezjologa).

Powyższe wskazuje, że pozwany przenosząc lekarzy anestezjologów z Bloku Operacyjnego pod zwierzchnictwo Lekarza Kierującego OAIT, w powiązaniu z istotną zmianą zadań przynależnych Oddziałowi Anestezjologii i Intensywnej Terapii, które zgodnie ze wskazanym zarządzeniem będą wykraczać poza tą komórkę, rozszerzył zakres obowiązków powoda. W związku z tym fakt, że w „nowym” zakresie czynności powoda nie ma zapisu, który rozszerzałby zadania na inne komórki organizacyjne podmiotu leczniczego, nie ma żadnego znaczenia. Ogół okoliczności wskazuje bowiem, że rozmiar zadań powoda miałby ulec istotnemu zwiększeniu, na co również wskazują zeznania świadków złożone w dniu 6 lutego 2019 roku.

Sąd I instancji słusznie doszedł również do przekonania, że na skutek zmian organizacyjnych zaistniałych u pozwanego od listopada 2017 roku, zmianie (poprzez znaczne rozszerzenie) uległ nie tylko zakres zadań powoda na stanowisku lekarza kierującego, ale także miejsce wykonywania pracy. Pozwany w apelacji podnosi, że miejsce pracy powoda, pomimo zmian organizacyjnych zaistniałych u pozwanego, nie uległo zmianie i nadal był to „VI Oddział Anestezjologii i Intensywnej Terapii”. Jednak pozwany w tym zakresie pomija istotny fakt, że zmiana miejsca wykonywania przez powoda pracy nie wynika z literalnego brzmienia zakresu obowiązków, ale z miejsca, gdzie na skutek zmiany miałby faktycznie wykonywać swoje obowiązki służbowe. Nie ma znaczenia przy tym, gdzie faktycznie znajdował się gabinet powoda, ale o obszarze działalności pozwanego, za którą powód odpowiadał i za którą miał wziąć odpowiedzialność na skutek zmian organizacyjnych, ta zaś od listopada 2017 roku miała wykraczać daleko poza zadania OAiIT, które przynależały tej komórce do końca października 2017 roku.

W okresie przed wejściem w życie Zarządzenia nr ##/2017 powód w rzeczywistości swoją aktywność zawodową koncentrował wyłącznie na Oddziale Anestezjologii i Intensywnej Terapii, w tym kierował pracą 4 zatrudnionych tam lekarzy. Był to skutek rozdzielenia się w roku 2011 Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii i Bloku Operacyjnego i powierzenia mu kierowania tym pierwszym (początkowo jako „ordynator” zaś od 1 stycznia 2013 roku jako „Lekarz Kierujący”).

Na skutek zmian organizacyjnych, wynikających ze w/w zarządzenia, zmienił się istotnie zakres zadań kierowanego przez powoda OAiIT, do którego włączono: przeprowadzanie znieczuleń do zabiegów operacyjnych, stałą kontrolę parametrów życiowych w trakcie trwania zabiegu i tuż po nim, zabezpieczenie oraz przeprowadzanie zabiegów reanimacyjno- resuscytacyjnych na terenie COZL, zabezpieczenie innych komórek szpitala wymagających udziału anestezjologa.

Oznaczało to, że pozornie miejsce pracy powoda nie zmieni się, gdyż żadna formalna modyfikacja w umowie o pracę ani obowiązującym go zakresie obowiązków nie nastąpiła. Faktycznie jednak, mimo że nie nastąpiło to wprost, nastąpiła istotna zmiana miejsca pracy powoda. Jak prawidłowo skonstatował Sąd Rejonowy zmiany wprowadzone przez pracodawcę powodowały w konsekwencji znaczny wzrost liczby pracowników podległych powodowi, zmianie uległo także jego miejsce pracy, albowiem poza Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii powód miał wykonywać swoje obowiązki w ramach nadzoru służbowego w 10 salach operacyjnych, 4 punktach znieczuleń i sali poznieczuleniowej

Jak wskazuje apelujący, Sąd nieprawidłowo ustalił, że zwierzchnictwo powoda rozciągnięte miało zostać na wszystkich lekarzy anestezjologów pozwanego Centrum, a nie tylko pracujących na podległym mu oddziale, podczas, gdy z zakresu obowiązków powoda wynika, że jego zadania zostały ograniczone do „VI Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii”. Powyższe stanowisko należy uznać za nieprawidłowe.

