Blog

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownikowi chronionemu – rozwiązanie umowy – przywrócenie i wynagrodzenie za cały okres pozostawania przez pracy

Klientka Kancelarii w wyniku wniesionego powództwa o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne i przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy oraz zasądzenie od strony pozwanej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wyrokiem Sądu Rejonowego w Lublinie została przywrócona do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy otrzymując jednocześnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w kwocie 66.697,60 zł (słownie: sześćdziesiąt sześć tysięcy sześćset dziewięćdziesiąt siedem złotych 60/100).

Klientce Kancelarii, bowiem zostało wręczone wypowiedzenie warunków umowy o pracę, w części dotyczącej stanowiska pracy i wynagrodzenia z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, w uzasadnieniu wskazano nieposiadanie przez powódkę umiejętności kierowania i zarządzania zespołem, a w związku z tym nienależyte wykonywanie obowiązków na stanowisku kierowniczym polegające na braku umiejętności współpracy z podległymi pracownikami i braku umiejętności planowania i organizowania pracy podległych pracowników. Jako że pracownicy podlegający powódce zarzucali jej konfliktowość, nadmierne krytykowanie i wprowadzanie złej atmosfery pracy, a także jakoby styl zarządzania przez powódkę miał niekorzystny wpływ na tempo i wyniki pracy. Pracownicy ci zarzucili powódce pozamerytoryczne czynniki w ocenie ich pracy.

Pozwany pracodawca wręczył klientce Kancelarii wypowiedzenie warunków umowy o pracę, proponując jej nowe warunki. Zaskoczona klientka stwierdziła, że pragnie się w tej sprawie skonsultować, mówiąc, że chce zadzwonić i na chwilę opuściła gabinet pracodawcy. Po powrocie powódka, tj. klientka Kancelarii powiedziała, że nie zgadza się z wypowiedzeniem i jego treścią. Na wypowiedzeniu powódka naniosła informację, iż się z nim zapoznała. Powódka odwołała się od tego wypowiedzenia do Sądu Pracy, nie chcąc rozwiązania stosunku pracy. Nigdy też nie złożyła pozwanemu oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, a mimo to pracodawca uważał że doszło do rozwiązania z nią stosunku pracy. Co istotne klientka Kancelarii zgłosiła gotowość podjęcia pracy. Stawiając się do pracy została poinformowana, iż nie ma jej na liście obecności. Tego dnia otrzymała również pismo, w którym pracodawca poinformował ją, iż w związku z nieprzyjęciem nowych warunków umowy o pracę, jej umowa o pracę rozwiązuje się, powódka otrzymała także tego dnia świadectwo pracy. W konsekwencji złożyła pracodawcy oświadczenie na piśmie, iż nigdy nie składała oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy i uważa że jej stosunek pracy nadal trwa.

Warto zaznaczyć, iż wskazane przez pozwanego pracodawcę przyczyny były nieprawdziwe, a sam pracodawca opierając się na sporządzonej notatce urzędowej oraz zeznaniach świadków rozmowy powódki z pracodawcą utrzymywał, iż nie przyjęła ona warunków wypowiedzenia zmieniającego przy wręczaniu wypowiedzenia.

Obrazek na blogu w artykule na temat wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy pracownikowi chronionemu

Pracodawca klientki Kancelarii we wcześniejszym okresie trzykrotnie próbował, przy pomocy porozumienia zmieniającego, przenieść powódkę na inne stanowisko przez co byłaby ona zdegradowana. Nie wyraziła na to zgody.

Istotnym jest fakt, iż klientka Kancelarii jest przewodniczącą związku zawodowego funkcjonującego u pracodawcy, a więc jest osobą chronioną, na podstawie art. 32 ust. 2 Ustawy o związkach zawodowych.

W omawianej sprawie pozwany zawiadomił Organizację Międzyzwiązkową o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi – członkowi związku zawodowego, a związek zawodowy poinformował pracodawcę powódki, iż nie wyraża na powyższe zgody, podnosząc jednocześnie, że jest ona osobą chronioną na mocy uchwały Komisji Międzyzakładowej.


W myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1881) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy.

Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego, stosować zatem należy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni. Oznacza to konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej

Zgodnie natomiast z art. 38 § 1 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek konsultacji związkowej w prawie wypowiedzenia pracownikowi będącego członkiem związku zawodowego umowy o pracę. Tryb współdziałania związków zawodowych określony w art. 38 k.p. ma charakter konsultacyjny (§ 5). Po jego przeprowadzeniu pracodawca decyduje, czy wypowiedzieć umowę o pracę, biorąc pod uwagę stanowisko organizacji związkowej. Natomiast niezachowanie tego trybu stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy za cały okres pozostawania bez pracy gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego – art. 47 k.p. W przypadku powódki, była ona pracownikiem szczególnie chronionym z mocy art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, a zatem przysługuje jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Sąd Rejonowy w Lublinie w świetle powyższego oraz przeprowadzonych dowodów w postaci dokumentów i zeznań świadków ustalił, iż względem zarzutów podwładnych co do powódki to różnice charakterów tak powódki jak i jej współpracowników były powodem licznych nieporozumień. Konflikty, które miały miejsce pomiędzy powódką, a częścią jej współpracowników wynikały nie tylko z właściwości osobistych powódki, ale także z cech charakteru jej podwładnych, a okoliczności te nie miały zasadniczego przełożenia na wyniki pracy. Sprawność pracy podwładnych często nie zależała od decyzji powódki, gdyż przeszkody były często obiektywne. Nadto, ze stanu faktycznego nie wynika, żeby powódka oświadczyła wyraźnie, iż nie przyjmuje nowych zaproponowanych jej warunków umowy o pracę. Wynika z nich natomiast, że powódka wyraziła się, że nie zgadza się z wypowiedzeniem zmieniającym. Toteż notatka urzędowa pracodawcy, w której stwierdzono, iż powódka nie przyjmuje warunków wypowiedzenia nie odpowiadała prawdzie. Co więcej pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z powódką jako imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. W związku z powyższym została przywrócona do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy otrzymując jednocześnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wyrok z opisanej sprawy zamieszczaliśmy w dziale Wygrane sprawy w temacie: Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy Klientki Kancelarii.

Autor: Radca prawny Daniel Paul