Sąd Rejonowy dokonał słusznej oceny wskazując, że zakres obowiązków powoda od 1 stycznia 2013 roku związany był wyłącznie z kierowaniem Odziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii i w zakresie tej jednostki powód organizował pracę lekarzy anestezjologów (5 osób). W apelacji pozwany twierdził, że nie wszystkie zadania i obowiązki Kierownika Bloku Operacyjnego zostały przydzielone Lekarzowi Kierującemu OAiIT, a jedynie w zakresie dotyczącym podległych mu lekarzy anestezjologów. Podnoszone okoliczności nie mają jednak istotnego znaczenia dla sprawy oraz nie wpływają w żaden sposób na fakt, że zakres obowiązków powoda miał ulec znacznemu rozszerzeniu w związku ze zmianami organizacyjnymi jakie zaistniały u pozwanego.

Skoro zatem lekarze Bloku Operacyjnego, którzy w listopadzie 2017 roku zostali przypisani do OAilT, mają obowiązek konsultacji wszelkich kwestii związanych z zabiegami (zarówno planowanymi jak i nieplanowanymi) już nie z kierownikiem Bloku Operacyjnego, ale z Lekarzem Kierującym Oddziałem Anestezjologii i Intensywnej Terapii, to nie może ulegać wątpliwości, że wymiar zadań powoda na zajmowanym stanowisku uległ zwielokrotnieniu. Sprawowanie nadzoru merytorycznego nad procedurami leczniczymi stosowanymi w Oddziale, które powód miał w zakresie swoich obowiązków powodowała, uwzględniając wskazane wyżej obowiązki „przykładowego” lekarza, który przeszedł z Bloku Operacyjnego do OAIT, że powód zostałby zobowiązany do nadzorowania znacznie większej liczby procedur leczniczych (w tym zabiegów planowanych w ramach Bloku Operacyjnego) wykonywanych przez wielokrotnie większą liczbę lekarzy, którymi dotychczas w ramach kierowanego Oddziału nie zajmował się. Działania pozwanego w zakresie zmian organizacyjnych dotyczących Bloku Operacyjnego i Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii spowodowały zatem istotną zmianę w zakresie obowiązków powoda.

Wbrew twierdzeniom apelacji, powód udowodnił, że zmiany organizacyjne zaistniałe u pozwanego istotnie modyfikowały zakres obowiązków na zajmowanym przez niego stanowisku i to nie tylko z uwagi na zwierzchnictwo nad znacznie większą liczbą lekarzy. Stosunek pracy powoda, który został ukształtowany ostatecznie na mocy porozumienia z 27 grudnia 2012 roku, dotyczył istniejącej wówczas struktury organizacyjnej pozwanego i odnosił się wprost do niej.

Zgodzić należy się ze stanowiskiem powoda, wyrażonym w odpowiedzi na apelację, że przez pryzmat zmian struktury i modyfikację zakresu zadań jednostek organizacyjnych pozwanego należy badać, czy doszło do zmiany zakresu obowiązków na stanowisku powoda. Gdyby przyjąć stanowisko przeciwne należałoby uznać, że pracodawca mógłby poprzez bardzo ogólne sformułowanie nazwy stawiska pracy pracownika i obowiązującego go zakresu obowiązków, w każdym przypadku omijać wymogi art. 42 § 1 k.p. w sytuacji zamiaru powierzenia pracownikowi innej pracy. Wystarczyłoby bowiem dokonać zmiany organizacyjnej, co w istocie jest nieograniczoną prerogatywą pracodawcy i w ten sposób zmienić zakres zadań komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik.

Przechodząc do dalszej części rozważań wskazać należy raz jeszcze, iż nie ulega wątpliwości, że dokonane przez pozwanego zmiany organizacyjne związane ze znacznym rozszerzeniem zadań Oddziału Anestezjologii i Intensywnej Terapii, zmiany „przynależności” 13 lekarzy anestezjologów Bloku Operacyjnego do OAilT oraz przyporządkowanie ich powodowi jako nowemu przełożonemu z całą pewnością prowadziły do znacznego zwiększenia zakresu zadań powoda na stanowisku Lekarza Kierującego OAiIT. Okoliczności te powodowały, że niezbędną była formalna zmiana treści stosunku pracy powoda, co jednak nie nastąpiło.

Jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy, można było tego dokonać poprzez podpisanie porozumienia zmieniającego (czego powód odmówił) albo złożenia mu przez pozwanego jednostronnego oświadczenia woli w postaci wypowiedzenia (czego pozwany zaniechał). Sąd, odnosząc się do normy art. 42 k.p., podniósł zatem wynikającą z tego przepisu możliwość, czy też konieczność dokonania modyfikacji stosunku pracy powoda, skoro jednak pozwany stosowanego oświadczenia powodowi w tym trybie nie złożył, w stanie faktycznym niniejszej sprawy nie można mówić o niewłaściwym zastosowaniu przez Sąd rzeczonego przepisu.

W związku z działaniami pozwanego oraz dokonaniem istotnej zmiany warunków zatrudniania powoda, zarzucana powodowi odmowa wykonania polecenia służbowego, opartego na normie art. 100 k.p., nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie jego stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał, że w niniejszej sprawie doszło do znacznego zwiększania zakresu obowiązków powoda, co w istocie oznaczało zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika, o czym świadczy nie tyle rodzaj wykonywanej pracy oraz kategoria obowiązków, które faktycznie by się nie zmieniły, ale wszystkie warunki i okoliczności jej wykonywania związane ze zmianami w strukturze pozwanego.

Nie ulega bowiem wątpliwości, że na skutek zmian organizacyjnych, zwierzchnictwo powoda rozciągnięte miało zostać na wszystkich lekarzy anestezjologów pozwanego Centrum, nie tylko tych pracujących dotychczas na podległym mu Oddziale. Zwiększeniu uległby jednak nie tylko wymiar zadań, ale z uwagi na przejęcie obowiązków dotychczas należących do Lekarza Kierującego Blokiem Operacyjnym, znacząco zmieniłby się także ich rodzaj. Skoro zatem czynności, które ma wykonywać pracownik według nowego zakresu czynności wykraczają poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją), zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika stanowi istotną zmianę warunków pracy, wymagającą wypowiedzenia w trybie art. 42 k.p.

Nowy zakres czynności powoda zwiększał jego dotychczasowe zadania i nakładał na niego nowe obowiązki. Powyższe w sposób istotny modyfikowało treść stosunku pracy, a zatem wymagało zgody pracownika albo (w razie braku takiej zgody) dokonania wypowiedzenia zmieniającego, natomiast odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na istotną zmianę jego warunków pracy nie może być traktowana jako odmowa wykonania polecenia służbowego, a tym samym nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Pozwany w apelacji podnosił również, że Sąd I instancji orzekł o przywróceniu powoda do pracy pomimo, że jego zdaniem przywrócenie powoda do pracy jest niecelowe. Wskazać jednak należy, iż jak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2013 roku, sygn. akt I PK 237/12 (publ. LEX nr 155494) w myśl art. 56 § 1 k.p., pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W tym wypadku - zgodnie z art. 56 § 2 k.p. - stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 § 2 i 3 k.p. Te zaś stanowią, iż sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.).

Jednakże art. 45 § 2 k.p. nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 k.p. i 177 k.p. oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych wart. 411 k.p.

Powód podlegał ochronie stosunku pracy określonej art. 39 k.p., w związku z czym nie miał do niego zastosowania art. 45 § 2 w zw. z 56 § 2 k.p., ale wyłącznie 45 § 3 k.p. w zw. z 56 § 2 k.p. Niezasadnym jest zatem podnoszenie okoliczności „niecelowości” przywrócenia powoda do pracy, gdyż aspekt ten nie ma w stosunku do powoda żadnego znaczenia.

Art. 45 § 2 k.p. stanowi ogólną zasadę, która w sytuacji „typowego” pracownika daje Sądowi szersze możliwości niż art. 45 § 3 k.p. Na jego podstawie może on na zarzut pozwanego ocenić zarówno „możliwość” jak i „celowość” przywrócenia do pracy. Inaczej wygląda kwestia art. 45 § 3 k.p., gdyż przepis ten w sytuacji dotyczącej jak w niniejszym postępowaniu pracownika „chronionego”, wyłącza stosowanie w/w zasady. Umożliwia bowiem Sądowi rozważenie kwestii zasadności uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy, ale wyłącznie w aspekcie „niemożliwości” ograniczonej do jednej przesłanki, tj. gdy nastąpiła upadłość bądź likwidacja pracodawcy, która w niniejszej sprawie nie zaistniała.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy w Lublinie, na podstawie powołanych przepisów oraz art. 385 k.p.c., w punkcie I wyroku oddalił apelację pozwanego.

Wskazać następnie należy, że w piśmie procesowym z dnia 14 czerwca 2021 roku sprecyzował ostatecznie żądanie pozwu w zakresie rozszerzonego powództwa o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy oraz domagał się łącznie zasądzenia z tytułu kwoty 759.599,43 zł (pismo k. 462 – 463 a.s.).

W zaświadczeniu z dnia 1 czerwca 2021 roku wskazano, że wynagrodzenie brutto #### #### na stanowisku „Lekarza Kierującego Oddziałem” wraz z dodatkiem wyrównawczym z uwzględnieniem zmiany warunków wynagrodzenia po złożonym wypowiedzeniu zmieniającym od # grudnia 2017 roku, liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło ### zł. Wynagrodzenie brutto bez dodatku wyrównawczego wynosiło natomiast ### zł (zaświadczenie – k. 458).

Powód na podstawie decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddziału w Lublinie z dnia # września 2019 roku posiada przyznane prawo do emerytury od dnia # sierpnia 2019 roku (decyzja – k. 420).

W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie zasadnym było zasądzenie od Centrum Onkologii Ziemi Lubelskiej im. św. Jana z Dukli w Lublinie na rzecz #### #### kwoty 250.709,14 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres od dnia # lipca 2019 roku do dnia # maja 2020 roku, należnej w przypadku podjęcia pracy.

Powyższa kwota została wyliczona na podstawie zaświadczenia o wynagrodzeniu powoda z dnia # czerwca 2021 roku, w którym wskazany został nowy poziom wynagrodzenia powoda po przejściu na emeryturę w dniu # sierpnia 2019 roku. Obliczenia zasądzonej kwoty dokonano w następujący sposób: - ### złotych : (dzielone przez) 31 dni grudnia 2017 roku = ### zł (wynagrodzenie brutto z dodatkiem wyrównawczym podzielono przez liczbę dni grudnia 2017 roku celem wyliczenia za jeden dzień powoda); - ### zł x 13 dni grudnia 2017 roku = ### (pomnożono wynagrodzenie za jeden dzień przez ilość dni grudnia 2017 roku od 18 grudnia 2017 roku, celem wyliczenia wynagrodzenia za miesiąc grudzień 2017 roku); - ### zł x # miesięcy = 509.755,75 zł (obliczono wynagrodzenie brutto z dodatkiem wyrównawczym poprzez pomnożone przez pełnych # miesięcy, tj. rok 2018 oraz rok 2019 do lipca włącznie tj. do dnia przejścia na emeryturę powoda, celem wyliczenia wynagrodzenia powoda do dnia przejścia na emeryturę powoda); ### zł x # miesięcy = 238.592,70 zł (obliczono wynagrodzenie brutto bez dodatku wyrównawczego pomnożone przez # pełnych miesięcy, tj. rok 2019 od sierpnia włącznie, oraz # miesięcy 2020 roku). Suma powyższych wyliczeń stanowiła kwotę 759.599,43 zł. Zasądzona kwota stanowiła różnicę kwoty zasądzonej przez Sąd Rejonowy oraz kwoty dochodzonej przez powoda w wyniku rozszerzenia żądania powoda w zakresie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, które było dopuszczalne na podstawie art. 383 k.p.c.

O kosztach Sąd orzekł w oparciu o art. 102 k.p.c. w zw. z art. 108 § 1 k.p.c. Przepis art. 102 k.p.c. jest suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym sądu i do jego oceny należy przesądzenie, czy wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek, który uzasadnia odstąpienie, a jeśli tak, to w jakim zakresie, od generalnej zasady obciążania kosztami procesu strony przegrywającej spór (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2006 roku, III CK 221/05, LEX nr 439151).

W niniejszej sprawie stroną przegrywającą sprawę jest pozwany. Niemniej jednak Sąd Okręgowy uznał, że istnieją podstawy do zastosowania art. 102 k.p.c. i nie obciążania go kosztami postępowania przed Sądem drugiej instancji z uwagi na bardzo trudną sytuację finansową, polegająca na braku środków finansowych na pokrycie całości kosztów utrzymania szpitala oraz narastającego zadłużenia.

Rozstrzygnięcia w przedmiocie nieuiszczonej opłaty od rozszerzonego powództwa, od której powód był zwolniony oraz nieuiszczonej opłaty od apelacji, od której pozwany był zwolniony, Sąd oparł na treści art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2020 roku, poz. 755), które przejął na rachunek Skarbu Państwa.